科研單位如何調動專業技術人員的積極性

隨著國家事業單位改革的不斷深入，逐步提高了科研單位科技人員的待遇，但目前仍存在著一部分科技人員工作積極性不高，缺乏工作主動性的問題。

造成這種局面的原因很多，但主要是人才評價隨意性較大，而且行政干預過多的弊端并沒有從根本上解決。其次是缺乏適應市場的人才薪酬標準和獎勵機制。分配中“論資排輩”， “大鍋飯”沒有徹底打破，也沒有形成“一流人才、一流報酬”的社會氛圍和運行機制。因此在科技人員的管理中，必須建立創新機制。下面對如何提高科研單位的管理機制，調動科研人員工作積極性提出如下建議：

一、轉變觀念，以績效論人才。近年來，企業對自身的企業文化非常重視，而科研單位對此的重視程度相對不夠。優秀的文化氛圍就像一張牢不可破的網，可以拴住科研人員的心，科研單位更應該建立一種尊重知識，任“人”唯賢的文化氛圍，一種適合科研的學術環境，這樣才能吸引更優秀的人才。為此，科研單位要把人才資源作為最重要的戰略資源去認識、去開發、去管理，切實轉變職能，轉變工作作風。樹立適應新形勢、新要求的科學人才觀和公正、公平的人才工作思路，不唯學歷、資歷、身份、職稱，以知識、能力、業績論人才，改變一切不利于人才創新和發揮作用的機制，為人才開發和成長開辟“綠色通道”。

二、進行體制創新。建立創新科技人才“柔性流動”機制，突破傳統科研人員管理模式，打破人才單位所有、地區所有的陳舊觀念，建立戶口不遷，關系不轉、智力流動的機制， “來去自由，不求所有，但求所用”的科研人員流動制度，實現人才資源跨地區、跨行業、跨所有制的優化組合。此外，科研單位可以效仿企業，采用更加靈活的獎勵機制，讓更多的科研人員獲得成就感。在企業中，專項獎勵已成為激勵高科技人才的一種制度，例如海信電器設立的“重大成就獎”、 “貢獻獎”、 “知識產權獎”、 “青年貢獻獎”等多個獎項，不但讓企業中有成果的杰出科技人才有成就感，更使年青的技術人員能夠具有獲獎的機會，大大激勵了科研人員的研發熱情?？蒲袉挝灰部梢孕Х逻@種獎勵機制，定期進行評定，讓科研人員能夠發現自己在單位中的實際價值和奮斗目標。這種獎勵并不在于本身物質價值的多少，而在于能夠使科研人員獲得一種滿足感和成就感，提高對單位的歸屬感。

三、進一步完善科研人員的晉升機制?？蒲袉挝滑F行的晉升機制大都是按照職務進行晉升，導致的不良效應是科研人員不得不把一部分精力投入到經營人際關系上，忽視專業技術的提高，影響科研的效率。并且，很多科研人員都具有知識分子特有的獨立性，對處理復雜的人際關系既不擅長又有抵觸情緒，導致一些有水平的科研人員不能得到與其專業技術水平相匹配的職務，極大地挫傷了他們的工作積極性，這對整個單位的科研氛圍勢必造成消極影響。同時，當一個優秀的科研人員提升到領導崗位之后，便不得不把更多的精力投入到日常行政管理工作上，沒有時間潛心進行科學研究，這又造成了科技人才的極大浪費。

四、應注重從多角度去調動科研人員的積極性，給予科研人員足夠的創造空間。作為科技人才，創造力是必不可少的條件之一，也是研發的原動力，所以給予科研人員足夠的自主空間和時間尤為重要。比如對一些研發崗位實行彈性工作制，而不強求作息時間上的統一，根據研發任務要求，可以設置一個總體的時間段，時間服從科研需要。這樣既可以充分發揮科研人員的主觀能動性，又方便管理。同時還可以根據工作量的大小，在某項任務完成或階段完成后，以獎勵的形式給予科研人員一定時間的休假，調整思路，補充能量，為下一個科研工作打下良好的基礎。

五、應注重科研人員的在崗培訓，提高專業水平，使其自身的知識結構更加合理。如組織新技術、新成果的學習培訓；不定期地組織科研人員進行專業考察，走出去多接觸實際，既可以拓展自己的研究視野，又可以了解市場的需要，使研究成果更好地為實踐服務。