２００８年合同必備條款的“四增二減”

《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。該法不但強調用人單位要與勞動者訂立書面勞動合同，而且對勞動合同的必備條款作了重大修正。比如，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護，同時取消了《勞動法》所規定的勞動合同必備條款中的“合同終止條件”及“違反合同的責任”。應當說，在新法的框架下，用人單位擬定勞動合同文本、進行勞動合同的日常管理，都需要達到更高的水平。與此同時，如果用人單位出現違法不訂立合同或訂立合同無效等情況，都將導致用工成本的成倍增加。另外，有些條款(如無固定期限勞動合同的適用條件、約定試用期限應對應的合同期限等)，盡管從草擬合同的角度看沒有大的變化，但需要其適用的限制條件或新增加一定的訂立條件。

下面，我們就研究一下新勞動合同必備條款的“四增二減”吧!

四個“新增”

1、新增了“工作地點條款”

建議表述：

乙方的工作地點為：____。

說法與提示：

工作地點是指用人單位安排勞動者在何處工作，它關系到勞動者的工作環境、生活環境，影響著勞動者的就業選擇。工作地點的確定，對工傷認定也有重要意義。所以，勞動者有權在與用人單位建立勞動關系時知悉自己的工作地點。

應當注意，工作地點是指合同履行地，而不是訂立地。在實踐中，勞動者的工作地點可能與用人單位所在地不一致，在訂立合同時要有所區別，明確約定履行地。

2、新增了“工作時間和休息休假條款”

建議表述：

甲方對乙方的工作崗位實行____工作時間。具體為：____。甲方嚴格執行國家有關休息休假的規定，保障乙方享受國家規定的各項休息休假權利。

說法與提示：

一般情況下，單位執行的是標準工時制的，應當表述為：甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。對于甲方執行綜合計算工時工作制或不定時工作制的，首先應經勞動保障行政部門批準，再與勞動者在合同中明確約定。

休息休假是指勞動者按規定不必進行工作而自行支配的時間。《勞動法》第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。休息休假的具體時間根據勞動者的工作地點、工作種類、工作性質、工齡長短等各有不同，用人單位與勞動者在約定休息休假事項時應當遵守《勞動法》及相關法律法規的規定。

另外，2007年12月7日國務院已經通過了《關于修改(全國年節及紀念日放假辦法)的決定》以及《職工帶薪年休假條例》。修改后的兩個新法也將從2008年1月1日起施行，為用人單位制訂和完善休假制度提供了法律依據。

3、新增了“職業危害防護條款”

建議表述：

甲方制定的各項生產操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準應當符合國家有關規定。甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方告知，并應當做好職業危害的預防和處理工作。

說法與提示：

職業危害是指勞動者在職業活動中，因接觸職業性有害因素如粉塵、放射性物質和其他有毒有害物質等而對生命健康所造成的危害。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。在這種情況下，勞動者將有權立即解除勞動合同，而不必通知用人單位，并有權要求單位支付解除勞動合同的經濟補償金。

4、增加了社會保險條約

建議表述：甲方根據國家與本地區有關規定，依法為乙方繳納各類社會保險費，依法應當由乙方個人繳納部分，由甲方在乙方工資中代扣代繳。

說法與提示：

社會保險是指具有一定勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力或失業期間，為保障其基本生活需求，由國家和社會提供物質幫助的一種制度。社會保險具有國家強制性，用人單位和勞動者不得以任何借口拒絕繳納。因此《勞動合同法》不但將社會保險條款作為勞動合同的必備條款，還對違法繳納社會保險費的單位提高了用工成本。一般來說，勞動者解除勞動合同應當提前30日書面通知用人單位，但依據《勞動合同法》規定，如果發生用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費等情形，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，勞動者在這種情況下解除勞動合同的，仍有權要求用人單位支付經濟補償金。

另外，目前有的單位在訂立勞動合同時，明確約定一個數額作為社會保險費的繳納基數，并注明繳費費率是多少。但筆者不建議這樣做，因為即使該數額和費率目前來看是合法的，今后也可能引起一些不便。由于社會保險費的繳納是法定義務，其繳納方式、數額都可能根據新的法規和政策適時調整，而勞動合同今后的趨勢卻可能越來越長期化，幾年之后合同中設定的這個條款就可能成為無效條款了。

兩個“取消”

1、取消了勞動合同中的“約定終止條件”

變化：《勞動法》中規定的終止條件之一：“合同雙方約定的終止條件”，以后將不再適用。

說法與提示：

為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定勞動合同終止條件的規定，明確了勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。法定的終止條件只有有固定期限勞動合同到期，以及因勞動者或用人單位一方當事人主體資格消滅而導致合同終止。不屬于法定終止條件的，在勞動合同約定的存續期間導致雙方消滅勞動關系的，就是解除合同，并不存在有的用人單位提出的“提前終止”一說。

那么，對于勞動合同來說“解除合同”和“終止”有什么區別呢?在現實生活中，有部分單位在合同未到期時解除員工的勞動合同，卻又不肯依法支付補償金，于是欺騙員工說： “這是我們雙方提前終止，終止是沒有補償金的。”也有的單位把法定的解除條件約定成終止條件，而規避向員工支付補償金。這些都是違法的，只要不符合法定終止條件，在勞動合同期限內雙方消滅勞動關系的，都屬于解除合同。在符合法定的、員工無重大過錯情形下的解除合同，用人單位就應支付合乎法律規定的補償金。

目前還有的單位實行“末位淘汰員工制度”，將考核成績排列末位作為終止條件；還有的用人單位規定雙方任何一方有權提前X天通知對方就有權終止合同，這些都只有對有固定期限勞動合同而言是可行的，對于無固定期限合同而言，則顯然缺乏法律依據。

2、取消了作為必備條款的“違反勞動合同的責任”

變化：今后追究勞動者違反勞動合同的責任只能針對法定情況，因此“違反勞動合同的責任”不再是必備條款，而只是可備條款。

說法老與提示：

《勞動合同法》規定，除在培訓服務期和競業限制約定中約定違約金外，用人單位在合同中不得與勞動者約定以違約金或賠償金等名義由后者承擔違約責任。因此，建議單位不要直接在勞動合同中擬定此類格式條款，如符合法定情況確實需要簽的，可以同時訂立單項協議，作為勞動合同的補充或附件。

今后用人單位設立競業限制義務的對象，只能是高級管理人員、高級技術人員以及負有保密義務的勞動者。在勞動合同或者單項協議中，用人單位可以與勞動者約定競業限制的期限(不超過兩年)、行業、地域及違約責任等。在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內，用人單位必須按月給予勞動者經濟補償。

對于出資提供專業技術培訓的服務期，可以在合同或單項協議中約定勞動者的服務期期限、違約金以及違約責任，但違約金數額、計算方式都將受到《勞動合同法》的限制，比如違約金的總額不得超過培訓費用總額，也不得超過其服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，故而這項違約金已成為一項法定的違約金。