要謹防中小企業人才流失

隨著美國次貸危機在全球的蔓延，人民幣升值、出口訂單減少等因素的影響，僅僅依靠成本優勢而獲取大量市場機會的時代已經不復存在，我國的中小型民營企業的生存發展開始面臨嚴峻的考驗。

與此同時，由于國內的中小企業大多處于資金積累的成長期，忽視了分配制度的健全和完善，難以有力地挽留人才，甚至個別中小企業經營者無法兌現承諾，造成人才嚴重流失，極大地限制了企業的發展速度。中小企業在發展初期，許多矛盾和管理上的缺陷會被高速增長的效益與利潤所掩蓋。正是由于這些“先天不足”，一旦危機來臨人才就會選擇另謀高就，其余的員工也是軍心渙散，有的企業開始一蹶不振，失去了發展初期的勁頭。

中小企業人才現狀

●人才觀念落后

企業經營者缺乏動態的科學人才觀和正確的用人之道。通常對人才的認定仍然停留在“人才=學歷十工作經驗”的階段上。一些尚處于發展初期的企業把所需人才的范圍鎖定為社會上極為稀少的“高層次人才”，忽略了企業發展的層次性和人才的層次性相匹配的原則。

●激勵機制單一

首先，中小企業的管理者誤把物質激勵當成員工的唯一驅動力，忽略了精神激勵的作用。其次，企業只注重人才的短期激勵，對提供住房、休假等長期激勵機制的建立并不重視。即便是在物質激勵的手段上，也缺乏系統性和多樣性，在薪酬形式上，大多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式。

●缺乏完善的培訓體系

在現代企業的發展中，職業規劃變得越來越重要，然而出于某些短視的想法，大多數中小企業仍然不愿意對員工進行專門的職業培訓，即使有也只停留在淺層次的崗前培訓，幾乎不考慮人才的長期發展。

正是在這種軟環境的制約下，人才幾乎無法真正融入到這些中小企業的發展事業中去，成為了企業中非常不穩定的群體。一旦這些企業的物質誘惑不復存在或是人才的需求層次提高，他們就立即流失。

如何避免人才流失

●實施科學的激勵機制

1.期權激勵

在傳統的單純的薪酬激勵失效之后，期權激勵或者說員工持股計劃成了行之有效的激勵手段之一。期權激勵是組織把部分期權獎勵給對組織做出重大貢獻的員工；員工持股計劃是指員工認購單位一定的股份。兩者都使員工和組織有了共同的利益基礎，更容易增強組織的凝聚力和向心力，從而實現個人目標和組織目標的統一。

2.培訓激勵

組織可以把培訓機會作為獎勵來鼓勵那些核心員工或對組織有突出貢獻的員工。這樣既使員工個人的人力資本得到升值，反過來也增強了其對組織的忠誠度。

3.約束機制

所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業發展要求的一種行為控制。約束機制的核心是企業以l(PI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系。通過以上兩種體系的推行可以實現員工對組織的被動忠誠。最終形成良好的企業運作機制。

●加強對人力資本的投入與開發

中小企業應該重視對員工的培訓，以提高企業的競爭力。優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。

●構建組織文化，提升組織凝聚力

要充分利用一切宣傳手段和工具，大力宣傳組織文化的內容和要求。通過樹立榜樣人物和集中培訓等方式，使組織成員系統地接受和認同企業所倡導的精神和文化。