合同續簽與雙倍補償金

《勞動合同法》已經于2008年1月1日起正式實施，但與其配套的實施細則還遲遲沒有出臺，令HR工作者們翹首期盼。目前，我們可以通過很多發生的案例預測相關細則的指導原則。可以說，新法對企業管理提出了更高的要求，如果HR部門存在僥幸心理，在工作中疏忽大意，就會給企業帶來不同程度的損失。只有完善和規范用工管理，企業才有可能避免勞動爭議的發生，一旦發生訴訟才能取得最終的勝利。

合同續簽未成功，員工要求補償金

張先生2006年6月進入一家外貿公司。試用期三個月期滿后(2006年9月)，雙方訂立了勞動合同，期限自2006年9月1日至2007年8月30日。合同約定，張先生工資為3000元。勞動合同期限已至，但張先生卻一直未與公司續簽，而是工作到次年(2008年)的3月31日。4月1日，張先生離職，并要求企業按《勞動合同法》規定支付不訂立書面勞動合同的雙倍工資，即一個月工資3000元。單位對他的要求表示不能接受，張先生遂投一紙訴狀，告到了勞動爭議仲裁委員會。單位在答辯書中，明確拒絕了其申訴請求，并提供了單位已經于2月25日發放了張先生當月全額工資的證據。

仲裁庭中，雙方爭論的焦點集中到了合同到期后沒能續簽的原因上。張先生稱自己于合同終止后曾提出續簽，但是單位一直不同意，所以不得不在4月1日離職且要求單位給予雙倍工資的賠償。而公司方稱，在《勞動合同法》頒布后，他們已于2007年8月份進行了合同梳理工作，發現張先生的合同快要到期，多次提出與他續簽，都被他拒絕。除了張先生外，其他在職員工都已續簽，可以讓他們來作證。公司還當庭出具了一份張先生尚未簽署的空白合同，上面的編號為張先生的工號。雖然雙方爭論得很激烈，但都沒有對方不同意續簽合同的證據。仲裁委員會裁決：單位應當按《勞動合同法》的規定自2008年2月起，向張先生每個月支付雙倍工資。由于張先生離職的時間是4月初，他最終獲賠一個月的工資3000元。

雙倍補償金，支付有說法

仲裁委員會的裁決，具體依據何在呢?首先，《勞動合同法》 附則中明確規定：“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。”此外，該法第八十二條中還規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

但是，很多HR工作者認為，“已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同”，指的是有勞動關系，卻從未簽過合同的情況，像本文案例中這種沒有及時續簽合同的，只要單位不提出終止，就不存在支付補償金的問題。其實，這是一種不夠全面的認識。

合同期限屆滿未續簽，但單位仍在用工的，屬于雙方仍存在勞動關系，也就是說，屬于“已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同”的一種情形。雖然《勞動合同法》的實施細則尚未出臺，合同未及時續簽或續簽不成而形成的勞動關系是否適用“雙倍工資”，并未明確規定，但據這一判決，我們可以認為，不支付雙倍工資或者補償金，很可能是一種誤解。

原勞動部曾有一個關于《勞動合同法》實施細則的草案。草案中稱，雙方自用工之日起的一個月內未訂立書面勞動合同的，如果是因勞動者的原因未訂立的，單位可以隨時解除勞動關系且不需支付補償金；如果由于單位的原因未能訂立的，則勞動者有權立即解除合同，且單位必須支付補償金。該規定看似有一定的合理因素，當初也有很多人希望這次國務院在制訂《勞動合同法》實施細則時能夠予以采納。但是，在用人單位居于強勢地位的現實狀況下，“因勞動者的原因未訂立的，單位可以隨時解除勞動關系且不需支付補償金”，就會成為勞動者頭上的一把利劍，構成對他們的合法權益的威脅。退一步講，即使國務院采納這一意見，筆者也認為它不能適用于本案。因為這一意見所指的是“一個月內”，而本案中，雙方未訂立書面合同的事實已經超過了一個月。因此超過一個月仍未訂立書面合同，“大棒”落在用人單位身上也是有法律依據的。另外，從本案的具體情形上看，雙方均未訂立書面合同，但到底由于誰的原因導致不簽書面合同，發生爭議后也是需要雙方當事人舉證的。單位不能舉證的，也可能很難勝訴，這是向勞動者傾斜的立法宗旨影響下的必然結果。

合同續簽莫馬虎

本案在現實工作中諒非孤例。很多HR工作者雖然意識到需要避免事實勞動關系的形成，卻容易疏忽合同續簽。據此，筆者建議，HR部門應當從勞動合同的日常規范管理入手，建立基本的勞動合同管理臺賬，對每個員工按一定的標準(比如按部門、入職年份或年齡段等)建立用工檔案，標注每個在職勞動者合同的起迄日期、合同履行中的變更情況、續簽情況、醫療期期限及其他假期的記錄、合同終止或解除日期、補償金支付情況等。如果將這項工作做得再細致些，還可以分別列明每個員工的各種特殊情況，如獎懲情況、工傷記錄、原單位合并分立、競業限制、服務期等。對于有固定期限合同，如果到期可以終止的，還應當建立提前提醒制度。《勞動合同法》沒有規定終止合同前要提前多少天書面通知，因為目前全國各地實際做法和觀點還未達成統一。但是，為避免合同期限屆滿后形成事實勞動關系，筆者建議用人單位在合同終止前適時書面明確提示勞動者，比如一個月，而且，一定不要僅僅口頭通知，而要采取書面形式。

從本案例可見，《勞動合同法》對合同雙方續簽的法律后果作出了迥然不同已往的嚴格規定。過去，如果合同續簽不成，用人單位一般不需要支付補償金。然而，《勞動合同法》第四十六條明確規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形：

“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同……。”

所謂“第四十四條第一項”即勞動合同期滿終止。也就是說，合同期滿，續約不成，要不要支付經濟補償金，并非像有些HR工作者認為的那樣，只要勞動者首先提出終止，就不需要支付；只有用人單位提出終止，才要支付。期滿終止要不要支付補償金，要看是哪一方導致了合同的終止——如果是單位的原因，無論是單位直接提出終止，還是單位降低報酬或條件使勞動者不同意續簽，都應當支付補償金。如果是勞動者個人原因，單位以原合同條款續簽或續簽條件對勞動者更有利而勞動者也拒絕，終止合同才不需支付補償金。因此，筆者建議，勞動合同到期前單位提示勞動者續簽的，除了要采取書面形式通知，還應當在該通知中列明詳細的工作內容，如續簽的崗位、勞動報酬、勞動者的意思表示、續簽合同的形式日期等，以免日后一旦發生爭議說不清楚“誰的原因”。

據上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會的不完全統計，僅2008年1月和2月份，該區的勞動爭議案件數量就為去年同期的177％!這就說明，HR工作中稍有疏忽，就可能導致用人單位面臨敗訴風險。《勞動爭議調解仲裁法》于2008年5月1日正式實施，用人單位更加不能掉以輕心，因為這部法律除了將申請勞動爭議仲裁的時效延長到一年以外，還加強了用人單位的舉證責任。比如“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”因此，企業規范日常的用工管理，提高HR工作者的勞動關系管理水平，加強對勞動爭議的風險控制能力，就顯得尤為重要。如果對新法一無所知，或對法律產生錯誤理解的話，新法的“大棒”就很可能打到自己的頭上!