二維模型下的高校人才管理

高校是培養(yǎng)人才的基地，教師是高校教學(xué)的核心，要想培養(yǎng)出品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生，首先要有高素質(zhì)的教師和管理者，其次才是要有先進合理的管理體系和教學(xué)設(shè)施、手段。因此，人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平，人力資源開發(fā)能力在一定程度上影響著高校的發(fā)展。

一、高校人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢

高校的人力資源主要由四部分組成：教學(xué)科研人員(含實驗輔助人員)、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員及校辦產(chǎn)業(yè)人員。如何圍繞學(xué)校的辦學(xué)目標，針對各類人員的特點，進行高校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置，提高高校辦學(xué)水平，是關(guān)系高校發(fā)展的重大問題。目前，我國高校人力資源管理普遍存在的問題主要有：

1．高層次人才外流現(xiàn)象較突出

由于高層次人才可以為企業(yè)、學(xué)校等組織帶來巨大的效益和名人效應(yīng)，他們往往被委以重任或被優(yōu)厚的待遇吸引，這使得高校中那些卓有成就的教師被挖走，尤其是高新技術(shù)密集的學(xué)科，這種現(xiàn)象更加突出。

2．高層次人才政策措施缺乏吸引力

一些高校由于激勵機制不完善，加之學(xué)校調(diào)控能力較低，致使人才引進后一些生活問題沒有及時解決，影響了人才工作的積極性。目前的戶籍管理制度、就業(yè)管理制度等尚不完善，也影響到人才資源的合理流動和有效配置。

3．人力資源配置不當

目前許多高校都存在師生比例失調(diào)的情況，有的高校還存在行政領(lǐng)導(dǎo)人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負擔過重，教學(xué)型的教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應(yīng)用開發(fā)型研究人員奇缺的情況。另外，一些新設(shè)專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教職工人員不足，缺乏優(yōu)秀人才，教師超負荷運轉(zhuǎn)，使師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)。

二、高校職工的二維分類模型

高校職工二維分類模型是按職工貢獻力和學(xué)?？刂屏Χ⒌亩S矩陣，其思路源于管理學(xué)中的經(jīng)營單位組合分析法。該法由美國波士頓咨詢公司建立，其基本思想是：大部分企業(yè)都有兩個以上的經(jīng)營單位，每個經(jīng)營單位都有相互區(qū)別的產(chǎn)品，企業(yè)應(yīng)該為每個經(jīng)營單位確定其活動方向。

該方法主張，在確定每個經(jīng)營單位的活動方向時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)或該經(jīng)營單位在市場上的相對競爭地位和業(yè)務(wù)增長情況。相對競爭地位往往體現(xiàn)在企業(yè)的市場占有率上，它決定了企業(yè)獲取現(xiàn)金的能力和速度，因為較高的市場占有率可以為企業(yè)帶來較高的銷售量和銷售利潤，從而給企業(yè)帶來較多的現(xiàn)金流量。

根據(jù)上述兩個標準——相對競爭地位和業(yè)務(wù)增長率，可把企業(yè)的經(jīng)營單位分成四大類：“金?！苯?jīng)營單位、“明星”經(jīng)營單位、“幼童”經(jīng)營單位、“瘦狗”經(jīng)營單位。

借鑒這一原理，我們把高校職工進行分類管理，建立科學(xué)的高校人力資源分類管理流程，按照不同的特點進行分類考核。

“明星”職工：是高校的學(xué)術(shù)骨干和高級人才，包括中國科學(xué)院、中國工程院院士，學(xué)術(shù)帶頭人等，他們是高校學(xué)術(shù)水平的代表和教學(xué)科研的領(lǐng)航者，是高校寶貴的高級學(xué)術(shù)人才，能給學(xué)校帶來聲望，是學(xué)校學(xué)術(shù)地位的標志。為此，高等學(xué)校需要吸引和留住這些高端人才，投入必要的基礎(chǔ)條件和設(shè)施，為他們的科研和教學(xué)服務(wù)，使他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展貢獻更大的能量。

“金?！甭毠ぃ菏歉咝＝虒W(xué)、科研的中堅力量，他們承擔了大量的教學(xué)和科學(xué)研究工作，主講各類基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程，指導(dǎo)學(xué)生完成各類實驗和畢業(yè)設(shè)計，以及畢業(yè)論文的撰寫，為學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高和科研水平的提高做了大量具體工作，是高校教學(xué)科研體系正常運行的基礎(chǔ)力量，是支持學(xué)校發(fā)展主要的人力資源保證。

“幼童”職工：是高校職工中的新生力量，多屬于年輕的教師、科研工作者和各類管理人員。他們朝氣蓬勃，接受新知識能力強，多數(shù)受過良好的專業(yè)培訓(xùn)，只是實踐經(jīng)驗不足，如果經(jīng)過鍛煉和培養(yǎng)，他們可以成為高校教學(xué)、科研的英才和優(yōu)秀的教學(xué)管理工作者。為此，需要對這類職工進行有針對性的培養(yǎng)，適當投入，使之成長為“金牛”職工或“明星”職工。

“瘦狗”職工：是指自身的專業(yè)技能不符合教學(xué)、科研要求，由于歷史原因需要剝離的各類教學(xué)輔助人員和其他不適合從事高校教學(xué)或管理的人員，對這類人要按照國家有關(guān)政策，予以妥善安排。

三、高校職工分類管理的途徑

1．量才為用，形成合理的人才結(jié)構(gòu)。對高校人才，如“明星”職工、“金?！甭毠ぃ纫耙M”，更要“用活、用好”，優(yōu)化以人事分配制度改革為重點的校內(nèi)管理體制改革。首先要樹立正確的人才價值觀、知人善任的用才觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)學(xué)校發(fā)展需要、有利于人才成長和使用、有利于人才脫穎而出的用人機制。其次，按照人力資源的價值量和轉(zhuǎn)化的資本量建立人力資源的使用制度，改變高校以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的現(xiàn)象?？稍诟咝?nèi)部建立人才模擬市場，使人才在高校內(nèi)部得以合理流動，這樣可滿足一些“明星”職工不愿脫離高校但又想換崗位施展自己才能的需求，使之不外流。再次，大力開展智力引進工作。近年，沿海一些城市紛紛制定有關(guān)政策，以優(yōu)惠的條件吸引大批海外學(xué)子回國創(chuàng)業(yè)、為國效力，高?？梢愿鶕?jù)自己的實際情況制定吸引人才的政策和措施。

2．優(yōu)化配置人力資源。教師是高校最寶貴的人力資源，但也是高校人力資源配置的難點和重點。首先，其優(yōu)化配置的出發(fā)點是教學(xué)崗位，即以崗位為基礎(chǔ)的人力資源的優(yōu)化配置，注重教師的綜合管理、優(yōu)化組合及平衡發(fā)展；其次，在教師和工作崗位之間實現(xiàn)優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注意教師與教師之間的合理配置，使絕大多數(shù)職工實現(xiàn)“能崗配置”；再次，建立嚴格的聘任及考核制度，構(gòu)建行之有效的考核評價體系，從而建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務(wù)精良、團結(jié)協(xié)作、樂于奉獻的職工隊伍。

3．適應(yīng)社會需要，多渠道、多形式提高各種類型職工的綜合素質(zhì)。一是應(yīng)注重教職工的思想政治教育，培養(yǎng)其正確的人生觀和價值觀，最大限度地發(fā)揮每一個人的價值，實現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展；二是對“明星”職工、 “金?！甭毠ぁⅰ坝淄甭毠ぁ?“瘦狗”職工進行合理配置，力圖形成一種最佳能力結(jié)構(gòu)或能力場，即對不同能級的人分配不同的崗位，做到各盡其才、各盡其用；三是建立有利于高校人才開發(fā)與激勵的工資分配制度和一套人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競爭機制，既使“能者有其崗”，又使“庸人混不過”；四是對教職工業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)提高要有規(guī)劃、有措施、日?；W(xué)校還應(yīng)加大教職工的培訓(xùn)投資，以加速校內(nèi)人力資本的積累，更好地服務(wù)于高校教學(xué)科研和管理。

4．建立科學(xué)的選拔機制和培養(yǎng)機制。人才選拔機制是高校人力資源開發(fā)機制的重要內(nèi)容。高校可借鑒國外高校的做法，盡量不留用本校培養(yǎng)的博士，對于高學(xué)歷人才要劃定一個比例，從外校引進。如果本校的畢業(yè)生品學(xué)兼優(yōu)，在讀博士前就可以送到國外或其他高校培養(yǎng)，然后再回到本校。而有些實力相對較弱的學(xué)校，引進人才的能力不足，主要靠留用本校培養(yǎng)的碩士、博士，長此以往，就容易形成用人上的慣性，非常不利于高校人才隊伍建設(shè)。因此，建立科學(xué)合理的人才選拔機制是極其重要的。