不要誤解了“密薪制”

近期，針對北京市部分企業制定的“秘密工資制”(以下簡稱“密薪制”)等規定，北京市勞動和社會保障局某官員解讀《勞動合同法》時表示，2008年起各用人單位必須明示工資制度。制定勞動報酬、勞動定額、保險福利等規章制度也必須與全體職工或職工代表大會民主協商。一時間，對“密薪制”的聲討不絕于耳，似乎是“仁者見仁，智者見智”，但事實上，作為一種薪酬信息管理制度，“密薪制”本身并無過錯，我們在“聲討”的同時——

目前社會上對“秘密工資制”出現了很多負面看法，其原因實際上是企業管理者和員工乃至社會各界對“密薪制”的“誤讀”和“篡改”。

●何為“密薪制”

從企業薪酬管理的角度，通常將薪酬管理體系劃分為薪酬戰略、薪酬結構、薪酬管理等幾個模塊。 “密薪制”實際上是屬于薪酬管理模塊中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的部分，也就是企業如何與員工進行薪酬溝通的制度。

企業進行薪酬溝通的目的是希望員工能夠知道企業鼓勵什么行為，反對什么行為，并盡可能減少員工的不公平感。“密薪制”的本意也是要減少員工的不公平感，其核心思想就是“薪酬制度公開，個人薪酬保密”。

但現實中企業是如何做的呢?很多企業往往“篡改”了“密薪制”原本的薪酬體系公開的做法，除了個人薪酬信息對他人保密外，其薪酬制度也對員工保密。這實際上已經不是國外企業常用的“密薪制”，也改變了“密薪制”的初衷。“密薪制”的做法實質是為了讓員工了解其職業生涯發展通道的同時，又能避免員工因互相攀比而產生負面心理。

●輿論緣何聲討“密薪制”

造成輿論聲討“密薪制”的主要原因是部分企業打著“密薪制”的旗號，達到非法目的。個別國企以向國外學習“密薪制”為名，對員工進行薪酬制度保密，實際是不愿公開管理層的薪資狀況，或者是無法合理地向員工解釋管理層薪資數額制定的依據。

此外，有些民企因為沒有規范的薪酬體系，主要是采用談判工資。因為薪酬確定時沒有規范標準，就會存在一些無法解釋清楚的差異。為了避免員工對此質疑，索性采取所謂的“密薪制”，既對個人薪酬信息保密，又不公開公司的薪酬制度。實際上不存在什么“薪酬制度保密”，而是基本上沒有建立規范的薪酬制度。同時，雖然實行“密薪制”，實際上公司對于員工互相打探工資并沒有相應的制約措施，企業內部各部門、各崗位之間相互攀比的現象非常嚴重，員工對薪酬普遍存在著不同程度的不滿情緒。

●“密薪制”的初衷

正如前文所述， “薪酬制度公開、個人薪酬信息保密”是“密薪制”的核心。那么，為什么要對個人薪酬信息進行保密?主要有兩個原因：第一源于西方文化對于個人隱私的尊重；第二源于心理學上亞當斯的“公平理論”。“公平理論”認為：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且更關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較，來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響其今后工作的積極性。

其中一種最重要的比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等)的比值與組織內其他人作相互比較，只有基本相等時他才認為公平，即當“自己對所獲報酬的感覺／自己對個人所作投入的感覺=自己對他人所獲報酬的感覺／自己對他人所作投入的感覺”時，他才會覺得自己獲得的薪酬是公平的。

當上式為不等式時，可能出現以下兩種情況：

其一，當前者小于后者時，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使等式基本成立；也可能會要求組織減少比較對象的收入或讓其今后增大努力程度以便使等式基本成立。此外，他還可能另找其他人作為比較對象，以達到心理上的平衡。

其二，當前者大于后者時，他可能要求減少自己的報酬或自動多做些工作，久而久之他會重新估計自己的技術和工作情況，終于覺得他確實應當得到那么高的待遇時，他便覺得可以接受。

我們可以看到，公平理論的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復雜的問題，這主要是由于它與個人的主觀判斷密切相關。上述公式中無論是自己的或他人的投入和報酬都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。這也是企業中薪酬滿意度普遍偏低的原因，也可以說是“人性的弱點”，正是基于這個前提，員工的薪酬需要對他人保密。

薪酬制度公開，是為了滿足員工職業生涯發展的需要。每個員工都應該有自己的職業生涯規劃。例如，一個技術人員的職業生涯階梯可能為技術員、研究員、高級研究員、副總工程師、總工程師等。為了激勵員工向更高的職業生涯階梯攀升，企業應該設計并公開各個職業生涯序列職位的薪酬水平，使員工有提高自己的專業水平、持續向上攀升的動力和明確的方向。

●“密薪制”的水土不服，該如何克服

首先，很多人誤認為“密薪制”與我國傳統文化不相融。在傳統的中國社會中，人與人之間的心理距離遠比西方人近，個人隱私的空間較西方社會小得多，親友、同事之間打聽收入司空見慣。因此，很多人認為“密薪制”不適合中國企業。但是任何文化都有其精華和糟粕，都需要不斷變革和優化。事實上傳統文化與我們非常相似的日本企業，很多都在實行“密薪制”。在國內民企中，聯想公司是執行“密薪制”較好的公司。該公司素以執行力強而著稱，公司規定：嚴禁互相打探工資，一旦違反，就請離開公司。這些都在一定程度上說明“密薪制”不是與我們的文化不相融的。

其次，很多企業不了解“密薪制”的初衷，不清楚真正的“密薪制”應該是“薪酬制度公開，個人薪酬保密”。因此，常常采用“一刀切”的方法，或者實行薪酬制度和個人薪酬都保密的政策，但在執行中又沒有相應的制度來約束，最后就會發現根本無法保密，于是就埋怨“密薪制”在中國不適用；或者不理解“密薪制”規避員工負面心理的用意，干脆將員工的個人薪酬信息和薪酬制度都公開，員工之間相互攀比成風，不滿情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。這是“不會做”的問題。解決這個問題，應從觀念上正確理解“密薪制”，真正理解“密薪制”的初衷，這一點前文已作深入論述，在此不贅述。

再次，很多企業不具備實行“密薪制”的制度基礎。有的企業根本沒有完整、規范的薪酬制度，企業想進行薪酬制度改革也不知該從何做起，這是“不能做”的問題。因此，應根據企業情況建立完善的薪酬制度和配套制度體系，結合企業實際靈活運用適當的工具方法，這樣，才會使“密薪制”這個舶來品能夠發揮應有的作用。