選人用人向“市場”模式變革

從“處長現象”的負面效應延伸開來，我們不免將目光投到前不久制訂的中共中央《建立健全懲治和預防腐敗體系2008—2012年工作規劃》。今年是我國改革開放30周年，人們就不免要對反腐敗《規劃》寄托更大的期望。除了圍繞監督權、反腐敗目標的突破和跨越外，我認為，亟待突破或跨越的議題之一，就是圍繞干部體制的突破和跨越。

“處長現象”的主角們為何有權力尋租的空間和市場？反腐敗如何有實質性的推進？這些問題是值得我們深入思考的。《規劃》中有不少方面都涉及到我國的干部體制問題，例如，“改進候選人提名制度和選舉方式……逐步擴大基層黨組織領導班子直接選舉范圍”，“推進干部人事體制改革”，“完善干部選拔任用制度……建立公務員正常退出機制，完善領導干部職務任期、回避和交流制度”，等等。

干部體制的創新突破，就是從根本上實現選人用人上的“政府”模式向“市場”模式的變革，具體地說，就是揚棄我國以委任制為主導的干部選拔任用模式，而創新以市場競爭制為主導的市場化模式。放眼望去，經過30年的改革，我國社會的各個領域基本都已實現了人才管理的市場化。世界大多數國家之所以從根本上治理了用人腐敗，包括在美國曾經一度流行的“政黨分肥”式腐敗，一個根本的制度變革就是走向市場化：政務官通過選票市場來決定，事務官和其他各類專業人士，都統統通過相應的人才市場決定；在同時有多個需求和多個供給的情況下，通過競爭作出選擇，實現均衡。也許有人擔心，既然實現了根本的市場化，黨的干部政策還怎么發揮作用？這種擔心其實不必要，黨的干部政策，以及政府對于公共人才的在政治等方面的特殊要求，可以通過前置推薦、審查等來實施。如果將決定機制交由市場，就一定要有競爭，必須盡可能充分地發揮競爭的作用。按照這個思路，有關“完善公開選拔、競爭上崗”的提法就應該改為“普遍實行公開選拔、競爭上崗”，沒有理由，任何崗位都不搞例外。（作者為清華大學廉政與治理研究中心主任、教授）