用四根繩子“捆綁”你的人才

很多人已經(jīng)習(xí)慣了用馬斯諾在上個(gè)世紀(jì)50年代就已提出來(lái)的“需要層次理論”來(lái)解釋員工的需要。其實(shí)，如果我們換一個(gè)角度來(lái)看待員工的需要問(wèn)題，也許更接近真理、更加實(shí)用。我以為，員工在企業(yè)工作的是否安心或賣力，取決于企業(yè)能否或怎樣地在滿足員工以下四個(gè)方面的需要：物質(zhì)待遇、事業(yè)理想、歸屬感、邊際利益。

物質(zhì)待遇

一個(gè)人愿不愿意在一個(gè)企業(yè)工作，企業(yè)給予他物質(zhì)待遇的高低是一個(gè)重要的變量。

很顯然，不僅員工希望在養(yǎng)活自己和家人的前提下有所積累，而且員工需要獲得一種社會(huì)文化認(rèn)同感，因?yàn)樵谔囟ǖ纳鐣?huì)中，金錢是體現(xiàn)一個(gè)人的社會(huì)地位的重要方面。

此外，相當(dāng)比例的中高級(jí)人才往往是以企業(yè)給予他們的物質(zhì)利益的高低來(lái)評(píng)判企業(yè)對(duì)人才的尊重和對(duì)他們的價(jià)值認(rèn)知的。

但是，物質(zhì)待遇又并不是所有員工選擇企業(yè)的唯一因素。

很顯然，如果一名員工的事業(yè)心很強(qiáng)，企業(yè)沒(méi)有把他放在適合于他的專業(yè)崗位上，比如讓一個(gè)計(jì)算機(jī)本科生去燒鍋爐，讓一個(gè)喜歡技術(shù)而不是推銷的人去從事他不喜歡的推銷工作，即使企業(yè)給他們的待遇較高，他們也很難做下去，至少他們可能做不好燒鍋爐和推銷這份工作；同樣，如果一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)中打工賺錢，沒(méi)有人格尊嚴(yán)，除非他找不到其他工作，他一般都不會(huì)長(zhǎng)期干下去，即使干下去，也不會(huì)把工作做到最好。

職業(yè)理想

職業(yè)理想是一個(gè)人想在他喜歡的領(lǐng)域做出一種令他人羨慕、令自己滿意或自豪的成績(jī)的愿望，哪怕這種愿望可能只是階段性的。

應(yīng)該說(shuō)，大多數(shù)的企業(yè)從業(yè)人員都有自己的職業(yè)理想，即使是生產(chǎn)一線的沒(méi)有較高學(xué)歷的普通工人也都有自己的職業(yè)理想，只是他們的職業(yè)理想可能朦朦朧朧、缺少引導(dǎo)。

一個(gè)人的職業(yè)理想與其所受教育、工作和生活環(huán)境、個(gè)人愛(ài)好、個(gè)性和追求等有關(guān)，也與特定的社會(huì)價(jià)值取向有關(guān)。職業(yè)理想比較強(qiáng)烈的人到一個(gè)企業(yè)工作，這個(gè)企業(yè)吸引他的可能并不是較高的工資待遇，而僅僅是這個(gè)企業(yè)提供給了他學(xué)習(xí)鍛煉的機(jī)會(huì)、施展才華的舞臺(tái)。

對(duì)于這樣的員工來(lái)說(shuō)，只要能給他實(shí)現(xiàn)他個(gè)人抱負(fù)的平臺(tái)他就可能會(huì)心滿意足，其它方面的追求不是無(wú)可無(wú)不可，而是暫時(shí)可以退居第二位、第三位。

歸屬感

歸屬感是員工對(duì)自身所工作的企業(yè)一種綜合性的感覺(jué)，如在該企業(yè)工作有無(wú)安全感、值不值得全身心地為之投入、有無(wú)榮譽(yù)感、是否被尊重、人際關(guān)系是否融洽、企業(yè)是否善待員工、企業(yè)能否長(zhǎng)期發(fā)展、有無(wú)安全保障、可否長(zhǎng)期保有工作等等。

從本質(zhì)上講，每一位員工都希望在有歸屬感的企業(yè)工作。當(dāng)一個(gè)人感到他在一個(gè)企業(yè)工作沒(méi)有歸屬感時(shí)，他必然會(huì)不安心、不投入，如果他感到完全沒(méi)有歸屬感，而外面的誘因又足夠強(qiáng)大時(shí)，他就可能辭職不干。

邊際利益

有的員工在一個(gè)企業(yè)工作，純粹是把這個(gè)企業(yè)當(dāng)跳板，即為他獲取新的工作機(jī)會(huì)而積累資本，這種情況在一部分“跳槽專業(yè)戶”身上較為常見(jiàn)，我稱員工的這一追求為“邊際追求”。

但并不是把企業(yè)當(dāng)跳板的人士才有這一追求。實(shí)際上，所有的員工都可能有存在類似的想法。比如，有的員工可能會(huì)因?yàn)橄矚g一座城市而選擇這個(gè)城市的一家企業(yè)，有的員工可能是因?yàn)樗诘钠髽I(yè)距離他的親屬近而不愿意跳槽，有的員工可能因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)工作可以獲得較好的社會(huì)評(píng)價(jià)而不為其他企業(yè)的高薪引誘所動(dòng)。

在上個(gè)世紀(jì)90年代初，我在一家臺(tái)資企業(yè)做管理工作的時(shí)候，我們公司有一位小車司機(jī)，他先前在一家國(guó)內(nèi)公司為總經(jīng)理開(kāi)小車，每月基本工資有700元。他主動(dòng)辭去了原來(lái)的工作，來(lái)我們公司后，每月只拿500元工資。

他之所以愿意更換工作，全部理由是原先他開(kāi)的車是桑塔納，而他來(lái)我們公司開(kāi)的是凱迪拉克。那是武漢市的第一輛凱迪拉克小汽車，他喜歡開(kāi)著它的那種感覺(jué)。

邊際追求這一概念被提出來(lái)的現(xiàn)實(shí)意義是，如果企業(yè)善于挖掘和引導(dǎo)屬下員工的邊際追求，將有利于改善廣大員工與企業(yè)的關(guān)系，即增加企業(yè)對(duì)員工的吸引力。

比如，如果企業(yè)有一位高級(jí)人才不安心工作的原因是夫妻分居兩地，只要這個(gè)企業(yè)設(shè)法解決了該人才的妻子的調(diào)遷問(wèn)題，就等于在這位人才身上多加了一根繩子。

以上員工的四種需要，也是企業(yè)可能用以“捆綁”員工的四根“繩索”。通常情況下，繩索越多，捆綁得越牢。