事業(yè)單位人才引進(jìn)機(jī)制的深化

事業(yè)單位具有鮮明的服務(wù)特性和較高的知識密性，面對新的形勢，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人才引進(jìn)機(jī)制遇到新的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人才 制度 市場 效益

作為稱謂和機(jī)構(gòu)性質(zhì)都具有典型的中國特色的事業(yè)單位，產(chǎn)生于新中國建立之初，我國《憲法》、《民法通則》都明確將其劃歸為社會組織。

事業(yè)單位是政府實現(xiàn)公共管理和提供公共服務(wù)的載體，是保障國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常進(jìn)行的社會服務(wù)支持系統(tǒng)。經(jīng)濟(jì)愈發(fā)展，社會愈進(jìn)步，對服務(wù)功能的要求標(biāo)準(zhǔn)也愈高，范圍也愈大。事業(yè)單位具有鮮明的服務(wù)性特征。我國的事業(yè)單位大都分布在公益性領(lǐng)域中，主要從事精神產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，以滿足社會發(fā)展和公眾的需求，事業(yè)單位所追求的首先是社會效益，公益性由事業(yè)單位的社會功能和市場經(jīng)濟(jì)體制的要求決定的。有的雖然也從事某些物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)，但多數(shù)不屬于競爭性生產(chǎn)經(jīng)營活動，不以盈利為目的。同時，我國絕大多數(shù)事業(yè)單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織，專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務(wù)是事業(yè)單位的主要手段，具有明顯的較高的知識密性。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和各項體制改革的深入，事業(yè)單位的組織形式、服務(wù)手段、人員結(jié)構(gòu)、活動方式等都會不同程度地發(fā)生相應(yīng)的變化。

當(dāng)前，我國正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展和完善的過程中，人才在社會發(fā)展中的作用日益凸顯，面對新的形勢，傳統(tǒng)意義上的事業(yè)單位人才引進(jìn)遇到了新的挑戰(zhàn)。

在人才資源開發(fā)問題上，觀念制約了發(fā)展。在人才歸誰所有，歸誰所用的問題上，思維方式陳舊。單位所有，行業(yè)所有，部門所有，養(yǎng)才己用的觀念比較頑固。只關(guān)心人才的使用，而不注重人才的培養(yǎng)，只育不用等現(xiàn)象比較普遍。

人事管理制度滯后，制度性障礙更加突出。在用人制度上，沒有形成一整套適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的完整辦法，用人缺乏自我約束機(jī)制和競爭激勵機(jī)制。在市場經(jīng)濟(jì)體制中，社會需要的是真才實學(xué)，而傳統(tǒng)的職稱評定方法在一定程度上浪費了申報者、組織者、評審者大量的心智財力，也浪費了社會大量的人力資源及自然資源，這與科技事業(yè)無助、與現(xiàn)代社會不適，現(xiàn)行的職稱評審制度亟待改革。

薪酬制度的不合理，引進(jìn)人才缺乏吸引力。計劃經(jīng)濟(jì)體制下的“吃大鍋飯”的思想根深蒂固，害怕“貧富差距”，只講勞動時間數(shù)量，而不講勞動時間質(zhì)量，分配制度不健全，人才分配激勵機(jī)制尚未真正形成，人才價值和人才價格相背離，人才不能真正體現(xiàn)其價值。

與企業(yè)相比較，事業(yè)單位缺乏人才的退出機(jī)制。企業(yè)人才的進(jìn)口與出口較為通暢，對于考核不合格的員工，企業(yè)可以予以辭退。由于事業(yè)單位缺乏完善的人才退出機(jī)制，事業(yè)單位對于考核不合格的員工不能辭退，造成事業(yè)單位人才流動渠道不暢。

事業(yè)單位在新的人才市場機(jī)制中，如何充分服務(wù)和管理功能，為構(gòu)建社會主義和諧社會提供堅實的社會保障，已成為事業(yè)單位發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。因此，事業(yè)單位必須加快人才工作改革，實施人才資源引進(jìn)戰(zhàn)略，通過改變?nèi)瞬排渲玫纳鐣h(huán)境條件，最大限度地激發(fā)人才的活力，充分體現(xiàn)“以優(yōu)惠的政策吸引人，以優(yōu)勢的項目留住人，以優(yōu)良的環(huán)境容納人，以健全的機(jī)制激勵人”。

深化改革，消除人才引進(jìn)制度障礙

隨著時代的變遷和我國市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，傳統(tǒng)的事業(yè)單位用人機(jī)制已不適用，必須深化改革，消除人才引進(jìn)制度障礙。

加快行政審批制度改革。對于妨礙人才引進(jìn)的政策措施必須予以廢止。對不符合引進(jìn)人才的需要，以及實際上難以發(fā)揮有效作用的人才引進(jìn)的政策措施，堅決予以取消，以確保事業(yè)單位人才引進(jìn)的政策環(huán)境與當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與國家有關(guān)精神的一致。對保留的政策措施，要簡化程序，公開透明，明確責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)督，規(guī)范操作。

科學(xué)統(tǒng)籌規(guī)劃。人才引進(jìn)的政策措施應(yīng)不斷修改完善，但也應(yīng)保持相對的穩(wěn)定性和連續(xù)性，不能朝令夕改。因此，這就需要對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和未來趨勢進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，根據(jù)目前人才供需狀況和將來的人才需求，統(tǒng)攬全局，科學(xué)規(guī)劃，讓人才來得放心、干得安心。

要引進(jìn)優(yōu)秀人才，就必須清退不適合事業(yè)單位需求的原有人才，事業(yè)單位必須建立完善的績效考核體系，定期對事業(yè)單位人員進(jìn)行考核和評估，并建立完善的人才退出機(jī)制，對考核不合格或不適合本單位需求的人員，應(yīng)及時予以清退。

抓住人才市場建設(shè)，充分利用市場配置人才資源的作用

事業(yè)單位應(yīng)抓住人才市場建設(shè)的機(jī)遇，充分發(fā)揮市場配置人才的基礎(chǔ)性作用，把握高素質(zhì)人才流動的特點，對單位人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和整合。使人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化、人才資本效益最大化。

事業(yè)單位人才引進(jìn)工作是一項系統(tǒng)工程，在政府主管部門的指導(dǎo)下，應(yīng)定期對人才資源現(xiàn)狀進(jìn)行深入的調(diào)查研究，并有針對性地制定人才引進(jìn)的中長期計劃、年度計劃，通過新聞媒體、公共網(wǎng)絡(luò)等多種途徑向公眾發(fā)布人才供需狀況和人才引進(jìn)計劃。而引進(jìn)人才不能單靠守株待兔、筑巢引鳳，還必須走出去進(jìn)行調(diào)查和學(xué)習(xí)，了解其他地方和單位關(guān)于吸引人才的政策措施、具體做法和經(jīng)驗，廣泛宣傳和收集有關(guān)信息，注重人才考察的規(guī)范。

事業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的擇優(yōu)選拔機(jī)制，探索完善面向社會公開招考制度。堅持定期交流、競爭上崗制度。盡最大可能吸引和集聚急需的各類人才，特別是選拔高素質(zhì)的人才發(fā)揮才干、建功立業(yè)。

事業(yè)單位要發(fā)展，還應(yīng)創(chuàng)新人才管理，吸引優(yōu)秀人才。可以通過設(shè)置“兼職”崗位，就地取才，充分利用本區(qū)域內(nèi)的人才資源。有條件的單位也可以高薪攬才。豐厚的薪金始終是引進(jìn)人才的重要手段之一。英國每年撥款400萬英鎊，用于增加50名一流科學(xué)家的工資；在國內(nèi)，清華大學(xué)以每人年薪100萬元聘請了28位海外一流學(xué)者擔(dān)任首席教授，每人每年到該校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工作3～4個月；廣東省以20萬元年薪欲面向國內(nèi)外招聘一批熟悉WTO規(guī)則的專家型人才。一些單位還可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要或季節(jié)變化等實際情況，短期內(nèi)臨時性租賃人才，隨著業(yè)務(wù)完成或環(huán)境變化而解除人才租賃關(guān)系。

（作者單位：西華師范大學(xué)管理學(xué)院）