人才高地需斧正，人才主權須尊重

中國經濟一直保持著高速增長，而人才短缺是經濟高速發展和轉型過程當中必然遇到的難題，這個問題表現在兩方面，一是在人才數量上滿足不了社會需求，二是現有人才的知識、能力適應不了經濟轉型的要求。具體表現在，越是經營好發展快的企業，就越是對高素質人才饑渴需求，甚至永遠覺得人才缺乏。在這種形勢下，誰能成為人才市場上的贏家?

創新創業，做人才贏家

“人才贏家”和“人才主權”是當前很有說服力的兩個概念。誰享有更多的主權，誰就能成為人才市場上的贏家。對于高素質人才而言，雖然現在國家不包分配，卻在某種意義上享有更多的人才主權。所謂“人才主權”指的是更多的選擇權。但在現實當中，大學生往往在人才市場上處于被選擇的地位，這就提醒大學生們：你能否具備符合企業要求的素質。實踐證明，對于符合企業需要的高素質人才，企業還是會搶著要的。

具備創業和創新精神的大學生在人才市場上是最具有競爭力的，也享有更多的人才主權。這一點似乎與當前的就業形勢相悖。現在的大學生普遍熱衷于考公務員，大多想擠進體制內以圖穩定，但這對于中國社會經濟的發展未必是好事。上世紀七八十年代的大學生勇于自己創業，涌現出許多企業家。與那時相比，現在的中國缺少的不是創業的機會，而是創業的精神。

當前，對于“人才”需做這樣的理解：人才并不能完全等同于高學歷，人才還是要基于能力的。只要能為社會創造價值就是人才，要打破唯學歷論、唯資歷論、唯職稱論和唯年齡論。這方面的例子不少，比如國美集團董事長黃光裕，雖然只有小學畢業，卻成為頂尖的企業家。成才之路是多種多樣的。

斧正人才高地，適應產業結構升級

一些客觀原因是導致人才浪費的主要因素，其中的一個重要因素是，現行的教育體制存在很大程度的不合理，比如教育結構過于重視高學歷，卻忽視職業技能型人才的培養。導致這個問題的主要原因與我國現行統計指標有關，比如衡量經濟發展水平的一個重要指標是大學生、研究生、博士生占比等等，共背后又是一種人才政績的驅動，即擁有多少碩士、博士成為人才競爭的焦點，也是衡量經濟發展水平、領導政績的一個很重要的指標，卻很少重視人才的績效。各地都在搞人才高地，學歷成了高地的衡量尺度，卻忘記了大量人才被浪費，這是畸形的。

當前，中國制造博士的速度世界領先，在校博士生數量甚至超過美國，居世界第一，但社會急需的職業技能型人才卻十分匱乏。即使在技工學校，也是以知識型教育為主，所用的教材也是十分過時的，而不是以實際操作技能為導向的。

另外，社會文化氛圍和價值導向也是追求高學歷的，具體表現在，父母都望子成龍，希望孩子能上大學，社會薪酬體系也是向高學歷人才傾斜的，而忽略技能型人才，使得技能型人才享受不到應有的社會待遇和社會地位。在這一點上我們同西方國家有很大區別，比如在德國，一個有經驗的技師可能收入超過大公司的部門經理，其社會地位也很高。在我國，社會對于職業技能型人才的價值認知并不高。

當前的高等教育本身也不是以市場為導向的，還未能根據社會需求進行專業結構的調整，即使國家教委的教學評估體制，也不是以高校專業是否適應社會需求為價值導向的，而是按照傳統的官辦思維進行牽引。可以說，計劃經濟的思維導致了高校的學術和教學發展方向背離了市場。

大學教育應滿足三個基本原則，即三個滿意：教育者滿意，受教育者滿意，用人單位滿意。而要達到這三個原則，關鍵看人才能否創造價值。現在許多大學畢業生雖然有知識，卻缺乏能力，甚至缺乏基本的道德倫理修養。這是現實的問題。所以說，無論是現行的教育政策還是教育思維，都需要調整，但調整過程中必定會遇到各種阻力，因此，調整的過程也必定是一個克服阻力的過程。

當前，整個社會的技術裝備水平還處在低層次，這是現狀。提高技術裝備水平和創新能力是解決問題的根本途徑。在廣州，一名數據機床操作工人的年薪可能達到幾十萬元，但這不具有普遍性。如果要改變現狀，則需進行產業結構升級換代，到那時，受過高等教育的大學生也將大量進入操作性行業，從而整體提高行業的創新性，提高技術、品牌的實際含量和高素質勞動力的地位。到那時，技術工人收入、社會地位都會大大提高。

尊重人才價值，構建人才平臺

我們應當建立科學的人才價值鏈。所謂人才價值鏈包括人才價值創造、人才價值評估和人才價值分配。

全社會都應當尊重人才的價值創造。首先，整個社會的人文環境，要以人才價值為本，承認其價值創造，即整個社會應激勵創造財富的人，讓他們得到應有的回報，受到尊重。首先應尊重企業家的價值，因為企業家是最大的財富創造者，只有當企業家受到應有的尊重時，整個社會的創造潛能才會被激發出來。其次，知識創新者應受到社會的認可和尊重。過去我們搞發展靠人海戰術，而現在我們在建設創新型國家，就要求我們尊重知識尊重人才，尊重人的價值創造，優化人才價值創造的生態環境，使其成為社會價值創造的主導要素。所以，整個社會要承認企業家人才和知識創新型人才的價值貢獻，并給予相應的經濟地位和社會地位。

整個社會要建立客觀公正的人才價值評估體系，即誰為社會創造了更大的價值，就為誰提供更多的機會和回報。應建立憑業績和能力衡量人才的評估體系。要建立客觀的能力評估體系，這是人力資源管理的難題——要建立人才價值為本的機制，要注重人才選拔評估過程的公平，意思是在選人用人時要嚴格符合程序。企業不僅要追求利潤增長，更要追求人才的增長。

公平合理的人才價值分配體制也是關鍵，依據每個人的能力和貢獻進行分配，這就要求運用多元化的分配體系，不僅包括工資、獎金，還應包括股權、相應的機會、獲得尊重，以及職位、權力、信任、溝通、授權等等，以構建人才平臺，留住核心人才。