人才官計(jì)劃，倍增你的招聘效率

黃淵明

招聘人手少，招聘效率低，招聘渠道窄……諸多問(wèn)題讓招聘人員常常成為用人部門(mén)投訴的對(duì)象。那么，以往的招聘模式存在怎樣的問(wèn)題，如何才能達(dá)到招聘效率倍增的效果呢?

招聘效率緣何不高

許多從事多年人力資源管理工作的人在提到招聘效率不高的問(wèn)題時(shí)，往往都會(huì)認(rèn)為這主要是招聘“通道”偏窄的緣故。特別是在很多中小企業(yè)，一個(gè)招聘人員卻要承擔(dān)起招聘的全部工作，包括梳理崗位職責(zé)、分析任職要求、聯(lián)系業(yè)務(wù)部門(mén)、篩選簡(jiǎn)歷、安排面試、初試、跟進(jìn)復(fù)試等等……海量的外部人才資源與單薄的招聘力量之間形成鮮明的對(duì)比，使得招聘成了一個(gè)人的戰(zhàn)斗，這無(wú)疑會(huì)成為企業(yè)人力資源管理過(guò)程中難以突破的瓶頸。

當(dāng)只有一個(gè)招聘人員在工作的時(shí)候，信息與資源都是有限的，但當(dāng)5個(gè)、10個(gè)招聘人員都在工作的時(shí)候，其效率無(wú)疑會(huì)提高5倍、10倍，甚至更多。因此，“人才官計(jì)劃”的出發(fā)點(diǎn)就是物色、培養(yǎng)與發(fā)展一批可以為企業(yè)提供人才信息并甄選人才的群體，通過(guò)他們來(lái)拓寬招聘渠道，提高人才甄選質(zhì)量和招聘效率。

招聘人員通常會(huì)把自己變成招聘流程中的一個(gè)點(diǎn)，每天埋頭于日常招聘事務(wù)中，這正是造成效率不高的重要原因。因此，招聘人員應(yīng)該脫離于流程之外，通過(guò)管理與推動(dòng)整個(gè)招聘流程，并充分調(diào)動(dòng)內(nèi)外部資源去達(dá)到招聘的目標(biāo)。這樣，招聘人員才可能逐漸脫離操作層面，上升到管理層面。

慧眼識(shí)“伯樂(lè)”

個(gè)體的力量是單薄的，團(tuán)隊(duì)與體系的力量才是巨大的，招聘人員應(yīng)發(fā)展一種基于團(tuán)隊(duì)與體系基礎(chǔ)上運(yùn)作的招聘模式。隨著信息化的發(fā)展，人際交往面更為廣闊，網(wǎng)絡(luò)式交往成為一種趨勢(shì)。每一個(gè)人都有著其獨(dú)特的人際網(wǎng)絡(luò)，你甚至無(wú)法想象一個(gè)普通文秘人員可能會(huì)認(rèn)識(shí)一個(gè)跨國(guó)公司的高管。對(duì)于某些特定行業(yè)或?qū)I(yè)來(lái)說(shuō)，職業(yè)人才的聚集更有其特定的聚集規(guī)律，比如沙龍、研討會(huì)、QQ群、博客、休閑聚會(huì)等等，比如你通過(guò)通信行業(yè)的一名普通工程師可能會(huì)聯(lián)系到一大批通信行業(yè)的中高端人才。

當(dāng)我們以經(jīng)營(yíng)人才官(也可以稱之為“伯樂(lè)”)隊(duì)伍的角度來(lái)從事招聘工作，我們工作的重點(diǎn)就發(fā)生了根本的改變，從識(shí)別人才變成了識(shí)別人才官，物色、發(fā)展人才官成為招聘人員的一項(xiàng)日常工作。

人才官的三大特征

什么樣的人才更適合做人才官呢?一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)合適的人才官往往至少具備如下三個(gè)條件：

·開(kāi)放的心態(tài)：這是人才官的首要條件。那些愿意幫助推薦人才的人通常是個(gè)性熱情、心胸開(kāi)闊、以幫助他人為樂(lè)的人。這些人在聽(tīng)到別人讓他幫忙推薦人才的時(shí)候，經(jīng)常的表現(xiàn)是爽快地答應(yīng)：“好，沒(méi)有問(wèn)題!你需要什么樣的人?……我會(huì)幫你留意!”

·廣泛的人脈資源：理想的人才官是那些交游甚廣，有良好人緣的人，他們可能在各行備業(yè)都有著一定的人脈資源，并定期維護(hù)這些朋友關(guān)系。需注意的是，跟HR接觸的每一個(gè)人都可能成為人才官，我們不要把眼光局限在熟悉的朋友圈子里，自己不熟悉的或新認(rèn)識(shí)的朋友可能帶來(lái)更多的人才信息。因?yàn)檫@類“弱聯(lián)系”的人群沒(méi)有過(guò)多思想顧慮與思維范式，反而能更具開(kāi)放性地提供人才信息。

·職業(yè)化、專業(yè)化即在某些特定行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域工作時(shí)間較長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)較為豐富，基于其職業(yè)形成了廣泛的人脈圈子，這類人是最為合適的人才官，比如你需要找某財(cái)務(wù)類人才，他的人脈圈子可能就有很多這類人才。

人才官處處都有

那么我們應(yīng)該去哪里尋找具備以上三個(gè)特征的人才官呢?其實(shí)這樣的人才并不難找，只要你留心，可以說(shuō)處處都有。

·前來(lái)應(yīng)聘的求職者_(dá)這是人才官的最佳來(lái)源，因?yàn)槟銥槟硩徫晃锷瞬牛紫冉佑|的是符合任職資格的應(yīng)聘者。而在應(yīng)聘者隊(duì)伍中，只有極少數(shù)人真正符合企業(yè)與崗位的要求，大部分可能都不符合，但這些人都是富有價(jià)值的，千萬(wàn)不要讓他們從你的眼皮底下溜走了。留意那些具備人才官特質(zhì)的人才，向他了解行業(yè)內(nèi)的人才信息，詢問(wèn)他有沒(méi)有合適的朋友可以推薦。同時(shí)，對(duì)于那些不符合要求的應(yīng)聘人，要坦誠(chéng)與之交流其優(yōu)劣勢(shì)，真實(shí)說(shuō)明公司的人才需求，給他提出中肯的職業(yè)發(fā)展建議，甚至為其推薦更適合的工作，最終通過(guò)真誠(chéng)溝通達(dá)成雙向的了解與理解。這樣，招聘人員與應(yīng)聘者之間就實(shí)現(xiàn)了雙方價(jià)值的對(duì)接，達(dá)成了共贏的局面。

·自己主動(dòng)聯(lián)系的人才：招人時(shí)，我們通常都會(huì)在人才招聘網(wǎng)站上搜索簡(jiǎn)歷，并給那些條件合適的人才打電話。其實(shí)，這里面存在一個(gè)概率，即相當(dāng)一部分人目前沒(méi)有求職意向或?qū)镜穆毼徊桓信d趣。但不要因?yàn)閷?duì)方的拒絕就放下電話，這也是一個(gè)很好的發(fā)展人才官的機(jī)會(huì)。詢問(wèn)對(duì)方有沒(méi)有行業(yè)內(nèi)條件合適的朋友可以推薦，主動(dòng)把公司與職位的介紹通過(guò)郵件發(fā)送給對(duì)方，并告知你的聯(lián)系方式，說(shuō)不定過(guò)幾天就會(huì)有意外的驚喜降臨?？梢?jiàn)，通過(guò)一個(gè)電話可能你就多認(rèn)識(shí)了一個(gè)朋友，也多了一個(gè)人才信息渠道。

·HR同行：由于同樣是從事人力資源管理工作，HR人員接觸各類應(yīng)聘者的機(jī)會(huì)很多，因此很多HR人員都建立了自身的人才庫(kù)，同時(shí)他們還具有甄別人才的專業(yè)水平。因此，要保持與同行的密切聯(lián)系，這是一批很龐大的人才官隊(duì)伍，當(dāng)你需要緊急招聘的時(shí)候，向他們求助，詢問(wèn)他們有沒(méi)有面試過(guò)暫不合適或已從公司離職的優(yōu)秀人才，說(shuō)不定他們會(huì)很快給你提供一批符合條件的人才信息。

·業(yè)務(wù)部門(mén)(內(nèi)部員工)：這類群體在業(yè)務(wù)工作過(guò)程中通常有一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者合作伙伴的人才信息，他們能幫你更有針對(duì)性地挖掘人才。而且，他們比較熟悉公司情況，對(duì)公司文化認(rèn)同度高，通過(guò)其來(lái)傳遞公司與職位的信息將更為準(zhǔn)確，推薦過(guò)來(lái)的人才穩(wěn)定性也較高。但內(nèi)部員工有時(shí)會(huì)過(guò)多考慮到公司內(nèi)部因素，擔(dān)心推薦了不合適的人才會(huì)對(duì)自身造成影響，或者想當(dāng)然地認(rèn)為某些人才不符合公司需求，有意或無(wú)意地屏蔽掉一些潛在的人才。

·其他社會(huì)朋友：無(wú)論是哪個(gè)行業(yè)與專業(yè)的朋友，他的朋友圈中都有可能存在你所需要的相關(guān)人才，因?yàn)槿说慕浑H鏈條是不可估量的。最重要是找到突破口，從一個(gè)點(diǎn)延伸到一條線，再?gòu)囊粭l線擴(kuò)展到一個(gè)面。正如六度空間理論(Six Degrees of Separation，或稱小世界理論)的數(shù)學(xué)猜想那樣，你和任何一個(gè)陌生人之間所間隔的人不會(huì)超過(guò)六個(gè)，也就是說(shuō)，最多通過(guò)六個(gè)人你就能夠認(rèn)識(shí)任何一個(gè)陌生人。

人才官計(jì)劃的框架思路

我們經(jīng)常聽(tīng)到有“人才庫(kù)管理”的做法，但人才庫(kù)是相對(duì)被動(dòng)、靜止的，它具有很大的局限性，即非增值性。而具有廣泛人脈的人才官不僅可以形成一個(gè)“庫(kù)”，而且還是一個(gè)隨時(shí)更新、自動(dòng)篩選、價(jià)值更大的人才庫(kù)，它能源源不斷地為你帶來(lái)人才信息。因此，說(shuō)“人才官庫(kù)”是“人才庫(kù)”的升級(jí)版一點(diǎn)也不夸張。那么，如何構(gòu)建人才官庫(kù)并在實(shí)踐中實(shí)施人才官計(jì)劃呢?

基于職位，人才官與人才同時(shí)實(shí)現(xiàn)雙備份

當(dāng)招聘人員接到一個(gè)招聘需求后，不要急著去找合適的人才，而是先去找合適的人才官——從人才庫(kù)、朋友

圈中搜尋可以幫助你推薦人才的人。如果有這樣的人，馬上與他聯(lián)系，將招聘需求的信息告知對(duì)方，讓其幫你留意相關(guān)人才：如果沒(méi)有這樣的人，也不要緊，找一些條件比較吻合的人才來(lái)面試，如果合適就作為備選，如果不合適，就努力把他發(fā)展成這個(gè)職位的“人才官”。

我們經(jīng)常提到人才的備份，其中人才官也需要備份，所謂“不要把雞蛋放到一個(gè)籃子里”。所以，務(wù)必為每一個(gè)職位物色3個(gè)以上的人才官，實(shí)施人才官的雙備份。同時(shí)還要注意，備份的人才官是需要隨時(shí)更新的，比如你開(kāi)始認(rèn)為A是人才官，但與A聯(lián)系的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)A的資源有限，他提供了一個(gè)人脈資源更豐富的B，這樣B就可能替換掉A的人才官角色……最終形成一個(gè)不斷更新與循環(huán)的系統(tǒng)(見(jiàn)表1)。

當(dāng)你找到3個(gè)以上的人才官，就可以把重點(diǎn)放在搜尋合適的人才上，因?yàn)榇藭r(shí)就不僅是你一個(gè)人在開(kāi)展招聘工作了，而是同時(shí)有4個(gè)人在開(kāi)展工作，這就實(shí)現(xiàn)了招聘人員的“分身術(shù)”f找到人才官之后，及時(shí)跟進(jìn)也是非常重要的，當(dāng)招聘人員把人才招聘需求傳達(dá)給人才官之后，要把握好跟對(duì)方溝通的節(jié)奏，比如可以采取3-7-1 O模式，就是與對(duì)方聯(lián)系后的3天、7天、10天可以分別詢問(wèn)一次，以隨時(shí)交流并收集最新信息。

當(dāng)你轉(zhuǎn)變了思路，先找人才官，再找人才，并最終實(shí)現(xiàn)了“人才官”與人才的雙備份，這時(shí)在與其他人才官交流的過(guò)程中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的招聘思路更為開(kāi)闊，招聘信息更為豐富，招聘通道大大拓寬，招聘效率迅速提升——人才官給你“敲門(mén)”來(lái)了!

按地域、行業(yè)、專業(yè)建立人才官隊(duì)伍

深入來(lái)看，人才官隊(duì)伍需要從三個(gè)維度來(lái)構(gòu)建地域線、行業(yè)線、專業(yè)線，從而使其更具條理性與實(shí)戰(zhàn)性。

·地域線：對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)，關(guān)注全國(guó)各區(qū)域的人才信息非常重要，尤其是處在一個(gè)跨區(qū)域發(fā)展的企業(yè)或集團(tuán)性企業(yè)。區(qū)域性的人才流動(dòng)已成為一種大趨勢(shì)，跨區(qū)域獲取人才已成為眾多企業(yè)的人才策略之一，所以我們要提前積累與培養(yǎng)全國(guó)各區(qū)域甚至全球各區(qū)域的人才官，為滿足人才的需求打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

·行業(yè)線：目前企業(yè)的人才需求很多已經(jīng)是跨行業(yè)，來(lái)自不同行業(yè)的人才可以在企業(yè)內(nèi)部形成相對(duì)合理的人才結(jié)構(gòu)，因此招聘人員需要挖掘與經(jīng)營(yíng)不同行業(yè)的人才官資源。認(rèn)識(shí)不同行業(yè)的人才，對(duì)于招聘人員擴(kuò)大自身視野也是非常有好處的，來(lái)自不同行業(yè)的視角會(huì)給你帶來(lái)更大的啟發(fā)。

·專業(yè)線：每個(gè)企業(yè)都需要各類專業(yè)的人才，比如研發(fā)、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、行政、IT、法務(wù)等，還有與本企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)人才。開(kāi)發(fā)不同專業(yè)線的人才官便在招聘人員面臨不同招聘需求時(shí)迅速獲取到相關(guān)人才的線索。

人才官信息管理電子化

如果把人才官看做企業(yè)的客戶，同樣需要構(gòu)建客戶關(guān)系管理體系即人才官管理體系，包括其各項(xiàng)基本信息以及企業(yè)與人才官聯(lián)系的動(dòng)態(tài)情況(見(jiàn)表2)。

從表2可以看出，接觸人才官的時(shí)間、姓名、所在省份、城市、行業(yè)、公司、職位、聯(lián)系方式等信息都是我們構(gòu)建人才官計(jì)劃的重要組成部分，同時(shí)還需要特別記錄以下信息：

·人才推薦情況、面試與反饋情況：人才官推薦的每個(gè)人才信息都應(yīng)記錄下來(lái)，盡快安排面試，并在盡可能短的時(shí)間內(nèi)將面試情況反饋給人才官，這對(duì)于維持與人才官的關(guān)系非常重要。因?yàn)槿瞬殴俦旧砼c其推薦的人才有著一定的聯(lián)系，及時(shí)反饋有利于兩者關(guān)系的維護(hù)，而且體現(xiàn)了企業(yè)良好的服務(wù)態(tài)度與極高的工作效率。

·星級(jí)評(píng)定：周期性地對(duì)人才官進(jìn)行評(píng)估，分析其人才推薦情況(推薦人數(shù)與成功錄用人數(shù))，同時(shí)結(jié)合其推薦人才的意愿、人脈資源情況，給人才官評(píng)定星級(jí)。比如有的人才官人脈資源很豐富，但是推薦的主動(dòng)性與積極性方面很弱，成功推薦人數(shù)極少，可以給予較低的星級(jí)。企業(yè)可考慮設(shè)立人才官獎(jiǎng)金，當(dāng)人才官成功推薦人才后，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)于不同星級(jí)的人才官也給予一定的激勵(lì)。

·關(guān)系維護(hù)情況：人才官是需要定期溝通與聯(lián)系的，這樣才能保持良好的關(guān)系與信息的暢通，千萬(wàn)不要臨時(shí)抱佛腳。每一次與人才官的接觸情況都要進(jìn)行登記，形成全面的“人才官關(guān)系管理”檔案。

·個(gè)人特征：了解人才官本人的個(gè)性、素質(zhì)、能力與資源狀況，可以安排合適的人與其溝通，并采取適合的溝通與交往方式。這在企業(yè)內(nèi)部招聘人員流動(dòng)時(shí)，也有利于接替的人員迅速了解該人才官的情況，延續(xù)性開(kāi)展相關(guān)溝通工作。

·人才官是否需推薦：對(duì)于那些在考慮職業(yè)轉(zhuǎn)換的人才官，招聘人員因?yàn)橛兄?dú)特的知識(shí)技能與資源，可以幫助人才官提出職業(yè)發(fā)展的建議，并幫助人才官尋找與推薦職業(yè)機(jī)會(huì)，這也是幫助人才官實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的重要部分。

“價(jià)值+情感”的雙層維護(hù)

人才官計(jì)劃最核心的理念是實(shí)現(xiàn)雙方價(jià)值的整合，就是把企業(yè)(包括招聘人員)的價(jià)值與人才官的價(jià)值進(jìn)行對(duì)接。因?yàn)殡p方都具有獨(dú)特的價(jià)值亮點(diǎn)，最重要的是向?qū)Ψ匠尸F(xiàn)、貢獻(xiàn)這種獨(dú)特的價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值的整合與增值。價(jià)值實(shí)現(xiàn)的方式是多樣化的，比如思想的碰撞、信息的共享、情感的交流、人才的推薦、朋友的介紹或者獎(jiǎng)金的激勵(lì)。但需要特別注意的是，不要把這種價(jià)值對(duì)接僅僅理解為物質(zhì)方面，因?yàn)槲镔|(zhì)層面的因素一旦過(guò)多介入，人才官計(jì)劃就失去了其生命力。我們的立足點(diǎn)是與人才官成為長(zhǎng)久的朋友，用真誠(chéng)的情感去維護(hù)與延續(xù)彼此關(guān)系。

企業(yè)可以采取多種方式維護(hù)人才官關(guān)系，比如階段性喝咖啡，邀請(qǐng)同行業(yè)或不同行業(yè)的朋友舉行小型聚會(huì)，節(jié)假日寄賀卡、發(fā)郵件或短信，生日贈(zèng)送小禮品等等；有一種很好的方式是舉辦企業(yè)員工朋友招待日，讓員工邀請(qǐng)他的朋友參加聚會(huì)，這樣可以在短時(shí)間內(nèi)積蓄廣泛的人脈資源，讓每個(gè)參與者都有所收獲。需注意的是，每一次與人才官的溝通都應(yīng)該做好事前計(jì)劃與事后效果(成果點(diǎn))分析(見(jiàn)表3)。

讓人才官計(jì)劃融入企業(yè)血液

要使人才官計(jì)劃在企業(yè)內(nèi)部得到順利實(shí)施并不斷發(fā)揮其積極作用，需要做很多基礎(chǔ)性的工作，發(fā)動(dòng)更廣泛的人員參與，并投入一定的經(jīng)濟(jì)資源。

首先，要從個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)換到企業(yè)價(jià)值，讓人才官成為公司的資源而非招聘人員個(gè)人的資源。因?yàn)楹芏嗳瞬殴偈峭ㄟ^(guò)招聘人員了解企業(yè)的，在初期的交往也是與招聘人員開(kāi)展的，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)在短期內(nèi)有利，但長(zhǎng)期不利，因?yàn)椴荒苄纬扇瞬殴儋Y源的管理與積累。因此必須通過(guò)一定的方式將個(gè)人資源轉(zhuǎn)化為公司資源，將人才官對(duì)招聘人員的認(rèn)可轉(zhuǎn)化成對(duì)公司的認(rèn)可。企業(yè)可以通過(guò)讓更多、更高層次的內(nèi)部人員與人才官接觸與交往，同時(shí)將人才官信息載入公司人力資源管理信息系統(tǒng)，通過(guò)系統(tǒng)去實(shí)現(xiàn)人才官管理的功能，比如定期提醒溝通事項(xiàng)、群發(fā)郵件與短信等。

其次，人才官計(jì)劃的正常與持續(xù)運(yùn)作需要一定的經(jīng)濟(jì)支持。與人才官的關(guān)系維護(hù)、對(duì)人才官推薦人才的激勵(lì)都離不開(kāi)經(jīng)濟(jì)的投入，企業(yè)原有招聘資源的投入與配置也必然發(fā)生變化。企業(yè)需要做好相關(guān)資源的預(yù)算，擬定分配計(jì)劃，并在執(zhí)行過(guò)程中規(guī)范管理、專業(yè)評(píng)估，比如階段性計(jì)算投入產(chǎn)出率(投入了多少經(jīng)濟(jì)資源，獲得了多少人才信息，成功錄用多少人)，再以這個(gè)比率與其他招聘渠道進(jìn)行比較，從而形成適合本企業(yè)的招聘渠道的組合。

在如今信息化高速發(fā)展的時(shí)代，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人都必須充分重視網(wǎng)絡(luò)和體系的作用，不能僅僅依靠一個(gè)人戰(zhàn)斗，而是動(dòng)員一個(gè)團(tuán)隊(duì)去作戰(zhàn)，這樣才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人超常規(guī)的發(fā)展。人才官管理其實(shí)是在構(gòu)建一個(gè)體系與網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)整合內(nèi)外部資源特別是人的資源，實(shí)現(xiàn)眾多個(gè)體價(jià)值的對(duì)接、互換、融匯與提升，將招聘通道無(wú)限拓寬，達(dá)到招聘效率倍增的目的。人才官計(jì)劃是現(xiàn)代企業(yè)招聘模式的創(chuàng)新與變革，代表了招聘領(lǐng)域發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)，它的根源是以人為本，把人作為一種至關(guān)重要的資源來(lái)運(yùn)用，通過(guò)調(diào)動(dòng)人的積極性，整合人的資源與價(jià)值去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。相信所有具有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)一定會(huì)重視這種蘊(yùn)含無(wú)限價(jià)值的資源!