ＨＲ，別跑！

劉興陽

近些時間，筆者與HR業界的朋友交流，見大家一個個灰頭土臉，狼狽不堪，有的在四處尋求組織結構調整、減員過冬的變革方案，有的被減員過程中強硬對抗的員工弄得束手無策，有的因員工離職問題處理不當給企業造成了嚴重的損失而遭受老板的責罵與處罰，有的甚至不堪承受沉重的精神壓力而逃之夭夭，一辭了之……

眼見如此情景，在心痛的同時，我不禁還是要大喊一聲：HR，別跑!

我們知道，養兵千日用兵一時，目前企業面臨經濟下滑的困境，正是需要HR顯身手、出良策的時候，回報企業的機會來了!我們也知道，HR在企業的地位普遍不高已是經年歷久，我們也為之奔走呼號、奮斗不已，而就在現在，提升自身價值的機會到了!因此，HR不僅不該逃跑，而且還要頂風挺立，逆勢上行，用實際行動幫企業度過難關，用行動結果證明自己的價值；否則，就干脆承認自己是一個既無能又缺乏責任心的懦夫。

多年來持續的經濟高增長，累積并掩蓋了管理上的很多問題，比如粗放式、大批量招聘，導致組織結構臃腫，入崗匹配不當；大量業務訂單的壓力，容不得企業抽身梳理和優化業務流程，導致大量無效勞動的產生；等等。同時，持續的高增長，也讓HR們習慣了經濟擴張式的人力資源管理模式，面對如今經濟收縮期需要采取裁員、減薪等手段應對時，反而感到無從下手了。

如今，經濟增速放緩，外部勞動法律環境更趨規范，這對企業來說其實也并非壞事。固然內部組織結構調整、裁員、減薪的短期壓力在所難免，但是，改革的陣痛我們必須承受，因為我們需要償還積累的管理舊賬，我們需要對員工長期的付出予以反哺。因此，我們要認真思考和妥善處理這樣一些具體問題：

我們的業務流程和生產組織方式是否足夠簡便，以幫客戶節省費用；我們的組織結構和崗位設置是否足夠精簡，有沒有可以優化的空間，以減少相互扯皮帶來的組織內耗；我們的崗位職責是否足夠清晰合理，任職要求是否足夠準確，選聘流程與方法是否足夠科學，績效管理是否到位，以便減少人才不勝任及被動流動造成的浪費和麻煩；我們的員工是否接受了足夠的培訓，具備了足夠的專業化、職業化水平，以提高勞動生產率；經濟震蕩之時，員工的心理感受是否得到了足夠的關注，以穩定隊伍，喚起信心……

考驗到來時，即便自力更生難以解決問題，我們還有HR同行與朋友，更有專業的咨詢專家，但最重要的是我們不要喪失信心、激情和勇氣。HR，站直了，別趴下!