金領傳經

●劉揚(口述) ○余剛 (整理)

我是一步步才升任摩托羅拉公司中國區人力資源部總監的，我談一下我個人的職場經驗，在勞動力市場，“工作經驗”是許多用人單位開出的重要條件之一，但在現行高等教育體制下，對大學生實踐能力的培養很少。那么，大學生該怎樣將“實習經歷”變成一塊有用的敲門磚呢？或者，怎樣在其他方面下工夫，以彌補“工作經驗”方面的缺陷呢？

我認為，與具有多年工作經驗的人相比，剛剛走出校園的大學生雖然缺少經驗，但他們個人的創新能力和可塑性都比較強。當然可能有些畢業生經過了公司培訓，也工作了一段時間，卻跳槽了，不過我認為，8％至10％的人才流失率是健康、正常的，因為低于這個比率，公司就會缺乏員工的更新，導致機體缺乏活力。

摩托羅拉公司每年招收的畢業生約占新員工的30％左右，并有一套成熟的操作規則。在我們公司，應屆大學生約占30％左右。為更好地從高校吸收人才，我們還推出了“MOTO營”項目，這是公司為搭建人才供應鏈而專設的實習生計劃，主要面向在讀的大學三四年級學生、碩士生、博士生，每年招收一次，范圍覆蓋北京、天津、上海、成都、南京等城市，實習期為6至10個月。

實習計劃意味著“準招聘”，自然，如何“轉正”便成為實習生最關心的話題。盡管挑選嚴格，但只要努力，成為公司正式員工的夢想并非遙不可及。參加“MOTO營”計劃的實習生，至少有50％以上的機會成為公司的正式員工。

摩托羅拉挑選實習生一般要經過5個步驟：篩檢簡歷、面試、筆試、背景調查、體檢。其中，面試是小組式的。模擬場景，給應試者一個特定環境，當出現這樣那樣的事件時，觀察他的應對反應，或許他是一個開拓型的領軍式人物，也或許是一位從屬類型的人。然后，我們會根據其特點進行培養。

我們也許只問一些很簡單的問題。比如，應試者在過去的經歷和生活中，認為最難做的事情是什么?當時是如何應對的?是自己思考應對還是和家人、朋友商量解決?從中可以觀察出應試者的成熟度、知識儲備、主動性及事情結果發生后他的心理準備。

有的應試者會說：“我媽媽叫我這么做的，我就這么做了。”這普遍是一些“80后”應試者的回答。我們理解成這是獨生子女的特點，是社會環境決定的，他可以是很好的從屬類型的員工。

背景調查是指，公司會去應試者的學校詢問老師、同學對他的評價。公司篩選應聘者的最重要一個環節，是對應聘者個人品行和職業道德的考量。公司非常注重員工的品行和職業道德，如果一個應聘者的品行不符合要求，就算他的專業背景再好，工作興趣再高，我們也不會錄用。這是因為，我們非常強調團隊精神，一個品行欠佳的人會影響到團隊的凝聚力和戰斗力，他的個人能力再強，也不能彌補他對公司整體造成的損失。

雖然一個人的品行很難量化，但在面試過程中，仍可以從多個方面去判斷他。比如他的工作經歷，對一些問題的看法，以往與客戶、同事的關系怎樣，他在尋求自身事業發展的過程中，是對公司考慮得多一些，還是考慮自己的得失多一些。比如有人來面試，問他一個問題，明明不懂，但是他裝懂；經過提醒后，他還在那兒裝懂，繼續胡扯。這樣的人，一看就是撒謊慣了的。

等到應聘者成為公司的實習生后，就要制訂一個計劃，即“我的90天如何度過”。有的實習生可能是優秀的名校生、社會活動佼佼者、有在知名企業的實習經歷，但要意識到，這些都是過去式，每個實習生都要快速地“歸零”，即要虛心，快速地學習，建立自己的戰略。這是我的建議。

編輯 張金余

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（插圖：潘英麗）