組織變革中的員工反應研究

[摘要] 員工對組織變革的反應有抗拒也有支持，壓力應對理論解釋了造成員工不同反應的原因。認知評價、個體差異、組織氣氛等是影響員工反應行為的主要因素。管理者對員工的教育、為員工營造一個良好的組織氛圍，是調節組織變革中員工反應行為的主要途徑。

[關鍵詞] 組織變革 組織氣氛 EVLN模型 認知評價

一個組織要想在競爭中立足，就必須在內外環境條件發生變化時，及時采取有效的組織變革。組織變革的成功與否，不僅受領導者、組織結構等因素的影響，還受到員工的反應行為的制約，員工的反應行為甚至會對組織變革的成敗起決定性作用。因此，了解組織變革中員工的反應、對這些反應的理論解釋及影響因素，將有助于組織變革的實施更有成效。

一、組織變革中員工的不同反應

員工對組織變革的反應，有積極的支持和消極的抗拒。針對不同的組織變革，學者們提出了不同的反應類型。其中最著名的是Farrell的EVLN模型(Exit，Voice，Loyalty和Neglect，簡稱 EVLN模型）。退出(Exit)是指辭職或調換部門;發言(Voice)是指與主管討論有關組織變革的問題，表達自己的看法等;忠誠（Loyalty)是指耐心等待組織變革好轉，相信組織的決策是正確的;玩忽職守（Neglect)是指遲到、早退、利用上班時間做個人事情等。他用建設/破壞，積極/消極兩個維度對這四種反應進行了劃分。退出屬于積極、破壞性的反應，發言屬于積極、建設性的反應，玩忽職守屬于消極、破壞性的反應，而忠誠則屬于消極、建設性的反應。通過這兩個維度的劃分，使得人們對員工的反應的認識更加清晰，可以針對不同的維度的反應采取不同的措施，做到有的放矢。

二、組織變革中員工不同反應的影響因素

1.認知評價

大多數員工把組織變革視為其職業生涯中最主要的壓力源（stressor)之一。員工對組織變革的不同的認知評價，會產生不同的反應。認知評價分為初級和次級兩種形式，初級評價是指個體對組織變革自身的評價，即評價組織變革對自己的意義、重要性和威脅程度。初級評價主要影響員工的破壞/建設性反應，當員工認為變革對自己無威脅時，則表現出建設性的反應；相反，則表現出傾向破壞性的反應。而次級評價是指個體對壓力事件是否能對其造成影響的評估。當個體認為組織變革對其具有壓力時，就會開始評估自己應如何回應及是否有能力和足夠的資源來應對，即個體的自我效能感和事件的可控性。次級認知評價影響員工反應的積極/消極性，當個體的自我效能感高，且認為事件是可控性的，就會表現出積極性的反應；相反，則會表現出消極性的反應。

2.個體差異

個體在自尊、控制點、正負向情感、韌性等方面的不同，會引起其對組織變革不同的反應。高自尊的員工傾向采取問題聚焦策略，具有較高的自我效能感，表現為積極、建設性的行為；內控型的員工也傾向使用問題聚焦策略，比外控型的員工對組織變革有更好的適應。正向情感越高的個體，其應對變革的能力越高。

3.組織氣氛

組織氣氛，如來自同事和領導的社會支持、領導對組織遠景的描繪、與管理者良好的溝通等，也會影響組織變革中的員工的反應行為。研究者認為組織氣氛更能決定個體在組織變革中的行為反應。積極的組織氣氛與高的工作滿意度、組織承諾和續職意愿有關，而個體對組織氣氛的知覺對他們形成工作態度和信念具有很大的影響。在組織變革中，一個充滿了領導對組織遠景的良好描繪和社會支持的團體，員工感受到的壓力和焦慮比較少，且有較高的工作滿意度。更傾向于做出積極的行為反應。

4.群體差異

員工在組織中的地位和層次水平也可以影響他們在組織變革中的行為反應。處于高層次水平的員工傾向于采取積極的應對方式，如管理者相對于非管理者，其對事件會有更多的控制感。而處于低層次水平的員工，更傾向于采取消極的應對方式，如一般的員工，他們對組織變革缺乏控制感，經常感受到緊張和壓力等，因而容易產生抵觸情緒。

三、組織變革中員工反應行為調節的措施

1.管理者角度

員工的認知、領導者對遠景的描述、員工的參與程度等都會影響到員工對組織變革的反應。因此，管理者應從員工的需求出發，對組織變革進行解釋，明確組織變革的意義及好處，盡量降低他們的不確定性和焦慮；此外，管理者還要為員工營造一個良好的組織氣氛，增加與員工的溝通，讓員工參與表達意見，信息盡量的公開化，關心員工的工作情形，建立員工幫助計劃等。通過這些措施，可以減低員工的威脅感，減少抗拒，從而使變革措施能順利的進行。

2.員工角度

員工針對自己的一些特征，有意識的訓練，以改變自己對事件的歸因和應對方式，是很有必要的。如給個體提供任務的詳細信息，指導其更好地控制這些因素，設置合理的階段性目標，運用積極的反饋方式等來提高自我效能感；個體通過多關注自己的優點，把失敗歸因于自己的能力以外的因素，建立安全的人際關系等來提高自尊水平；個體品質、家庭支持和外部環境支持等將有助于提高個體的韌性。總之，個體通過提高自身的一些特征，將有助于適應組織變革。

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