人力資本化和企業家激勵約束機制研究

[摘要] 人力資本是經濟發展的重要資源，隨著經濟的不斷發展，人力資本與各生產要素相比較，其作用無可替代。有效的人力資本激勵與約束機制能充分調動各方全心全力搞好經營的積極性，提高效率和效益。

[關鍵詞] 人力資本 資源定價 企業家 激勵約束機制

一、人力資源資本化分析

資源之所以成為資本，是由兩種不同的資源定價方式決定的。一種是對資源直接定價，一種是對資源間接定價，間接定價的資源就是資本。人力資源也是有價資源，人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。物質資源的直接定價方式主要有兩種:一是還本的租用價格，如資金的利息;二是不還本的租用價格，如租用設備、土地或勞動。物質資源的資本化過程，是一個間接定價的過程，是物質資源付出與收益權相互交易的過程。其前提是對風險和收益的判斷，其后續是承擔風險和獲得收益。

人力資源是指人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能， 人力資源是一種有價資源，企業使用人力資源是必須付費的。這樣，人力資源也存在定價問題。人力資源也應該有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價，一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資、獎金和福利應屬于直接定價。如果勞動者在企業中要求的不是固定的、來自資方墊付的工資性收入，而是具有收益權性質的報酬，那么勞動者的人力資源就是處于間接定價狀態了。人力資源是具有增長性的，當這種增長了的資源不是用提高工資而用給予收益權的形式實現其報酬，如高技術企業對員工贈予股份或贈予股票期權，人力資源的一部分就由直接定價轉化為間接定價，從而獲得了企業的最終收益權。人力資源的資本化過程就是一個間接定價的過程，也是一個得到收益權的過程，是資源付出與收益權相互交易的過程。

二、人力資本和公司治理結構

在知識經濟以及經濟全球化背景下，人力資本對于企業的可持續發展意義重大。在企業中，人力資本應是專指技術創新者和企業家或者說職業經理人。所謂企業，是指各種生產要素的所有者為追求自身利益，通過契約方式而組成的經濟組織。因此，作為出資人資本的貨幣資本，與人力資本是平等關系。當今企業的競爭力，集中體現在核心技術和管理水平上。企業若想發展壯大，必須讓人力資本擁有企業的產權。

當前企業改革的關鍵在于公司治理結構的改革與創新，新的治理結構將由原來以貨幣資本的所有權和經營權的分離為基礎，以貨幣資本的所有者和經營者的關系如何界定為內容，轉向以貨幣資本和人力資本為基礎、以這兩種資本的關系如何協調為中心來進行安排。這兩種資本的關系處理好了，企業才能夠持續發展。

當人力資本作為一種資本形態存在后，公司治理結構的核心問題，是建立以企業家為代表的人力資本的激勵和約束機制。建立良好的激勵機制，是為了保證人力資本的地位及利益，而良好的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。

三、企業家激勵與約束機制

長期以來，在人力資本激勵與約束中總是存在這樣或那樣的問題，有效的企業家激勵與約束機制未能真正建立起來。建立有效的人力資本激勵與約束機制，能較好地調整分配關系，充分調動個人、企業各方全心全力搞好經營的積極性，提高效率和效益。

1.在激勵機制方面我們主要有如下看法:(1)激勵主體不明。比如國有企業的激勵主體，既有作為投資人代表的上級主管部門，又有作為企業自身代表的董事會或職代會，這是典型的政企不分。(2)企業家激勵的對象不清。在實踐中，作為經營者的企業家不僅是法人代表一人，而是由投資人代表（董事長）、經營管理者代表（總經理）、黨務工作者代表（黨委書記）、員工代表（工會主席）組成的一個群體。我們應該把經營者與投資人、黨務工作者、員工之間的關系搞清，給予各方不同的權利和待遇。其實，企業家激勵的對象只能是作為企業法人代表的經營者和其領導下的經營團隊。(3)企業家經營業績評價和收入分配的原則標準不確定。在經營業績的評價上，有的側重企業效益，有的側重股票價格;企業家個人收人應當占企業稅后利潤的多大比例，企業家所持股份應當占股本的多大比例等。關于這些內容，各地基本沒有統一的原則和標準。其實，對企業家的個人收益與其經營業績掛鉤只是一個相對的原則，企業家經營業績的評價標準應當根據企業實際情況相機選擇，企業家個人收益與其經營業績掛鉤的比例應是企業家與其委托人之間的復雜博弈過程的結果，最終通過契約的形式加以確認。

2.在約束方面:(1)約束對象擴大化。在實踐中，不僅作為企業法人代表的經營者，而且以黨委書記和工會主席身份出現的諸多管理者都納入了企業家的約束問題的范圍，這是把經營者、管理者、黨務工作者、員工代表混為一談。企業中可以有經營者監督、管理者監督、黨務工作者監督、員工監督等多方面的監督問題，但是，從對象上說企業家的約束只針對經營者。(2)約束原則絕對化。企業家的約束問題的另一突出特點是求全責備，實際上要求企業家為人處事必須盡善盡美。這不僅有悖常理，而且在實踐中把道德水準置于經營能力之上，也有違委托代理關系下企業家產生的一般特征。這種情況使得“不求無功，但求無過”的觀念長期盛行。(3)約束形式簡單化。企業家約束的形式過于偏好行政約束、道德約束和員工約束，相對忽視正當自我利益約束、財產關系約束、組織關系約束和市場約束。其實對企業家約束，應當是建立在企業內部各種利益關系相互制約基礎上的博弈行為，是一種實踐性很強的制度建設，而不是相關約束形式的簡單比較和選擇。

總之，我們應當保持企業家激勵和約束機制的對稱性，只強調約束而不重視激勵，或者只強調激勵而不重視約束，都是不適當的，也是行不通的。

參考文獻:

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