德魯克目標(biāo)管理理論初探

[摘要] 1954年，德魯克在出版的《管理的實踐》一書中，首次提出了目標(biāo)管理的概念，構(gòu)建了目標(biāo)管理理論體系，提供了一種將組織的總體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為組織部門、單位和每個成員目標(biāo)的有效方式。我國于20世紀(jì)80年代初開始引進(jìn)目標(biāo)管理法，并取得較好成效，但在運用目標(biāo)管理時也應(yīng)盡量避免其缺陷。

[關(guān)鍵詞] 目標(biāo)管理 存在問題

目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)方法，在該系統(tǒng)中下屬和上級共同確定具體的績效目標(biāo)，定期檢查目標(biāo)完成的進(jìn)展情況，并根據(jù)這種進(jìn)展給予獎勵。它鼓勵參與決策，自我控制，權(quán)力下放和成果第一。

一、目標(biāo)管理的基本思想

1.企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.目標(biāo)管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員統(tǒng)一起來制定共同的目標(biāo)，確定彼此的責(zé)任，并將此項責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。一個管理人員的職務(wù)應(yīng)該以達(dá)到公司目標(biāo)所要完成的的工作為依據(jù)，如果沒有方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)每個人的工作，那么企業(yè)的規(guī)模越大，人員越多時，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。

3.每個企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。只有每個人的分目標(biāo)都完成了，企業(yè)的總目標(biāo)才有完成的希望。

4.管理人員和工人是依據(jù)假定的目標(biāo)進(jìn)行自我管理，以所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制。

5.企業(yè)管理人員對下級進(jìn)行考核和獎懲也是依據(jù)分目標(biāo)進(jìn)行。

二、運用目標(biāo)管理時應(yīng)該注意的問題

目標(biāo)管理理論，不僅在理論上極大地豐富和發(fā)展了管理科學(xué)，而且在實踐中也得到了迅速的發(fā)展。目標(biāo)管理不僅有利于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)，有利于提高組織的應(yīng)變能力，還有利于發(fā)揮組織成員的主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮了巨大的激勵作用，而且極大地改善了管理層和工人之間的關(guān)系，將個人利益和組織利益聯(lián)系起來，加強(qiáng)了信息交流和溝通。但是目標(biāo)管理本身也存在許多明顯的缺點，企業(yè)在運用過程中要盡量避免。

1.目標(biāo)設(shè)置比較困難。目標(biāo)的確立是目標(biāo)管理的關(guān)鍵，正確而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)會使得目標(biāo)管理變得相對容易和易于控制。如何設(shè)置既有挑戰(zhàn)性又有現(xiàn)實性的目標(biāo)是一項困難的工作。因為過高的目標(biāo)會給下級造成過大的壓力，有時這種壓力會誘發(fā)下級使用不合乎道德規(guī)范的手段去實施目標(biāo);但是過低的目標(biāo)又會使下級失去奮發(fā)向上的動力，從而失去目標(biāo)管理的作用。加之組織的內(nèi)部活動復(fù)雜，內(nèi)部許多目標(biāo)難以數(shù)量化、具體化，而且外部環(huán)境越來越不穩(wěn)定．變化越來越快，使得許多活動制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。所以，管理人員必須花費大量的時間進(jìn)行調(diào)查研究，并不斷地向下級進(jìn)行協(xié)調(diào)，任何疏忽大意或主觀臆斷都會使目標(biāo)管理流于形式。

2.目標(biāo)管理容易導(dǎo)致短期行為。實行目標(biāo)管理的企業(yè)所確定的目標(biāo)大多是短期的，很少有超過一年的。短期目標(biāo)更容易使主管人員盲目追求短期利益，表現(xiàn)出功利色彩，本位主義觀念。忘記企業(yè)的長期利益、發(fā)展方向和長期戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，從而損害企業(yè)長期發(fā)展。因此，在目標(biāo)管理實施過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷地協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系，并確保短期目標(biāo)對長期目標(biāo)的服務(wù)關(guān)系，始終確保企業(yè)在既定的方向上前進(jìn)。

3.強(qiáng)調(diào)上下協(xié)商可能會影響工作效率。由于上級和下屬所處的位置和角度不同，制定計劃的著眼點和出發(fā)點也就各有不同，就使得上級和下級之間的目標(biāo)難以統(tǒng)一，甚至同級主管之間的目標(biāo)也難以平衡，要達(dá)成一致必然要經(jīng)過反反復(fù)復(fù)的妥協(xié)的過程，這不僅會影響工作效率，也有可能事達(dá)成的目標(biāo)偏離企業(yè)的宗旨和發(fā)展方向。

4.目標(biāo)管理容易造成對非數(shù)量目標(biāo)的忽視。由于管理工作的復(fù)雜性，不可能使所有的工作都實行目標(biāo)管理，有些工作就無法實施目標(biāo)管理，另外由于下級努力去實現(xiàn)那些可測量的目標(biāo)，往往會忽視那些無法測量的工作，這就會使組織的各項工作失去平衡，容易產(chǎn)生矛盾和沖突。

5.基于目標(biāo)管理的人性假設(shè)存在問題。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)員工的自我控制，自律和自我調(diào)節(jié)，工作中的成就感比金錢重要，這是Y理論的典型表現(xiàn)。實施目標(biāo)管理過程中假設(shè)的人性是不變的，但是在現(xiàn)實生活中這種恒定的人性假設(shè)并不存在，人性是不斷變化的，不是時時刻刻都能自我控制、自我管理和自我調(diào)節(jié)。有時人們在面對實現(xiàn)既定目標(biāo)的壓力之下會做出一些有違道德的事情，所以目標(biāo)管理過于樂觀地認(rèn)定了人的工作動機(jī)和出發(fā)點。

6.組織整體上缺乏靈活性。在目標(biāo)管理執(zhí)行過程中，一般來說目標(biāo)已經(jīng)確定是不可以改變的，因為這樣做會導(dǎo)致組織的混亂。但是計劃是面向未來的，而未來存在許多可變因素和不確定因素，目標(biāo)管理使得組織運作缺乏彈性，無法通過權(quán)變來適應(yīng)變化多端的外部環(huán)境。另外，實施目標(biāo)管理從目標(biāo)的制定、分解到實施等工作會形成大量的書面文件，設(shè)置這些文件之間也會存在相互矛盾和沖突，于是解讀文件、填寫各種表格會成為一件成本極高的事情，也會使組織喪失靈活性。

總之，目標(biāo)管理是企業(yè)興旺和發(fā)展的好方法。但是在運用目標(biāo)管理理論對企業(yè)進(jìn)行管理時，首先要考慮到組織是否有所需要，員工是否有相同價值觀；其次在運用的過程中可以采取漸進(jìn)的方式，要盡量避免目標(biāo)管理的缺點，將其缺點盡量最小化，并不斷地改進(jìn)和完善，發(fā)揮目標(biāo)管理的潛力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]李睿:德魯克目標(biāo)管理體系初探.北華大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版).2007.4.21～24

[2]周三多:管理學(xué)（第二版）.高等教育出版社.2000年版