論人力資源在企業(yè)文化的功能

[摘要] 自20世紀80年代以來，知識經(jīng)濟的興起使企業(yè)文化作為一種無形資源日顯重要，而良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系。

[關鍵詞] 人力資源管理 知識經(jīng)濟 企業(yè)文化

企業(yè)文化作為一種無形資源，是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期培養(yǎng)起來的， 對組織的柔性、能力和響應性提出更高要求。企業(yè)的管理者把自己的經(jīng)營理念等整合到員工中去。人力資源優(yōu)勢表現(xiàn)為高彈性、可再生性與可適應性，提高人才管理效能已成為一個重要命題。

一、人才引進功能

企業(yè)對人才有吸引力取決于它的品牌形象是否能為人才所認同。企業(yè)文化通過提供相互平衡達到吸引人才、維系人才的作用。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。

二、人力資源激勵功能

人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用，從而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。事實上，企業(yè)文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”，而且還有一種“無形的精神驅動力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化，常常可以使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責任感。

我國目前大多數(shù)企業(yè)，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。評定標準主要是當期公司經(jīng)營業(yè)績（財務指標的增長性、財務指標與公司預定目標的差距、市場占有份額、本公司業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等）和個人業(yè)績（如他們在職權范圍、對公司上一財政年度業(yè)績做出的貢獻、對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻等）。與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。

三、人才培養(yǎng)功能

企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現(xiàn)的。首先行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。其次企業(yè)文化的價值導向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主要是通過企業(yè)文化的塑造來引導企業(yè)成員的行為心理，使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念，自覺自愿地把企業(yè)目標作為自己的目標來實現(xiàn)，從而提升了企業(yè)人力資源的整體素質。因為企業(yè)文化反映了企業(yè)整體的共同追求、共同價值觀和共同利益，企業(yè)文化一旦形成，就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標準，對企業(yè)成員個體和企業(yè)整體的價值觀進行導向。其導向作用具體體現(xiàn)在三個方面：一是規(guī)定企業(yè)行為的價值取向；二是明確企業(yè)的行動目標；三是建立企業(yè)的規(guī)章制度。

四、運用企業(yè)文化

我國企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。其他可以創(chuàng)造的條件現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協(xié)調的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

五、人力資源的約束功能

在企業(yè)文化建設中形成的一種非行政、非經(jīng)濟的心理約束氛圍， 能增強經(jīng)濟、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為，而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規(guī)范員工行為，如同上層建筑一樣，一旦形成，表現(xiàn)出一種無形的力量，更高級、更長遠地約束著員工的行為，使企業(yè)管理進一步科學化和高效化。能增強經(jīng)濟、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為，而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規(guī)范員工行為。企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發(fā)生，也比較容易進行糾正。企業(yè)文化的人力資源約束功能能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來，建設一支具有統(tǒng)一的價值觀念、首創(chuàng)精神，以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍，既發(fā)揮員工的主體作用;又使每一個員工懂得自己的工作任務、目標、職責，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責地完成本職工作。能使自我約束與強制約束結合起來。企業(yè)文化的一個重要職能就是啟發(fā)和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力，而這種自我管理的意識和能力與規(guī)范化的工作紀律、規(guī)章制度、管理秩序等相匹配，推進實現(xiàn)自己的理想目標。一個企業(yè)群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強制，自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經(jīng)營活動。

六、人力資源理論創(chuàng)新與實踐

放置于傳統(tǒng)組織理論中，人力資源管理無異于應對外界不確定性，組織選擇的一種策略。根據(jù)傳統(tǒng)觀點推斷，不確定性越高，組織結構分工越細，表現(xiàn)為職能間歧異化。效益性與戰(zhàn)略性的沖突。過度購買外界服務，會導致企業(yè)只顧眼前利益。柔變性與服務性的沖突。盡管第三方可以提供個性化服務，但過度依賴外界，必然造成組織能力不斷“生銹”，從而降低人力資源實踐在組織中服務“本色”。學習借鑒國外理論成果，結合我國管理經(jīng)驗與實情，構建符合中國經(jīng)濟、文化和心理的企業(yè)文化必將成為新熱點。

參考文獻：

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