勝任力及相關概念辨析

[摘要] 針對部分學者在研究與實踐中經常將勝任力、素質與能力混淆使用的現象，故對勝任力及相關概念進行比較鑒別，。文章介紹了三者內涵，并分析其區別與聯系，希望能夠厘清我國勝任力研究的源頭。

[關鍵詞] 勝任力 素質 能力 概念辨析

一、勝任力內涵

勝任力(Competency)來自拉丁語Competere，涵義是適當的。目前在國內存在著眾多不同的名稱(譯名)，如勝任素質、勝任特質、勝任特征、素質、勝任能力、能力等等。勝任力的研究在國外起步較早，最早可以追溯到古羅馬時代，當時人們就曾通過構建勝任剖面圖(Competency Profiling)來說明“一名好的羅馬戰士”的屬性。20世紀初，“科學管理之父”泰勒（Taylor）對科學管理的研究，后來也被稱之為“管理勝任力運動”(Management Competencies Movement)。他應用“時間——動作” 研究分析方法(Time and Motion Study)，去界定哪些因素導致了優秀工人高質量、高效率的工作過程和結果。

勝任力研究之父——美國著名心理學家大衛·C·麥克里蘭（David·C·McClelland）發展了前人的研究成果。他于1973年在《美國心理學家》（American Psychologist）雜志上發表了一篇文章《Testing for Competence Rather Than Intelligence》(測量勝任力而不是智力)，標志著勝任力研究的開端。

勝任力自誕生之日起，有多種定義和解釋，目前大部分學者和企業比較贊同和使用Spencer夫婦于1993年提出的概念。即勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能—任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。這一概念包含三方面來考慮：深層次特征、引起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標。深層次特征指人格中深層和持久的部分，它顯示的行為和思維方式，具有跨時間和跨情景的穩定性，能夠預測多種情景中人的行為。我們可以把勝任力描述為在水面飄浮的一座冰山，也就是我們常說的勝任力的冰山模型。水上部分代表表層的特征，如知識，技能等；水下部分代表深層的勝任特征，如社會角色、自我概念、特質和動機等。后者是決定人們的行為及表現的關鍵因素。因果關聯指勝任力能引起或者是預測個體的行為和績效，它是導致個人績效深層次的原因。參照效標是衡量某特征預測其在現實情境中工作優劣的效度標準，它是勝任力定義中最為關鍵的方面。

我們從上述研究中可以看出，勝任力主要是指能夠區分績效優異與績效平平者的個體特征。而在我國眾多研究與實踐中，有將其與素質與能力相混用的現象，而三者在內涵與外延上是存在差距的。

二、素質與勝任力概念辨析

素質（Innate Quality）是我國經常使用的詞匯，有狹義、中義與廣義之分。狹義的素質指有機體天生具有的某些解剖和生理的特性，主要是神經系統、腦的特性，以及感官和運動器官的特性，是勝任力發展的自然前提和基礎。也有人認為素質是先天的遺傳條件和后天的經驗因素所形成的身心傾向。中義的素質是指人在先天稟賦的基礎上通過環境和教育的影響所形成和發展起來的相對穩定的素養和品質。它是知識和技能的升華與內化，既包括可以開發的人的身心潛能，又包括社會發展的物質文明和精神文明成果在人的身心結構中的積淀；既可指個體素質，又可指群體素質。

從延伸意義上來看，素質一般泛指人的身心傾向和內在潛能的總稱。素質既具有自然屬性，也具有社會屬性，一方面它具有人的先天生理解剖的特征，帶有與生俱來的性質；另一方面，它又是在人的先天素質基礎上通過教育和學習，由知識的內化而獲得的。在知識內化的過程中，一方面，知識內化為個體的認知特性；另一方面，知識內化為個體的價值觀、品質和態度等。這兩方面都是素質的不可或缺的內涵。因此，素質是主體在對外部材料進行加工的過程中逐步確立起來的認知結構、情感結構和行為模式，最終內化為以態度和價值觀為核心的個體性能。

素質是我國提出的一個本土化概念，哲學、社會學、心理學、人類學、教育學等學科的學者關于素質的表述盡管在內涵外延和范疇上都不盡一致，但在以下三點比較趨同：一是素質是有機體(人)特有的；二是素質是人基本的、穩定的、內隱的特性(品質)；三是素質形成的基本條件既包括先天生理基礎又離不開后天環境(含教育)的影響。

一些研究將素質與勝任力相等同，并將勝任力模型譯為勝任素質模型，或干脆譯為素質模型。本文贊同以下觀點：素質的概念與勝任力的界定既有共同點，又存在本質區別。

兩者的共同點在于，構成要素都包含了人的知識技能等后天形成發展的表象要素，以及先天的能力、特質等潛在要素。

但兩者存在本質區別，主要表現在：

1.勝任力與特定組織中的具體工作崗位或職位緊密相關，離開崗位談某人的勝任力是沒有價值的。而素質不受具體崗位的限制，它更多地指向個體人，是一個更寬泛的概念。

2.勝任力與工作績效緊密相聯。凡是能夠影響員工工作績效，產生績效優劣的個體特征才能成為勝任力。而那些與工作績效無關的特征則不屬于勝任力所要考慮的范圍而卻有可能是素質的范疇。

三、能力與勝任力概念辨析

能力(Ability)是一種心理特征，原本是心理學范疇的概念，《中國大百科全書》解釋為:“它是作為掌握和運用知識技能的條件并決定活動的效率的一種個性心理特征”。而“活動的效率是指活動的速度、水平以及成果的質量”。但由于能力的使用頻率越來越高、使用范圍越來越廣，如今它的外延已經大為擴大，包容性極廣。它既可以針對個體而言，也可以針對某一群體甚至一個國家而言。從內容上來看，它不僅包括人的實際能力，也包括人的心理潛能，是順利實現某種活動的心理條件。在英語中，能力用兩個意義相近但不完全相同的詞來表示：ability和capacity，前者代表人們已經學會的知識和技能，后者指個體具有的潛力和可能性。

除心理學領域之外，在其他領域也有對能力的解釋和理解。例如，從哲學的角度看，能力是指一個人在認識和實踐活動中形成、發展并能表現出來的能動力量，它和馬克思所說的“人的本質力量”、“人本身的自然力”一樣，都是體力和智力的結合，物質和精神的統一。從管理學的角度看，能力是指一個人具有的促進組織管理目標實現的力量。能力與完成一定的活動相聯系，人們也通過某一項具體活動過程中考察人的能力。

能力一般來說有四個特點：集合性，即每一個人都具有多種多樣的能力；層次性，即每一個人都具有不同層次的能力；客觀性，即在某一個特定的時點，每一個人的能力總量是一個常量；外溢性，即個人的能力獲取成本有一部分是由社會承擔的，同樣，個人投資獲得能力的提升也可能使社會收益。

常常有學者將勝任力與能力相混淆，或干脆將勝任力譯為勝任能力或能力。本文認為，二者是有區別的，主要表現在：

1.勝任力要素包含部分能力的要素，但卻不是全部；反之亦然。

2.勝任力同樣以崗位為基礎，而能力更多指向個體。

3.勝任力是以績效為導向的。在某個崗位上有高勝任力的人一定是高績效的，而高能力卻不一定等于高績效。

綜上所述，我們可以將三者關系表述如圖所示：

由圖我們可以看出，勝任力、素質與能力是即相互聯系又相互區別的。三者有共同交叉部分，但是又各有各內涵與外延。

由于勝任力日益成為企業人力資源管理的重要工具，以至于有學者提出了基于勝任力的人力資源管理，故對勝任力及相關概念進行比較鑒別，對厘清我國勝任力研究的源頭，具有重要意義。

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