影響薪酬體系建立的企業內部因素分析

薪酬體系是指薪酬中相互聯系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統一體。建立和完善現代企業薪酬體系，需要研究影響薪酬體系建立的因素。影響薪酬體系建立的因素，既有外部因素，也有內部因素。本文擬分析企業內部因素。

1.企業組織結構。不同的組織結構應有不同的薪酬體系與之對應。20世紀90年代以前的企業組織結構采取的是職能型結構，整個組織是按照職能的分工來設置的，這主要是因為當時的外部市場環境相對穩定，員工從事同一種工作的時間往往比較長，與此相對應的傳統薪酬戰略所強調的就是職位的持續晉升和基本薪酬部分的保障性，此后一個重大變化就是企業的組織結構開始從原來的金字塔狀職能結構向扁平型結構轉移，顯然，原有的這種薪酬導向是不符合扁平型組織要求的。

2.企業經營戰略。企業的競爭優勢在很大程度上取決于其是否制定了適應市場環境的戰略，是否具備實施這種戰略的能力以及所有員工是否認同這一戰略。而當薪酬戰略與企業的戰略相適應時，它就能有效地實現對員工的激勵，增強他們對組織目標的承諾，促使他們幫助組織成功實現這種經營戰略。

3.企業人力資源政策。組織的人力資源政策是影響薪酬結構的另一因素。一些企業把職位晉升作為激勵員工的手段，認為提供的“頭銜”就足以吸引人，因此很少提高薪酬。而如果企業把薪酬水平的差異作為激勵員工承擔更大責任或學習新技術的手段的話，那么薪酬結構設計也應適應這一政策，即高工資標準需要支付高薪酬，這樣才會激勵員工接受必要的訓練去得到必要的經驗或技術來從事這項工作。

4.企業文化。文化是人們認同的精神產品。每一類企業文化的戰略重點以及對員工的要求都存在不同，這也就要求企業的薪酬能夠反映這種差異。事實上，不同的組織文化會直接影響到薪酬的方方面面。如果一個企業的文化強調員工發展的，那么在這種企業中，員工個人能力總是會受到相當重視的，企業會為員工提供各種培訓和學習的機會，以促進員工技能的提高，因而在這類企業中采用技能工資制比較適宜。而如果一個企業的文化是關注員工個人績效的，同時個人主義的理念深深根植于該企業的文化之中，那么這種企業文化將會促使員工將個人努力投入到企業重視的活動中去，也就是說，這類企業文化是支持績效工資制的。

5.企業規模。大量資料證明，在其他因素相同的情況下，規模大的組織比規模小的組織薪酬水平高。在大企業中工作的員工不僅所獲得的薪酬比具有相同人力資源特征但在中小企業中工作的員工要高，而且他們的薪酬隨著工作經驗上升的速度也更快。組織規模與薪酬之間的這種關系，符合這樣的經濟理論：在大企業中采用長期雇傭的做法比在中小企業中更為重要，因此，努力降低員工的辭職率以及確保空缺職位能夠得到迅速的填補是大企業非常關心的問題，而提供高水平的薪酬無疑對上述目標的實現是很有幫助的；其次，企業規模越大，對員工的工作進行監督就越困難，因而就越是希望通過支付較高的薪酬方式來激勵員工；再次，大企業一般都偏重于資本密集型生產，也具有較高的薪酬支付能力，再加上處于公司形象方面的考慮有更高的薪酬支付愿望，也是導致大企業支付較高薪酬的重要原因。

6.企業生命周期。企業就像生命體一樣，也要經歷從出生、成長、成熟甚至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業（或者企業處于不同的生命周期）具有不同的特點，因此需要不同的薪酬戰略來適應其不同的發展階段。例如，剛剛開始起來的企業通常正急于為其有限的產品打開市場，這一階段會出現現金流問題，收入和利潤都較低，因此人力資源管理的目標就是吸引和留住關鍵人才，鼓勵創新。這些企業為了節省現金和控制人工成本，在其薪酬戰略中，通常采用較低水平的基本工資和福利，更加強調部門或個人的業績，常設較高的績效獎金，有些企業還采用期權等長期激勵方式，以便將企業成長與員工收益、短期激勵與長期激勵有機結合起來，既降低了企業風險，又具有較強的激勵作用。而處于成熟階段的企業則與此不同，其銷售收入和利潤都比較高，管理的重心在于控制成本，提高管理和運作效率，這些企業往往能提供較有競爭力的基本工資、短期激勵和福利。