淺析新形勢下的企業(yè)人才管理

人才資源是第一資源，當(dāng)今社會的競爭，歸根到底是人才的競爭，核心是高層次人才的競爭。胡錦濤總書記在全國人才工作會議上強調(diào)指出:“人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題， 實施人才強國戰(zhàn)略是黨和國家一項重大而緊迫的任務(wù)。”高層次人才是企業(yè)發(fā)展的根本，高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著一個企業(yè)的核心競爭力。由于經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對人才的要求也越業(yè)越高，使得一些企業(yè)的人才隊伍存在了一定的不適應(yīng)性， 突出表現(xiàn)在人才數(shù)量不足和人才后備加力量緊張， 尤其是缺少高層次人才和高級管理人才。因此人才引進工作在企業(yè)實施人才強企戰(zhàn)略中的作用顯得更加突出。

一、人才的引進

人才的引進要有計劃性、明確性、針對性和戰(zhàn)略性。要從企業(yè)發(fā)展的實際需要出發(fā)， 依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃， 充分考慮各種專業(yè)人才的合理配置、優(yōu)化組合， 各種人才的知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)是否合理，引進的人才尤其是高層次人才是否能夠與本企業(yè)實際情況和未來發(fā)展相融合、相促進，從而制定出人才引進的短期計劃和長期戰(zhàn)略。只有這樣，才能有效避免“饑不擇食”、“急功近利”地盲目引進和不切實際的“追尖追高”， 才能使引進人才與企業(yè)現(xiàn)有人才資源有機配置，構(gòu)建合理的專業(yè)人才梯隊， 加強企業(yè)團隊建設(shè)。此外， 還要正確認識和處理“顯才”與“潛才”的辯證關(guān)系， 不僅要引進一些急需、緊缺的顯人才， 也要更多地選拔優(yōu)秀、年輕、嶄露頭角、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛?并努力創(chuàng)造條件開發(fā)他們的潛能，讓他們脫穎而出。

人才的引進要有政策保障。引進高層次人才，要打破常規(guī)，制定優(yōu)惠政策，創(chuàng)造有利條件，在分配制度、獎勵制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、住房分配等方面要有特殊的辦法、靈活的政策；要為他們創(chuàng)造良好的工作氛圍、人際關(guān)系、高品位的企業(yè)文化等等。特別是對于高層次人才來說，他們更注重的是工作氛圍和自身發(fā)展，待遇不僅僅是高薪，關(guān)鍵是做到公正、公平、合理，要按勞取酬，體現(xiàn)績效。 引進人才要積極主動，要充分利用現(xiàn)代化信息手段開拓視野，掌握信息，要加強自身信息和形象的宣傳、發(fā)布，明確擬引進高層次人才的資歷、專業(yè)及其現(xiàn)狀和擬提供的條件，建立廣泛的人才信息網(wǎng)。

人才的引進要有科學(xué)的考核評價體系。建立引進人才的考核評價體系，是引進人才工作中必不可少的重要環(huán)節(jié)。擬引進人員的學(xué)歷、職稱、年齡等看得見的情況是容易考核的，但其管理水平、知識水平、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)潛力、基本素質(zhì)、思想素質(zhì)、協(xié)作能力等看不見的東西則不太容易判斷，因此成立一個由各類專家組成的專家考核評價小組，是保證引進人才質(zhì)量的關(guān)鍵。

二、人才的管理和使用

樹立理解人才、尊重人才、服務(wù)人才的新觀念。當(dāng)今時代是信息時代、知識經(jīng)濟時代、提倡個性化的時代。各種人才來自不同的地域，有著不同的人生經(jīng)歷、文化背景、知識背景和宗教信仰背景。要認同、容納、包涵人才的各個方面，甚至是缺點。必須愛惜和理解人才，充分尊重人才的個性，對人才的管理要個性化、人性化，寓管理于服務(wù)之中。還有，有些工作短期內(nèi)出成果并不容易，甚至有些工作可能耗費了工作者相當(dāng)多的精力、時間卻可能只有很少或沒有成果，對于這些情況，要給予充分的理解和相應(yīng)的支持。

建立富有彈性的靈活用人機制。為保障能積極地引進高層次人才，必須建立富有彈性的靈活用人機制，不求所有，但求所用，這是沖破高層次人才難引進這個瓶頸的關(guān)鍵。如：直接調(diào)入，將其人事關(guān)系等轉(zhuǎn)入本企業(yè)；暫時無法辦理人事關(guān)系的，可以借用、聘用，先開展工作，再辦理正式手續(xù)；若不能全職來企業(yè)工作的，可以短期簽約，建立合作關(guān)系等。對人才不需要進行壟斷，允許人才進行兼職。這對于人才發(fā)展更好，使人才可以多角度從事各種工作，多角度吸收知識，其成長也就更快。靈活的用人機制還可以緩解高層次人才流失的矛盾，逐步打破人才單位所有制的束縛，達到真正的資源共享。

優(yōu)化管理隊伍，提高管理人員素質(zhì)。為確保人才能得以引進、留住、用好，必須提高各級管理隊伍的素質(zhì)。要加強對管理者的管理，不斷更新管理人員的思想觀念，不斷接收先進的人本管理思想，適當(dāng)引進一些高層次的管理專業(yè)人才，逐步優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)管理者的整體素質(zhì)，促進管理人員專業(yè)化。

三、人才的培養(yǎng)和保留

培養(yǎng)和引進是人才隊伍建設(shè)中的兩個重要方面。企業(yè)自身也是人才聚集之地， 其中不乏各類高層次人才。在重視引進人才的同時，必須注意培養(yǎng)、使用好現(xiàn)有人才， 盤活現(xiàn)有人才隊伍，發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，關(guān)鍵是要為所有的人才營造寬松的工作氛圍，提供公平競爭的土壤。促使新老人才都有所作為，才會使人才隊伍永遠充滿活力。對包括引進人才在內(nèi)的人才隊伍廣泛開展繼續(xù)培養(yǎng)， 不斷更新和拓寬知識領(lǐng)域， 提升能力尤其是創(chuàng)新能力， 促進學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型社會的形成。

引進人才不易，穩(wěn)住人才更難。要穩(wěn)住人才，首先，必須努力創(chuàng)造一個寬松、和諧、充滿活力的環(huán)境，用事業(yè)留住人。其次，營造良好的生活、工作氛圍，用感情留住人。第三，努力建立有效的人才管理機制。胡錦濤總書記在全國人才工作會上強調(diào):“人才工作的活力取決于體制和機制。”為此， 要引入競爭機制， 完善分配激勵機制，鼓勵公平競爭， 優(yōu)勝劣汰， 全面實行聘任制度， 使優(yōu)秀人才快速脫穎而出。

總之，人才流動是社會進步的表現(xiàn)，是人才走向市場化的新氣象。現(xiàn)在人才單位所有制的舊觀念早已被打破，我們沒有理由也不可能阻止人才流動。人才是企業(yè)發(fā)展的巨大動力，企業(yè)的快速發(fā)展則提高了對人才的吸引力。留住人才和吸引人才最好的辦法就是企業(yè)通過自身發(fā)展，提高吸引人、穩(wěn)定人、凝聚人的定力，提高讓人才收心留根的引力，這才是治本之道。