人力資源實踐、市場導向與組織績效的關系研究綜述

[摘要] 人力資源實踐和市場導向都是支持給顧客創造價值的程序，許多研究已經驗證，二者均與組織績效顯著相關。在理論文獻中，盡管人們已經認識到兩個領域之間的聯系，但是關于市場導向和人力資源實踐兩者的研究是兩條單獨發展的平行的拋物線。本文試圖將兩者與組織績效的關系加以梳理，期望有益于以后的研究。

[關鍵詞] 人力資源實踐 市場導向 組織績效

一、引言

新經濟時代中，“知識”成為企業最重要的資產及競爭優勢來源，為了保有企業的競爭力，公司必需擁有具備專業領域知識與經驗的人力資源，因此，企業中的人力資源管理是否能發揮其策略性的功能，對企業有相當重要的影響；同樣的，面對全球化的強大競爭壓力，組織處于變動快速的激烈競爭環境，消費者的偏好與需求變化迅速且愈來愈復雜、市場信息與情報充斥，企業亦積極地重視其組織中的市場導向，不斷地專注于市場，充分掌握各項信息，而試圖藉此在競爭中保持與提升競爭優勢。

Harris Ogbonna a(2001)提出，近來許多研究分別將市場導向、策略性人力資源管理這兩個研究主題與組織績效連結在一起，盡管此二者皆是基于組織文化的觀念，卻很少有學者研究兩者的相互關系，或者是這兩個概念該如何搭配以增進組織績效，或者是市場導向、人力資源管理實踐、組織績效三者的關系。

根據Mavondo et al.(2005)，通過吸引、甄選和保持高質量的員工以提供恰當的技能，對人力資源實踐進行投資會對創造客戶價值的過程產生影響。從這個角度上說，Mavondo et al.指出，進行營銷領域研究時，必須在市場導向的模型中考慮整合人力資源實踐這一因素，以達到整體研究的效果并增加模型的現實性。

二、人力資源實踐與市場導向

Silverzweig Allen(1976)提出，當人們身為組織中的成員，在同一套規范與期望之下，經過長時間的互動，會形成共同的價值觀，而形成組織文化，而另一方面，組織成員也能夠影響與塑造組織的文化。因此，Ogbonna(1992)提出，人力資源管理政策對于組織文化的改變扮演著相當重要的角色；人力資源管理與組織文化的創造和維持有密切的關系，例如，企業可以透過實施員工關系策略、績效與獎勵制度等等，來管理組織文化，進一步地創造競爭優勢。

Huselid(1995)亦認為，發展策略性人力資源管理需要培養核心組織價值，并且確保這些價值是與企業的策略方向一致的。

策略性人力資源管理的發展，必然建立在企業實施一些新的更為完善的人力資源實踐基礎上，也就是說單項的人力資源實踐整合在一起推動組織文化的形成。

而另一方面，Narver Slater(1990)提到，“導向”是會形成某種行為的特定組織文化。對于一個想要達到持續領先的市場績效表現的組織，它必須創造它的持久競爭優勢，也就是說，它必須為它的顧客創造出持久而優越的價值，這個想要為顧客創造優越價值并且獲得持久競爭優勢的欲望，驅動著企業去創造并維持會產生這些必要行為的企業文化。

Narver Slater并提出市場導向便是能創造這些必要行為的最有效能且有效率的一種企業文化，能夠為顧客創造優越價值，因而為企業創造出持續卓越的績效。Harris(1998)認為高程度的市場導向必須仰賴對市場極度關切的組織文化的建立，也就是說，要發展市場導向的文化，必須首先要發展擁有專注市場的堅強的、廣泛的信念的組織文化。Harris Ogbonna(2001)亦綜合過去的文獻指出，對于欲發展成為市場導向的公司，常常為其組織文化所阻礙。

Ruekert(1992)的經驗論證顯示一個公司的市場導向程度與其員工雇傭、培訓和報酬等實踐顯著相關。Becker and Homburg (1999)，與 Mohr-Jackson(1991)一起，強調了人力資源管理時間)培訓、員工參與、授權與報酬系統)是推進組織形成市場導向的一個強有力的后盾。

此外，Mavondo et al.(2005)得到了與Ruekert(1992)相一致的結論。

三、人力資源實踐和組織績效

人力資源文獻爭議最多的問題是圍繞人力資源實踐到底是否對組織績效產生積極作用。事實上，人力資源管理實踐與組織的主觀績效、生產力、財務績效與市場價值間的關系，在過去策略性人力資源管理的大量相關研究中亦已證實有顯著的關聯性存在(Arthur，1994；Delery Doty，1996；Fey，Bjorkman Pavlovskaya， 2000;Huang，Huang Uen，1998;Huselid，1995;Ichniowski，Shaw Prennushi，1997;Youndt，Snell，Dean Lepak，1996;黃同圳與劉靜如，1998;黃家齊，2000a;劉善仕，2004)。

這些研究認為這種聯系關系非常強并且在理論上是合理的。主要的基本原理來自資源基礎視角的人力資源觀。這種觀點認為因為公司的人力資源是獨一無二的對技術的整合，是難以被復制或者替代的，并且可能是有目的的使其模糊，因此可以形成持續的競爭優勢資源（Pfeffer，1999;Wright et al. 1994;Barney，1991）。這種觀點與Day(1994）和Day及Wensley(1988）提出的戰略市場營銷理論相似，他們提出當一個組織擁有能提供給顧客更高價值的技術或資源時，它將具備達到更高績效的基礎。而這種技術和資源無疑就是人力資源實踐；通過吸引、選拔及對高質量員工的保留，提供適合的技術，行動和態度，組織的運營和功能戰略水平都能有效執行。可以證明，在飛速變化的情景下，人力資源變得更重要，因為其形成了組織適應性的基礎，并且是公司可獲得的最具潛力的多變性和靈活性的資源。并進一步驗證了人力資源鑲嵌于組織文化和組織學習中，并且組織可以通過此種方法創新。

四、市場導向與組織績效

市場導向對組織績效有正向影響，已經在許多研究中獲得支持(Kohli Jaworski，1990;Naver Slater，1990;Jaworski Kohli， 1993;Baker Sinkula，1999a;Baker Sinkula，1999b)。

Naver Slater(1990)認為市場導向就是組織文化的一種，此種組織文化能有效地創造出顧客所需要的優越價值，并持續地讓企業擁有卓越的績效。研究中以美國某組織的113個策略事業單位為對象，經由文獻回顧歸納出市場導向的衡量方式，實證研究的結果證實市場導向與資產報酬率的關系為正相關。Jaworski Kohli(1993)取美國公司兩組樣本，一組為222家公司，另一組為230家公司，參照Jaworski Kohli(1990)提出的衡量方式，實證研究的結果證實市場導向與市場占有率、組織承諾、整體績效的關系為正相關。

Slater Narver(1994)取美國兩家公司內的107個策略事業單位為樣本，參照Naver Slater(1990)所提的衡量方式，實證研究的結果證實市場導向與資產報酬率、銷售額成長、新產品成功的關系為正相關。

五、研究展望

綜合上述觀點可知，人力資源管理實踐、市場導向二者皆是基于組織文化的觀念。人力資源管理實踐推動組織文化的形成，市場導則為某種組織文化。由此便可以推得，透過人力資源實踐發展出適當的組織文化，是企業發展市場導向的關鍵成功因素。

但是，迄今為止沒有人驗證人力資源系統與市場導向的關系。作者認為，并不是所有的人力資源實踐都能推動組織的市場導向形成。而只有某一類實踐與市場導向是顯著相關的。所以，我認為，未來可研究的是人力資源系統與市場導向進行匹配，進而影響組織績效。并建立了人力資源系統、市場導向與組織績效關系模型(見上圖)。

參考文獻:

[1]Harris，L.C. E.Ogbonna(2001)，“Strategic Human Resource Management，Market Orientation，and Organization Performance，”Journal of Business Research，51，pp.157～166

[2]Mavondo et al.(2005 )，F.T.Mavondo，J.Chimhanzi and J. Stewart，Learning orientation and marketing orientation relationship with innovation，human resource practices and performance，European Journal of Marketing 39(2005)(11 12)，pp.1235–1263

[3]Ruekert，1992 R.W.Ruekert，Developing a market orientation: an organizational strategy perspective， International Journal of Research in Marketing 9(1992)(August)，pp.225～245

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