銷售人員工作家庭沖突與工作滿意度、工作績效的關(guān)系研究

[摘要] 工作家庭沖突的概念最早被西方學(xué)者提出之后，學(xué)者們對工作家庭沖突的研究就從未間斷過。國外對工作家庭沖突的研究已經(jīng)不少，但在工作家庭沖突的后果變量（如工作滿意度、工作績效等）的研究結(jié)果上仍存在分歧。我國目前對于工作家庭沖突的研究尚處于起步階段。本文將以企業(yè)銷售人員為代表，采用實(shí)證研究方法來分析企業(yè)銷售人員的工作家庭沖突對工作滿意度、工作績效的影響。

[關(guān)鍵詞] 工作家庭沖突 內(nèi)在滿足 外在滿足 一般滿足 工作績效

一、研究背景

隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們感受到越來越多的工作家庭沖突。學(xué)者們幾乎一致認(rèn)為人們的時(shí)間，能量和精力資源是有限的，在一種角色上投入增多，必然會導(dǎo)致在另一種角色上投入的減少，因此若在家庭角色中投入過多，必然會導(dǎo)致在工作角色上投入的減少，從而影響工作；反之亦然。因此，從員工個(gè)體而言，研究工作家庭沖突有助于員工更好地解決工作家庭沖突，以更好的狀態(tài)工作和生活，提高個(gè)人績效和工作生活的滿意感；從組織而言，研究工作家庭沖突有助于組織更好地幫助員工緩解、甚至克服工作家庭沖突，提高組織績效和團(tuán)隊(duì)凝聚力。

然而，工作家庭沖突對個(gè)體和組織所帶來的后果存在著不一致的結(jié)論。尤其是當(dāng)工作家庭沖突引入了兩個(gè)維度：工作影響家庭（WIF）和家庭影響工作（FIW）之后，對于WIF和FIW所產(chǎn)生后果，研究結(jié)果存在很大分歧。更重要的是，工作家庭沖突的研究大都集中在國外，我國對工作家庭沖突的理論和實(shí)踐研究處于起步階段，研究資料和結(jié)論少之又少，因此在我國背景下的工作家庭沖突具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

本文選取了銷售人員這一職業(yè)群體進(jìn)行研究，是基于以下原因。第一，銷售人員處于市場的第一線，掌握了大量的市場信息，他們與客戶的聯(lián)系和溝通最多，因此他們在和客戶之間建立和維持長期的關(guān)系上發(fā)揮著重要的作用。第二，由于經(jīng)常出差，工作時(shí)間沒有規(guī)律，銷售人員的工作家庭沖突比較明顯，對于研究工作家庭沖突和工作績效之間的關(guān)系具有典型意義。

二、研究方法

本研究的樣本在地域上鎖定杭州市12家企業(yè)。問卷發(fā)放對象是企業(yè)的銷售人員。實(shí)施問卷調(diào)查的方式主要有當(dāng)場發(fā)放、當(dāng)場收回和通過郵件發(fā)放、郵件收回的方式。問卷共發(fā)放250份，回收190份，其中有效問卷153份。被測年齡主要集中在26歲～35歲，男女比例接近（56.9%和43.1%），大都為已婚者（71.9%），并且已有孩子的比例占到（46.4%），平均每月出差時(shí)間集中在2周以內(nèi)（89.5%）。

工作家庭沖突量表。量表由18個(gè)題目組成，包括：基于時(shí)間的WIF（WIF-T），基于時(shí)間的FIW（FIW-T）；基于壓力的WIF（WIF-S），基于壓力的FIW（FIW-S）；基于行為的WIF（WIF-B），基于行為的FIW（FIW-B）。六個(gè)維度的工作家庭沖突測量。本研究使用的量表是根據(jù)Dawn S. Carlson，K. Michele Kacmar，Larry J. Williams（2000）修改編制的工作家庭沖突量表。采用Likert五點(diǎn)評量法，從“完全不符合”，“較不符合”，“說不清楚”，“比較符合符合”，“完全符合”的五選項(xiàng)中所選答案，分別給予1～5分，分?jǐn)?shù)越高表示該工作者的工作家庭沖突的程度越高。工作家庭沖突量表的信度Cronbach’s Alpha系數(shù)是0.921。

工作滿意度量表。本研究采用Weiss，Davis，England，Lofgurist（1967）所編制的明尼蘇達(dá)滿意度問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ）短提本，經(jīng)翻譯、編修而成的20題量表。可測量三種構(gòu)面的工作滿意度，即內(nèi)在滿足（instrinsic satisfaction）、外在滿足（extrinsic satisfaction）和一般滿足（general satisfaction）。本量表的計(jì)分方式采用Likert五點(diǎn)評量法，從“完全不符合”，“較不符合”，“說不清楚”，“比較符合符合”，“完全符合”的五選項(xiàng)中所選答案，分別給予1～5分，分?jǐn)?shù)越高表示該工作者的工作滿意程度越高。工作滿意度量表的信度Cronbach’s Alpha系數(shù)是0.930。

工作績效量表。量表由3個(gè)題目組成。工作績效分為任務(wù)績效和周邊績效，而周邊績效又包括人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)，因此工作績效包括三個(gè)維度，即任務(wù)績效，人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)（Scotter和Motowidlo， 1996）。然而，由于對周邊績效的評定涉及工作中的同事，難以客觀地進(jìn)行。在本研究中，我們將只對任務(wù)績效進(jìn)行問卷研究，分別針對完成工作的效率、質(zhì)量、目標(biāo)達(dá)成度三方面設(shè)置了如下三個(gè)指標(biāo)：

1.我總是能夠高效率地完成本職工作。

2.我的工作質(zhì)量保持很高水準(zhǔn)，工作效果得到大家的認(rèn)同

3.工作中我總是能順利達(dá)到計(jì)劃的目標(biāo)。

工作績效量表的信度Cronbach’s Alpha系數(shù)是0.643。

三、研究假設(shè)

大部分西方學(xué)者認(rèn)為工作家庭沖突導(dǎo)致工作滿意度的降低。但是有的學(xué)者只發(fā)現(xiàn)了WIF與工作滿意度負(fù)相關(guān)，有的學(xué)者只發(fā)現(xiàn)FIW與工作滿意度負(fù)相關(guān)。本文預(yù)計(jì)工作家庭沖突與工作滿意度負(fù)相關(guān)。工作家庭沖突存在六個(gè)維度，工作滿意度存在三個(gè)維度，那么進(jìn)行工作家庭沖突對工作滿意度影響的研究就很有必要考察工作家庭沖突的六個(gè)維度與工作滿意度的三個(gè)維度各自的關(guān)系。因此，本文假設(shè):

假設(shè)1:工作家庭沖突的各維度與工作滿意度的各維度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

一般認(rèn)為工作家庭沖突會導(dǎo)致員工工作績效的降低，但是西方的研究顯示出不一致的結(jié)果。目前西方學(xué)者的研究主要存在以下分歧:(1)WIF是否與工作績效負(fù)相關(guān);(2)FIW是否與工作績效負(fù)相關(guān)。但大部分的研究顯示工作家庭沖突與員工工作績效負(fù)相關(guān)，如Netemeyer et al.，2004等。所以，本文預(yù)計(jì)工作家庭沖突與工作績效負(fù)相關(guān)。因此，本文假設(shè):

假設(shè)2:工作家庭沖突的各維度與工作績效負(fù)相關(guān)。

四、結(jié)果分析

工作家庭沖突與工作滿意度、工作績效的相關(guān)分析以及回歸分析結(jié)果見表。

五、討論與結(jié)論

由表可以看出，假設(shè)1部分成立，假設(shè)2部分成立。內(nèi)在滿足與基于壓力的WIF和基于壓力的FIW，以及與基于行為的WIF顯著負(fù)相關(guān)，尤其與基于壓力的WIF相關(guān)性更高。外在滿足只與基于時(shí)間的WIF正相關(guān)。一般滿足與基于壓力的WIF顯著負(fù)相關(guān)，與基于壓力的FIW顯著負(fù)相關(guān)，以及與基于行為的WIF顯著負(fù)相關(guān)。工作績效與基于時(shí)間的FIW顯著正相關(guān)，與基于壓力的WIF顯著負(fù)相關(guān)，與基于行為的FIW正相關(guān)。也就是說一定程度的基于時(shí)間的FIW和基于行為的FIW的沖突反而能在一定程度上激勵(lì)員工更好地工作，達(dá)到更高的工作績效。

本文認(rèn)為，組織可以采取以下幾種策略和方法，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)工作——家庭的平衡。

1.彈性工作制度。彈性工作制度是指在固定工作時(shí)間長度前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。靈活的工作時(shí)間能夠有效平衡工作——家庭關(guān)系。而實(shí)行彈性工作制的前提是，員工有能力勝任工作過程的自主管理，組織只須規(guī)定工作目標(biāo)和工作過程框架，具體工作過程的安排和實(shí)施則由一線員工自己負(fù)責(zé)。例如：公司可以設(shè)立8點(diǎn)、8點(diǎn)半、9點(diǎn)三個(gè)早上打卡時(shí)間，相應(yīng)的下班打卡時(shí)間為下午5點(diǎn)、5點(diǎn)半和6點(diǎn)，員工可根據(jù)自己的實(shí)際情況自由選擇;另外，可以規(guī)定有的員工可以不用到公司坐班，比如銷售人員。

2.開展培訓(xùn)。在中國的傳統(tǒng)觀念里，往往只強(qiáng)調(diào)工作，而忽視生活。過去，社會通過樹立像陳景潤、焦裕祿這樣的榜樣來鼓勵(lì)人們積極工作。但是，現(xiàn)代人面對匆忙的工作、擁堵的交通、紛繁的生活，必須找到工作與生活的平衡點(diǎn)，必須強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念，即工作與生活的平衡是為了更好地工作和生活的觀念。這個(gè)觀念不僅僅要貫穿到員工心中，對于管理者來說同樣重要，管理者必須有一顆關(guān)心員工生活的心，一方面讓員工知道上級在關(guān)心他，另一方面要從企業(yè)的角度幫助員工真正解決一些生活上的問題。人力資源部門可以舉辦一些講座、沙龍等交流活動(dòng)，循序漸進(jìn)地啟發(fā)引導(dǎo)員工和管理者接受一些新的觀念。

3.支持性服務(wù)，幫助員工解決后顧之憂。組織可以考慮向員工提供支持性服務(wù)，使員工不至于在安排工作和家庭時(shí)間上產(chǎn)生困擾。支持性服務(wù)主要包括三種:父母假日、幫助解決照顧孩子的問題、幫助解決照顧老人的問題。

父母假日已經(jīng)成為適應(yīng)時(shí)代要求的福利措施了。許多組織已經(jīng)自愿引進(jìn)了這項(xiàng)福利。例如，許多公司專門為懷孕的女員工提供專門的假期；而微軟公司的男性員工在妻子生產(chǎn)完后也有一個(gè)月的“產(chǎn)假”，以便照顧妻子和嬰兒。如今，中國的許多公司也設(shè)立了男性員工的“產(chǎn)假”。

公司可以通過多種方式來幫助員工解決孩子的照看問題。比如通過與一些家政服務(wù)公司建立長期的合作關(guān)系、提供相應(yīng)的福利計(jì)劃、為員工的子女照看費(fèi)用支付部分補(bǔ)貼等，都可以緩解員工的家庭壓力。例如，員工子女的日托資助。組織可以調(diào)查所在社區(qū)的日托設(shè)施，并向感興趣的員工推薦。或者組織可以提供部分津貼。另外，人口老齡化的趨勢導(dǎo)致大多數(shù)員工面臨照顧老人的問題。照顧老年人的壓力會產(chǎn)生于雙職工夫婦相似的問題：缺勤、工作受到干擾、精力不充沛的。組織可以為員工提供照料老人的相關(guān)咨詢服務(wù)，或者為員工提供相應(yīng)的保險(xiǎn)計(jì)劃以及組織資助的老年人照顧中心等。

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