新《勞動合同法》的積極效應與企業和諧勞動關系構建

[摘要] 新《勞動合同法》的頒布實施，給用人單位帶來的生存與發展壓力讓眾多用人單位倍感憂慮。用人單位消極應付“新法”的同時更應積極審視“新法”給其帶來的積極效應。只有秉承構建用工規范、切實關注員工切身利益和發展的和諧勞動關系的“遠慮”，方能減少或避免“新法”帶來的“近憂”，從而保持可持續發展。

[關鍵詞] 新《勞動合同法》 積極效應 和諧勞動關系 構建

備受企業和勞動者關注的新《勞動合同法》將于2008年1月1日開始實施，較之于舊《勞動合同法》，新《勞動合同法》的一個突出亮點是：加大了用人單位對勞動者的社會責任，尤其強調企業對勞動者的工作保障、社會保險福利待遇等方面所應肩負的義務。這無疑對勞動者這一“弱勢群體”來講，給穿上了一層厚厚的“防彈外衣”，這在當今我國政府力主“關注民生”的執政理念中又注入了一只分量十足的“催化劑”，以致于被大多數人認為該法是一部“員工利益保護法”。

一、“新法欲來風滿樓”

2007年10月，中國最大通信設備制造商深圳華為公司動員所有工作滿八年的華為員工(7000人)辦理完主動辭職手續后，再與公司簽訂1年～3年的勞動合同。華為“辭職門”事件被外界解讀為旨在規避《勞動合同法》的有關規定——勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年的”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。無獨有偶，據有關報道，在新勞動法實施前夕，部分區域企業也紛紛仿效華為，以“勸辭職工”（用人單位采取要求辭職或者重新簽訂勞動合同的措施，勸說、辭退甚至脅迫職工辭職）、“逆向派遣”（即與本單位部分或大部分職工解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的職工再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，再由該派遣機構將這些職工派回本單位繼續工作）或“裁員”的方式應對新《勞動合同法》可能對企業帶來的人力成本增加的影響。

二、“遠慮”與“近憂”的權衡——“新法”的積極效應

新《勞動合同法》對企業的用工制度從法律的高度加以規范，確實為中國企業未來的勞動用工與工資總額增加了不少“負擔”。但是，新《勞動合同法》不但是廣大勞動者的福音，也同樣是企業的福音。

1.促進企業轉型，增強未來競爭力

長遠來看，新法的實施一方面可弱化過度依賴廉價勞動力的經濟增長動力，促進企業由低勞動成本的競爭轉向創新能力的競爭轉型。

低成本的勞動力固然會對外來投資者產生巨大的吸引力，但這種吸引力往往是單一的、不可靠的。隨著經濟的發展，勞動力成本提高是必然趨勢，單純以低成本作為招商引資會毫不猶豫地轉移，地方經濟有可能陷入更大的困境。勞動力太便宜，往往會使企業忽視對技術研發的投入，忽視對員工的培養，長此以往，勞動者素質得不到提高，勞動生產率在低水平徘徊，必將深遠地影響到企業的競爭力。如果企業發現競爭不能一味依賴勞動力低成本優勢，倒有可能想方設法進行技術創新、提高勞動生產率，在未來的競爭中占據主動。

三、催化企業產業升級

新《勞動合同法》表面看是為企業增加了更大的人工成本支出，由以前的合同到期不需要支付經濟補償金到現在開始合同到期也需要支付經濟補償金，但實際上是迫使企業由只滿足于如何壓低員工工資轉變為如何著眼于如何提升產品質量、如何提升產品的價值創新，從而催化企業產業升級，這正是如何由紅海走向藍海的必經的陣痛或必然的洗牌過程。

四、幫助企業造就學習型的組織。

所謂學習型的組織，就是當企業面對激烈競爭的市場環境，能不能及時反應和應對。企業的競爭，必然要求具備快速的反應和應對，而要做到這些，從組織結構設置角度來講，關鍵就是建立扁平化的組織。組織變得扁平，優秀的員工在層級上的升遷就很快。

勞動者派遣正是解決扁平化的絕好辦法。可惜，目前中國企業都把勞動者派遣當成了節省人工成本、規避法律風險的方法，勢必導致同工不同酬的現象，也勢必導致員工與企業之間不能建立信任和凝聚力。新《勞動合同法》正是基于此而首次以法律形式對這種用工形式加以明確與規范。

綜上所述，《勞動合同法》并不是企業的“克星”，其對企業的持續發展具有深遠意義。企業要面對的不是如何“應付”，而是如何應對和執行。陣痛是難免的，但換來的是未來企業的競爭力。因此，新《勞動合同法》將成為中國企業更新換代的助推器和加速器。

五、以人為本，構建和諧的勞動關系

新《勞動合同法》的最大特點就是側重保護勞動者的合法權益。在這部法律中，關于勞動者的合法權益的保護條款遠遠多于對用人單位的保護。在該法16條的“法律責任”中，有13條半是對用人單位的，法律責任天平也明顯向勞方傾斜。對于當前一些損害勞動者利益而又難以追究用人單位和相關行政人員責任的情況，這部法律中都有明確規定。因此，相當一部分企業對于《勞動合同法》存在著恐懼感，認為這會大大地增加企業的人工成本，不利于企業提高自身的競爭力。

新《勞動合同法》的實施，的確給企業帶來了一定的沖擊和挑戰，企業必然會經歷一段時期的陣痛。對于“新法”，企業應及時、徹底地轉變過去的用人觀念，構建和諧的勞動關系。

1.和諧的工資、福利關系

“利潤侵蝕工資”現象，是過去用人單位注重經濟指標而忽略員工薪酬福利改善留下的一道傷口。“利潤侵蝕工資”其實更多的是侵蝕普通職工工資。不少企業尤其是國有壟斷企業所謂的分配改革，只講“拉大差距”，造成“只漲老總工資不漲普通職工工資”的“官本位”工資觀。在國家鼓勵出口背景的政策下，我國工人靠低工資為企業創造了可觀的利潤，向海外提供了大量價廉物美的商品，但誰享受到實惠了?不是員工，而是企業和發達國家的消費者。美國汽車大王福特說過：再沒有比工資更重要的問題了，因為這個國家的大多數人都是靠工資生活的。

短期來看，低成本的勞動力固然會增強企業的競爭力，但這種“短期效應”往往單一的、不可靠的。隨著經濟的發展，勞動力成本提高是必然趨勢，單純以低成本作為企業核心競爭力會“短命”的，企業最終發展有可能陷入更大的困境。因此，發展絕不能以職工低工資、低收入為代價，長期讓職工維系低工資，低收入的發展絕不是科學發展，長期讓職工維系低工資、低收入的發展就會落入“無情的增長”和“無未來的增長”的陷阱。因此企業應深刻領會“新法”的寓意，在獲取利潤的同時，也要以人為本，樹立“共同富裕”觀念，客觀、合理、公平地加大員工價值分配回饋的力度，構建合理、公平的工資福利關系。

2.和諧的人文關系

和諧的人文關系就是關系各方相互理解、相互尊重、相互關心。勞資雙方和諧的人文關系要求勞資雙方相互理解與尊重，尤其是用人單位在管理員工時要更加人性化，要以人為本。長期以來，我國絕大多數企業，尤其是國有企事業單位，甚至以“傳道授業”為“天下大任”的眾多高校和其他教育機構，用人單位與員工之間的人文關系被長期扭曲為“制度制定”與“制度執行”的關系、“上”與“下”的從屬關系。這種“官本位意識”下的“制度關系”是當今眾多用人單位人文關系不和諧的“罪魁禍首”。

在當今政府倡導“改善民生”的執政主題召喚下，用人單位應義不容辭地肩負起自身的社會責任，切實從行動上積極回應：首先，用人單位應與員工建立相互尊重、理解、信任和關心的良好關系，在諸如管理員工的制度設計和執行中，應更具有人性化、靈活性和動態性;其次，要樹立人力資源是第一資源的觀念，在價值分配上要重充分體現尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，真正關心每一位員工的生存與發展。其三，關注和推進員工的全面發展，其中最根本的是通過工作鍛煉、員工培訓、職業生涯規劃，提高員工的工作水平、文化品位、精神追求和道德修養等綜合素質，讓員工有歸屬感。簡單地將制度作為一種“管制工具”來管理員工，其本身不僅僅是管理水平掘劣的表現，而且是管理觀念嚴重滯后，勞資人文關系不和諧的佐證。

由新《勞動合同法》給企業帶來的人力成本壓力和陣痛是短暫的，規范用工，以人為本，建立和諧的勞動關系，才是企業發展戰略。畢竟，一家漠視員工利益、用工不規范的企業，是“行之不遠”的。只有用工規范、真正地關注員工的利益，企業才能夠長遠發展。因此.“新法”給企業所帶來不是挑戰，而是一次機遇。

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