工作績效對員工離職影響作用的機理分析

[摘要] 本文綜合國內外研究現狀，從三個方面分析工作績效對員工離職影響的作用，并通過績效可識別性與回報一致性的高低四種不同組合得出具體結論。

[關鍵詞] 離職 工作績效 績效可識別性 回報一致性

一、問題的提出

過去十年里，隨著市場競爭的加劇，員工離職已成為困擾企業發展壯大的緊迫問題。不同員工離職對企業產生的后果也不同。高績效員工特別是關鍵技術人員或高管離職可能帶來重要客戶流失、商業秘密泄露、競爭力下降、工作團隊凝聚力受挫等負面影響，加大經營風險。相反績效最低的員工離開，則有利于企業績效提高和長遠發展。個人工作績效影響離職意愿的產生，進而離職行為的發生；反過來一旦員工產生了離職意愿，會在工作中表現出消極態度，如缺乏創造力、遲到等影響其工作績效，進而影響企業的整體績效，探究工作績效對員工離職的影響作用有著重要的現實意義。

二、國內外的研究現狀

較早有影響力的離職模型出現在March和Simon的《組織論》中，他們在理性決策的假設下建立了一個離職模型，分析離職意愿和離職可能性問題，認為當離職意愿和離職可能性較高時，個體結束與組織間雇傭關系的可能性較大，該模型對后來的離職模型研究影響深遠。20世紀70年代以后， Porter等提出將離職員工分為對公司有影響作用和無明顯影響作用的兩類。進入80年代后，Mobley提出有必要在離職過程中對工作績效進行研究。Lee和 Mitchell的展開模型則指出離職存在多路徑，離職過程通常是由系統的“震撼”開始的。迄今為止，工作績效與離職間的關系仍沒有定論，有人認為正相關，有人認為負相關，有人認為沒有直接相關關系，還有人認為是“U型”關系。

近年來，國內學者張勉，李樹茁，葉仁蓀等對員工離職影響因素及離職過程進行了一些研究，但是工作績效和員工離職關系的研究還很少。到底高績效者更容易離職，還是低績效者？高績效員工在什么情況下離開的可能性大？本文第三部分將予以探討。

三、工作績效對員工離職的影響分析

研究發現工作績效通過以下三個方面影響員工做出離職決定:

1.員工對離職期望的估計。工作績效影響離職的一種方式是通過績效水平影響員工對工作和組織的情感，進而影響員工的去留。在工作績效與離職的關系中，涉及一個重要原理是回報一致性，指員工得到的回報在多大程度上與自己的績效相關。該觀點認為當報酬與績效水平一致時，高績效員工會得到更多內在的和外在的報酬，工作滿意度較高，離職愿望較小。相應地，低績效員工得到的報酬少，工作滿意度低，離職愿望較大。總之，工作績效主要通過薪酬機制影響工作滿意度，進而影響員工的離職意愿，對離職行為產生作用。

2.員工感知的和實際流動的難易性。工作績效影響離職的另一種方式是通過員工對其在勞動力市場上流動的難易性認知影響離職。績效可視性是個體的績效能被其他組織認可的程度。由于人力資本具有不可直接觀察性，工作績效與可替代工作數量多少間的關系依賴于可視性程度的高低。當可視性較高時，雇主們會被高績效員工突出的能力吸引，爭相為其提供就業機會，因此員工流動的難度小。相應地，當可視性較低時，雇主不易識別高績效員工，此時可替代工作數與流動難易性由非工作績效外的其他因素決定，高績效員工流動的難度可能會與中等甚至低績效員工相當。

3.與績效相關的震憾對離職產生直接影響。在某些情況下，工作績效可能直接使員工產生離職意愿甚至發生離職行為。Lee 和Mitchell提出“震憾”指發生的事情使員工脫離相對穩定狀態而有意識地評判自己的工作，直接影響員工做出去留決定的事件。工作績效通過兩種方式引起 “震憾”。第一，某些情況下不合理的績效評估使員工產生離職的想法，如較差的績效評估結果就可能產生震憾。第二，其他組織可能為原來沒有離職意愿的員工特別是高績效員工提供優厚待遇，而誘使其離職。

四、結論

縱觀全文，不同情況下，工作績效對員工離職的影響作用如下:

1.當績效可視性較低而回報一致性較高時，高績效員工離職的可能性小。一方面因為高績效員工的工作績效不能被其他雇主清楚的看到，被挖走的可能性小；另一方面員工對其報酬較滿意，離職難易性由勞動力市場決定而不是由工作績效決定。相應地，低績效員工更易離職。此時工作績效與離職負相關。

2.當績效可視性較高而回報一致性較低時，高績效員工經歷高離職意愿和高流動容易性，優秀員工對工作不滿意度加大，且可以容易地找到替代工作，故更易離開。相應地，低績效員工離開的可能會小。此時工作績效與離職正相關。

3.當績效可視性和回報一致性都低時，低績效員工的就業機會由工作績效和相關勞動力市場的狀況共同決定。一部分高績效員工可能由于沒有得到與績效水平相適的報酬而選擇離開，而其流動的難易性與績效可能不相關。此時工作績效對離職的影響會變得很弱，甚至沒有明顯的關系。

4.當績效可視性和回報一致性都高時，高績效員工較低績效員工可能有較高的流動容易性，但其離職期望很低，除非其他組織提供十分優厚的待遇。低績效員工的離職率也很低，其離職期望較高但是流動的容易性卻很小。此時工作績效與離職的關系也很小。

參考文獻:

[1]張勉:企業雇員離職意向模型的研究與應用，清華大學出版社，2006.7

[2]張勉李樹茁:人口變量、工作滿意度和流失意圖的關系實證研究[J].統計研究，2001，(10)，51～56

[3]葉仁蓀王玉芹:工作滿意度、組織承諾對國企員工離職影響的實證研究[J].管理世界，2005，(3)，122～125