“無憂”勞動合同簽訂指南

編者按：無憂勞動合同范本共計151 條，因“51”與“無憂”諧音，故名無憂勞動合同。該范本由黃樂平律師在充分研究了300多份各個地區、不同行業的典型合同范本和500 多個典型的各類勞動合同爭議案例后，結合自己的豐富實務經驗撰寫而成。旨在為勞資雙方提供詳盡的勞動合同條款，免除相關各方的后顧之憂。

《職業》特邀黃樂平律師，用簡潔易懂的語言為您解讀勞動合同范本中的關鍵條款，為你送上一份“無憂”勞動合同簽訂指南。

【范本條款】

作為乙方履行競業禁止義務的補償，甲方須向乙方支付經濟補償金 元。

在乙方履行競業禁止義務期間，甲方按照以下第種方式，向乙方支付競業禁止經濟補償金：

（一）于解除或終止本合同之日一次性支付；

（二）自乙方履行義務之日起，每月支付 元人民幣，由甲方先行支付；

經濟補償金應當以貨幣方式直接支付給乙方，或者存入乙方提供的銀行賬號。

甲方未支付經濟補償金的，乙方可不履行競業禁止義務。

[ 條文解析]

用人單位向勞動者支付競業禁止的經濟補償金，是要求勞動者履行競業禁止義務的對價，是對勞動者在一定期限內擇業自由限制的補償。1996 年10 月31日，勞動部發布了《關于企業職工流動若干問題的通知》，對用人單位與勞動者簽訂競業禁止協議的，規定用人單位應當給予勞動者一定的經濟補償。2007 年6月29 日頒布的《勞動合同法》，更是以法律的形式明確了用人單位支付競業禁止補償金的義務。

關于補償金的支付方式，《勞動合同法》在第24條中規定，用人單位可以在勞動者履行競業禁止義務期間按月支付。該項規定是對用人單位支付經濟補償金的最低限制，并沒有排除一次性支付的合法性，因此用人單位也可以一次性支付。但從雙方權利義務對等的角度出發，用人單位更傾向于選擇按月支付，以防止勞動者出現不誠信的情況。

競業禁止協議是雙方協商一致的結果，勞動者履行競業禁止義務，是以用人單位支付經濟補償金為前提的，雙方的權利義務是對等的，并同時履行，一方不履行協議約定義務的，另一方也就沒有義務履行協議設定的義務。競業禁止協議完全是為了維護用人單位的利益而簽訂的，用人單位不支付經濟補償金的，意味著放棄了對自身權益的保護，作為勞動者而言，自然也就不必再遵守相應的義務。

【范本條款】

乙方未履行競業禁止義務的，除了全額返還甲方已經實際支付的經濟補償金外，還應當一次性向甲方支付違約金人民幣 元，并賠償因此給甲方造成的損失。

乙方因違反競業禁止義務向甲方支付違約金后，并不免除乙方的競業禁止義務，乙方仍應按照合同的約定履行義務。

[ 條文解析]

本條是對勞動者違反競業禁止義務的法律責任的約定。商業秘密作為一種信息，一旦被公開就沒有任何價值可言，對用人單位的威脅非常大，甚至是致命的。雖然用人單位可以通過侵權訴訟的方式追究侵權人的責任，但是在舉證責任上，用人單位很難舉證該信息構成商業秘密，也很難舉證侵權人主觀上具有過錯，最終的利益便很難得以維護。用人單位與勞動者約定競業禁止義務的，雙方之間的權利義務關系受到合同的限制。一旦勞動者有違反合同約定的行為，用人單位可以直接依據競業禁止協議追究勞動者的違約責任，這樣便于用人單位保護自身的合法權益。

【典型案例】

研發員違反競業禁止義務，被判支付25 萬元違約金2001 年11 月，四川某數據通信股份有限公司（以下稱為A 公司）與羅某簽訂勞動合同，約定聘用羅某在其所屬的研究院從事IT 產品研發工作，基本工資和競業禁止補償金每月共為6000 元。并約定羅某對A 公司采取了保密措施的商業秘密負有保密義務，A 公司支付給羅某的報酬中已經包括競業限制補償金，羅某承諾在從A 公司離職三年內，不在與A 公司競爭的企業任職或謀取利益。

如羅某違反以上條款，A 公司有權要求羅某支付違約金50 萬元。

2004 年10 月13 日，羅某以“身體狀況及目前家庭等原因，導致自己已經不適合再從事此類工作性質的工作”為由提出辭職申請。同年11 月2 日，A 公司同意了羅某的辭職申請，并為其辦理了離職手續。但是2005年A 公司發現，羅某帶著相關技術秘密和科研成果轉投競爭對手——福建一通訊公司，并從事同一產品研發工作，該公司在很短時間內便相繼開發出與A 公司形成競爭力的產品。因此，A 公司向法院起訴，要求羅某賠償違約金50 萬元。法院經審理，綜合參考違約造成的損失、當事人過錯、履約程度、經濟狀況等因素，判決羅某賠償A 公司25 萬元的違約金。

【范本條款】

具有《勞動合同法》第四十六條情形的，用人單位應當支付經濟補償金。經濟補償金根據乙方在甲方連續工作的年限，按照以下標準計算：

（一）每滿一年支付一個月工資；

（二）六個月以上不滿一年的，按一年計算支付一個月工資；

（三）不滿六個月的，支付半個月工資。

乙方的月工資高于甲方所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償的標準按照職工月平均工資三倍的數額支付，但經濟補償的年限最高不超過十二年。

前款所稱月工資，指乙方在本合同解除或者終止前十二個月的平均工資；平均工資無法計算的，雙方一致同意按照人民幣 元的標準計算。

【條文解析】

關于經濟補償金的計算標準，原來是在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中規定的，比較粗略，統一規定為每滿一年支付一個月工資，不足一年的也要支付一個月工資，沒有根據具體的情況進一步細化。新實施的《勞動合同法》鑒于該不足，將補償標準進行了細化，采取了兩個標準，即“一年”和“半年”，更加趨合理化。

本條第二款是關于經濟補償金支付年限的規定。在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中，對補助金支付年限分為兩種，一種是不限制年限，按勞動者在用人單位工作的實際年限計算；一種是限制最高補償標準，即不超過本人十二個月的工資。此處的本人工資是沒有上限的，勞動者的工資越高，解除勞動關系時得到的經濟補償金也就越高。《勞動合同法》在經濟補償金的規定上有所不同，對高收入者的經濟補償做了限制。根據該法規定，勞動者的工資如果高于當地職工月平均工資三倍的，則經濟補償金只能按照當地職工月平均工資的三倍計算，并且支付年限不超過十二年。不過，如果勞動者的本人工資沒有超過當地職工月平均工資三倍的，則其獲得經濟補償不受年限的限制，而是根據勞動者在用人單位工作的實際年限計算。《勞動合同法》的這一規定，為企業解除了解雇高級管理人員的“緊箍咒”。

此外，關于經濟補償金的支付年限問題，《勞動合同法》在第97 條第三款作了過渡性規定。在該法實施之前存續的勞動合同，在新法實施后解除或終止的，采用新標準支付的經濟補償金支付年限，從2008 年1 月1日起計算，法律實施之前的經濟補償年限按照原有的標準執行。

本條第三款是一個定義條款，對“月工資”的含義予以確定，明確了經濟補償金中工資的計算標準。如果不對“月工資”進行定義，用人單位和勞動者之間就容易在這一問題上產生激烈爭論，一方會主張以十二個月的平均工資計算，另一方可能會主張以最后一個月的工資為標準，還有的可能主張以企業職工平均工資、同崗位工資，或者社會職工月平均工資等標準計算。尤其是一些勞動者的工資結構比較復雜，很難確定其真實的工資標準。因此，通過本條款對關鍵性詞語進行界定和對特定情況下的工資標準進行約定，非常必要。

【范本條款】

乙方依法解除或者終止勞動合同，甲方扣押勞動者檔案或者其他物品給乙方造成損失的，甲方應負賠償責任。

本合同解除或終止后，甲方未及時出具解除或終止勞動關系證明，造成乙方損失的，甲方應承擔賠償責任。

【條文解析】

現實中，許多企業在與勞動者簽訂勞動合同時，經常利用自身的強勢地位，在勞動合同中約定一些不平等條款，如約定高額的違約金等，以限制勞動者的自由擇業權。用人單位非法限制自由擇業權的主要手段之一，就是非法扣押勞動者的檔案或者其他物品、拒不出具解除或終止勞動合同的證明，以此來強迫勞動者繼續履行勞動合同或者支付不合理的違約金、賠償金。

用人單位的這些行為給勞動者造成了較大的損失，如不能及時就業、無法繳納社會保險、不能領取失業保險金等。因此，《勞動合同法》明確規定了用人單位非法限制勞動者自由擇業權的法律責任。