如何把好人才的入口關

人才是企業發展的根本動力。當人才難以與具體工作相匹配時，會影響企業目標的達成；人才難以與團隊融合時，會出現人多卻難成事的局面；人有才無德時，有卷走機密跳槽的可能，這些都會使企業蒙受巨大的損失。所以，把好人才入口關，成了許多企業非常關注的問題。

一、從需求出發確定人才引進標準

企業在引進人才時，人力資源部門應該進行崗位分析，對崗位所需要的才能有明確的認識。人的知識、技能和綜合素質必須與崗位具體要求相匹配，人的職業興趣必須與工作本身相吻合，這樣才能使其適應未來工作的要求。人才必須明白企業的使命，認同企業文化和經營目標，使其人格品質與企業價值觀匹配，自我發展與企業發展方向相一致，人才個性與團隊匹配。同時，還需要注意以下幾點。

合適的才是最好的。目前，許多企業盲目引進高學歷人才。一個普通的崗位，對本科生來說毫無挑戰性，他會對其不屑一顧，不能全心地投入，而中專生可能會倍加珍惜，兢兢業業地把它做好，這時一個中專生的價值要遠遠大于本科生。

人的品行很難被改造。許多企業在招聘引進人才時，更多看重的是技能表現，而忽略對人的職業道德的考察，總相信“我們能改變他們”，但事實上是行不通的。品德不佳的人，能力越強，給企業帶來的危害就越大。攜款潛逃、泄露企業機密、挖墻腳……無數慘痛的例子給企業敲響了警鐘。

抱團才能打天下。現在是一個團隊制勝的時代，因此人才是否具有親和力，是否能站在他人立場思考問題，能否在共同工作中扮演自己的角色，將決定團隊的成敗，而以自我為中心、特立獨行的人，帶給團隊更多的是內耗和整體士氣的下降。

二、提高技巧，解決面試的困惑

也有一些企業雖然按照標準選擇人才，但還是會出問題，這讓負責人困惑不已，尤其是面試環節上。這時，就要對執行招聘工作的人員進行培訓，提高其招聘技巧。

1．如何辨別人才“廬山真面目”

許多人在面試時侃侃而談，使人難辯真偽。這時可采用行為面試法。把關鍵職位的要求列出來，以業績和表現為基礎，列出面試問題，請候選者回答：在相似情況下，他們過去如何工作的具體例子。這樣就能通過面試者對管理過程和大量細節的詳細陳述，了解其真實能力和品德，極大地減少了候選者說謊的機會。

2．如何讓入選者眾望所歸

有些情況下，當人事經理辛辛苦苦地把人員招進來，用人部門卻說這不是我們所要的，讓人事經理非常泄氣，而讓部門經理參與面試可以有效避免這種情況。讓部門經理確定候選者具備的崗位技能標準和專業測試問題，直接面試候選人的專業技能并確定最終人選；人事經理負責考察人員綜合技能和企業文化的融合性。通過二者的共同把關，既能使部門經理對候選人員有全面了解，又可避免 A主管招 A型人、B主管招 B型人的部門用人傾向。

3．如何防止人才來去匆匆

當一些候選者進入企業后，往往待不久就走人。這種情況的發生，一方面與沒有嚴格按照人才標準選拔有關；另一方面可能是對候選人許諾、宣傳太好，讓候選人期望太高，而真正進入公司后，現實與期望落差太大，導致失望而去。所以，對候選人要開誠布公，讓其客觀地了解企業的優劣勢，了解企業的發展道路，候選人就會做出對個人和公司都合適的選擇。這樣，雖然公司有可能失去部分優秀的求職者，但這可為員工的穩定提供保障。

三、入口把關的其他幾個原則

1．堅持選才標準

在人員甄選考察中，往往會淘汰大量不合格的人才，使得引進人員數量滿足不了企業需求。這時，企業應該堅持寧缺毋濫的原則，不放寬錄用要求，降格人才標準。事實證明，往往是這些不合格人才在今后的工作中流動性最大，給企業造成不良的影響。

2．選擇最適合的人才

人員選拔一定要事先制定標準，將候選人與評價標準進行比較，挑出最合適的人選，而不是在候選人之間一一對比，挑出最好的。因為如前所述，最好的不一定符合職位的要求，我們需要的是最合適的人選。

3．試用期考察是人員甄選必不可少的一步通過人員實際表現，上下級、同事之間全方位的考察，可以對試用人員的知識、技能、經驗、態度全面了解，同時發現其在甄選過程中不易考察到的部分，如團隊合作、敬業精神、學習能力、品德等。

（作者單位：山東勞動職業技術學院）