中國企業人力資源管理的新策略

[摘要] 人力資源是企業的根本之源，對企業的生存和發展起著舉足輕重的作用，其質量好壞直接影響著企業的競爭實力。本文在分析了我國企業人力資源開發與管理中存在的問題的基礎上，探索了對其改善的新策略。

[關鍵詞] 人力資源管理 中國企業 績效考核

一、引言

人力資源是企業的根本之源，在中國社會主義現代化建設全局中人力資源開發始終具有基礎性、戰略性、決定性的意義。中國企業能否在日益激烈的國際競爭中獨占熬頭，關鍵取決于人力資源開發管理的及時性與有效性，取決于人力資源開發管理的深度與廣度，因而研究中國企業人力資源管理存在的問題，提出應對策略，促使我國企業人力資源管理適應時代的要求，變得十分必要和緊迫。

二、目前中國企業人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理理念落后

傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有不重培訓開發，在用人上，只囿于公司內部的小圈子，論資排輩，重關系，輕業績嚴重，只重視人的現實存在，注重人現實的教育、文化程度、現實的工作能力，而忽視了人的進一步學習、提高的需要；只強調人的社會性，看重紀律、制度、通過制定各種規章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要，把人看作是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發等。

2.機構設置不到位，人力資源管理人員的專業素質低

目前大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，已設置人力資源部的企業大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，配置的人力資源管理人員缺乏相關的專業理論知識系統訓練，整體素質較低。

3.人力資源開發的投資嚴重不足

據一項對我國主要城市100余家企業的抽樣調查表明，國有企業人力資源開發的投資；20%左右的企業，其教育、培訓費年人均在10元～30元之間；30％的企業年人均在10元以下；其他國有企業多數為虧損單位，已基本上停止了人力資源開發的投入。導致我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比差距很大，結果使企業的效益低下。

4.企業文化建設薄弱滯后，企業精神模糊

我國企業大多數未把企業文化納入人力資源管理并為之充分重視。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有很好地挖掘出來，職工的責任感、緊迫感、使命感沒有得到充分發揮。在這種情況下，企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

三、中國企業人力資源管理的新策略

面對國內外日益激烈的競爭，從企業發展戰略的高度，充分認識到人力資源在企業核心競爭力培育中的地位和作用，提升人力資源管理水平，使中國企業在競爭中立于不敗之地。

1.樹立“以人為本”的理念

管理理念決定管理機制，管理機制決定行為，要建立新型的人力資源管理模式，必須樹立全新的人力資源管理理念，這就是以人為本的理念。企業應建立起符合現代人需求的，具有激勵作用的人才選拔和使用機制，推行科學的人力資源管理方法，要把人才的培養成本看作一種投資，這對培育中國企業的核心競爭力，積極應對國際市場競爭具有巨大的推動作用。

2.完善和落實員工的培訓機制

人才培訓是對人力資源的增值途徑。通過培訓，可以改變員工的工作態度、增長知識、提高技能、激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率，使企業直接受益。因此，企業要逐步完善和落實企業員工的培訓機制，使員工在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，實現員工發展與企業發展的雙贏。

3.注重企業文化建設

企業文化是指企業長期經營過程中形成的共同理想、基本價值觀、工作作風、傳統習慣、行為規范的總稱。良好的企業文化不僅能吸引人才、留住人才、培養人才，更能增加企業的整體競爭力，是企業向整個社會展示自己良好的管理風格、經營狀況及積極的精神風貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發員工的團隊合作和創新精神，推動企業的創新發展。

4.強化激勵的分配策略

在社會主義初級階段，提高人的工作與勞動積極性不能長期靠做思想工作。工資是人的價值的體現，因此要通過建立新的工資分配機制，最大限度地調動各類人員的積極性，為實現勞動力價值創造條件。新的分配機制必須充分體現“按勞分配”和按生產要素分配相結合的原則，合理拉開工資分配差距，強化用人主體對工資的決定權，逐步實現市場工資分配政策。

5.建立科學的績效評估體系策略

績效考核是人力資源管理的核心環節。只有正確的考核才能產生有效的激勵。通過不斷地改善員工個人的績效，最終實現企業整體績效的提高。因此企業必須建立一套科學完善、符合企業特點的績效考核體系，堅持系統與辨證的觀念，切實把績效考核落到實處。

21世紀是競爭激烈的時代，面對強大的競爭對手，中國企業決策者應當意識到：人才是企業發展的決定因素，企業只有重視人力資源管理，才能增強自身的競爭力和生命力。

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