基于勝任力的人力資源管理系統的構建

[摘要] 隨知識經濟時代到來，工作內容趨于知識化，組織結構趨于柔性化，職責邊界趨于模糊化，這些變化對當前人力資源管理既是挑戰，也提供了發展空間。為迎接這些挑戰，眾多人力資源管理研究人員和實踐工作者致力于的人力資源管理理論和工具的創新。其中，美國著名的心理學家麥克利蘭(McClelland)于上世紀70年代早期提出的勝任（Competency）理論成為這些理論和方法創新中的佼佼者，已經成為國內外人力資源管理領域研究的熱點之一。本文主要以勝任力理論為基礎來系統研究人力資源管理，構建基于勝任力的人力資源管理系統，為人力資源管理應對知識經濟的挑戰提供一個新的解決方案。

[關鍵詞] 勝任力 勝任力模型 人力資源管理

一、勝任力及勝任力模型的主要內容

不同學者對勝任力的定義都有所不同，本文將勝任力定義為：員工在特定情景下實現高績效所應具備的知識、技能、價值觀和內驅力等可以測量特質。

勝任力模型（Competency Model）就是針對職位表現優異要求組合起來的勝任力結構，描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它是一組相關知識、技能和態度，能夠影響一個人工作的主要部分、與工作績效相關、能夠用可靠標準測量并能夠通過培訓和開發而改善；它描繪能夠鑒別績效優異者與績效一般者的動機、特質、技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的組行為特征。建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理系統構建的邏輯起點，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎和參照標準，為勝任力理論具體運用于人力資源管理搭建了橋梁。

二、基于勝任力的人力資源管理系統的構建

1.基于勝任力的人力資源管理模型

基于勝任力人力資源管理模型如圖1所示，主要有三大部分組成，包括基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合。基于勝任力的人力資源管理主要是通過各個職能模塊的實踐實現對員工勝任力管理，進而實現對勝任力整合，促進組織戰略目標的實現。因而，在一定程度上可以說，基于勝任力的人力資源管理就是勝任力的管理。

2.基于勝任力的人力資源規劃

基于勝任力的人力資源規劃以企業勝任力模型為基礎，盤點當前企業成員的勝任力現狀，對將來一段時期勝任力開發及符合勝任力要求的人力資源數量和結構作出一個戰略性的安排。

基于勝任力人力資源規劃是綜合人力資源戰略、勝任力模型和人力資源供給三方面的因素作出的規劃，如圖2所示。人力資源規劃是對組織未來一段時期人力資源在數量、質量和結構方面的規劃，因而必須要與人力資源戰略匹配，否則就不具備指導未來的作用。人力資源供給情況為人力資源規劃的實現提供客觀條件，沒有充足的人力資源供給，就無法實現人力資源規劃目標。勝任力模型為人力資源規劃提供比較準確的依據，只有參照勝任力模型，才能分析當前人力資源在數量、質量和結構方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

3.基于勝任力的人力資源獲取和配置模型

在人力資源獲取和配置過程中，勝任力模型主要是起到評價標準作用，比較應聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型，如果完全匹配為合格。如果僅僅是知識和技能表層的勝任力特質有所欠缺，并且培訓開發成本小于重新招聘的成本，可以適當考慮；如果是態度和價值觀等深層次的勝任力特質不符合，這些特質往往又很難通過培訓開發去改變，所以一般不考慮。可以通過一個模型（如圖3）來了解勝任力模型是如何在人力資源獲取和配置過程中的作用。

組織基于戰略制定人力資源規劃和構建勝任力模型，內部員工在組織戰略框架下制定自己的職業發展規劃，這是人力資源獲取和配置的三方面的依據。組織不但要求應聘人員符合公司勝任力要求，并且有人力資源數量和結構方面的要求。公司一般會根據組織戰略目標和具體業務發展情況確定人力資源數量、質量和結構方面的需求，只有這三方面不能滿足組織進一步發展和內部員工職業發展的要求，才會有人力資源獲取和配置行為。只有滿足人力資源規劃和勝任力模型的要求，并且充分考慮個人職業發展規劃，才能獲取合適的人才并將其配置到合適的崗位。待聘或待配置人員不僅僅包括組織內部人才市場中的績效考核、崗位輪換、降職和晉升等方面轉過來的內部員工，還包括社會人才市場的應聘人員。組織不可能去要求這些從外面應聘過來的人員在應聘階段就按照組織戰略和勝任力模型來制定其職業發展規劃，因而在模型中用虛線區分。

4.基于勝任力績效管理

基于勝任力的績效管理是指勝任力理論和方法貫穿于績效管理的全過程。勝任力不但作為績效實現的依據，也是績效管理的內容重要組成部分。新的績效管理方式可以改變傳統績效管理方式過于注重短期目標的現狀，更加注重于員工勝任力這一影響績效最主要因素。只有員工和組織勝任力水平提高了，才能真正促進績效目標的實現。

績效管理是通過將員工的個人目標和企業戰略目標相結合，并不斷開發員工勝任力，提高員工績效來實現企業發展目標的一個不斷循環的過程，其基本流程如圖4所示。績效管理并非僅僅是針對以往績效進行考核，而是覆蓋績效產生的全過程，其工作重點還包括目標的設定和分解、績效跟蹤、溝通反饋、指導輔助、績效改善計劃的制定一系列環節。在這一流程中，勝任力不僅僅是績效管理的內容之一，也是實現各個環節工作的主要依據。

5.基于勝任力的員工培訓與開發

基于勝任力培訓開發就是依照勝任力模型的要求，對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任力的培養，提高個體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實勝任力模型，提高人力資源對企業戰略支持能力。

在基于勝任力的培訓發展體系中，勝任力模型為培訓需求分析提供了可參照的標準。基于勝任力的培訓需求分析模型見圖5所示。在模型中邏輯關系分為橫向和縱向的關系。橫向邏輯為員工實際情況和組織要求之間的差距，在這個比較過程中，以勝任力模型作為參照標準，通過比較員工當前狀況和理性狀況對比， 能夠比較準確并有針對性的提出培訓需求；在縱向上是勝任力和行為、績效的邏輯關系。培訓發展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距，也要充分考慮組織的內外環境，比如組織結構、成本承受能力等。只有考慮員工勝任力發展需求和組織內外部環境，這樣的培訓發展需求才能真正符合組織和個人要求，并能夠有實施的基礎和條件。如果沒有實施的基礎和條件，培訓和發展計劃就沒有辦法制定和執行，也就沒有實踐意義。

6.基于勝任力的薪酬管理

以勝任力為基礎的薪酬模式主要適合以知識型企業的知識員工。因為知識員工所承擔的工作往往是開拓性、創造性和非常規性的，其工作過程難以監督，工作成果往往難以直接評價。這些員工績效的實現更多的依賴其個人的勝任力水平，其績效的實現對于組織戰略目標的實現具有重要意義。

基于勝任力的薪酬體系設計基本流程如圖6所示。

(1)勝任力模型的構建。如何構建勝任力模型本文前面有所介紹，在此處不多介紹。

(2)對勝任力定價。要建立基于勝任力模型的薪酬體系，首先應該對組織所有勝任力科學合理定價。所謂對勝任力定價，就是對每一種勝任力及其組合進行定價。雖然這種定價方式不要求非常準確，只要求一個大致的范圍，并且其組合模式也影響其定價。勝任力定價的最基本方式有兩種：①基于市場的定價就是對相同素質在其他企業所能獲得報酬。②基于績效的定價方法就是根據每項勝任力與績效的相關性來確定勝任力價格，相關性越強，定價越高。

(3)評估員工勝任力，確定其報酬水平。組織對所有的員工的勝任力進行科學評估，并將評估結果作為確定員工工資水平的主要依據，體現以個人勝任力為基礎的報酬分配方式。

三、基于勝任力的人力資源管理應用范圍

任何一種管理模式都是在特定的背景下產生的，都有一定的適用范圍，基于勝任力的人力資源管理模式也不例外。這種新的管理模式應用對象主要為知識型企業。知識型企業是以科學技術為基礎，對信息和知識進行生產、存儲、作用和傳播的企業。這些企業一般都重視創新，員工的主體是知識型員工，其工作內容主要是知識的創造、交換和使用。在這些企業，人力資源的勝任力顯得尤為重要，成為提升企業核心競爭能力的源泉，需要對人力資源的勝任力進行開發與管理。對于知識型企業，基于勝任力的人力資源管理模式也不能應用于整個組織，只能應用于從事知識型工作的知識員工。對于在知識型企業內部從事傳統工作的人員，應該區別對待，依然可以采取傳統的基于工作的人力資源管理模式。具體適合什么樣的人力資源管理模式，企業應該從實際出發，綜合考慮企業性質、員工構成、工作性質、組織結構和企業管理現狀等因素作出一個正確的選擇。

參考文獻：

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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。