中小型飯店員工激勵因素分析

[摘要] 本文通過對廣州中小型規模的A飯店員工激勵狀況的調查分析，總結對中小型飯店員工有效的激勵因素，針對這些因素，提出中小型飯店應采取的對策。

[關鍵詞] 飯店 激勵 薪酬

騰飛的中國經濟帶動了飯店業的蓬勃發展，在競爭日益激烈的環境中獲取競爭優勢成為飯店管理者最關注的問題。本文通過對廣東省廣州市100家中型飯店進行分析，發現飯店競爭優勢來自三個質量，其一是餐飲質量，即菜肴的口味好壞；其二是服務質量；其三是環境衛生質量，而此三個質量的保障，需通過有效的激勵機制來影響和提高從業人員的工作態度以及業務技能，從而使飯店獲取競爭優勢。

一、數據收集

以廣州某中型A飯店為總樣本，依據阿爾弗德的ERG理論，參考吳慧等人飯店員工激勵措施實證分析量表、A飯店部分員工訪談結果，對各項激勵因素進行結構化分類，綜合形成激勵初始問卷。問卷分為兩部分，一部分為員工對激勵措施的期望部分；另一部分為A飯店激勵措施實施現狀評價部分。問卷向A飯店144名員工進行了發放，回收127份，問卷發放覆蓋了公司各層各類員工。

二、數據分析

經過統計從A飯店收集到的數據，發現：員工認為很多他們重視的激勵措施并未被很好的實施。為此，我們對比了A飯店員工對ERG三方面各項激勵措施重視度、滿意度的差異，分析如下：

1.員工對各激勵措施的期望得分都較高。員工對各激勵措施的期望得分都較高。飯店員工對同事之間關系融洽、能相互信任和尊重最為重視（均值為4.46），第二重視的為對服務滿一年的員工給予一定的帶薪假期（均值為4.39），且對其他措施的期望值都高于3.80，這都說明激勵對員工非常的重要。

2.員工對公司激勵現狀的評價較低。評價最低的幾項為：公司為我買各項基本保險（均值為2.45），對部門整體發放績效工資金制度（均值為2.45），生日時有慶祝活動或禮品（均值為2.48），這些表明員工認為公司的福利和績效工資實施得不好。

3.員工對各激勵措施的期望度及其對現狀評價的均值差值較大。均值差值揭示了飯店對員工所重視的激勵措施的實現狀況如何，均值差值越大表明飯店這方面做的離員工的要求越遠，越需要改進。通過對差異排名分析，我們發現：“對服務滿一年的員工給予一定的帶薪假期”，“對部門整體發放績效工資金制度”和“飯店能根據工作表現和績效頒發適當的獎金”這三方面激勵措施的均值差異最大，最需要改進。

對均值差異排名前15位的激勵措施進行進一步歸類，可以總結A飯店員工最需要的也是有效的激勵因素，如表。

三、對策

“得人心者得天下”，得人心者得人才，而善激勵者得人心。A酒店所存在的問題，在現實中受各中小型飯店經濟狀況的影響，往往被忽視，這導致了員工積極性及服務水平的下降，最終影響飯店的收益，制約飯店的進一步發展。本文基于此，對中小型飯店激勵員工提出以下幾點建議：

1.制定激勵性薪酬福利體系。

(1)為企業選擇恰當的薪酬策略。中小型飯店一般不能為員工提供具有市場競爭力的薪酬，但可以選擇采用低于市場薪酬水平的基本工資+高績效工資+與市場基本持平的獎金+中福利的組合方式。(2)調整企業的薪酬結構及比例。①調整基本工資額度及比重，擴大員工薪酬幅度；②增設績效工資，擴大員工薪酬的彈性；③合理設置獎金，為銷售人員及廚師等設置不同的獎勵辦法；④設置工齡補貼和技能津貼，鼓勵員工留在飯店長久的干下去。(3)為員工提供合理的福利。

2.加強飯店內部溝通。中小飯店大的經濟資源有限，而情感資源是無限的，在一家酒店里，如果大家情投意合，互相愛護，互相幫助，就一定會形成一個強有力的戰斗集體。因此，管理者必須重視注意加強酒店內部溝通，進行“情感投資”。(1)從制度上完善。(2)管理人員領導方式的改善。注意啟發和誘導員工創造一個互助的環境，并能不斷提高自身的領導藝術，對員工熱情、關懷和體貼。

“水不激不躍，人不激不奮”，當我們的飯店面對國內和國際同行的激烈競爭，想求得生存和發展，后來者居上，都取決于人的素質和自身潛力能夠得到多大程度的發揮。運用科學的激勵手段可以極大的激發員工的潛能，在同樣的工作條件和環境下，取得超乎尋常的成果。這對于現階段中小飯店而言至關重要。

參考文獻：

[1]吳慧徐棲玲:《酒店員工激勵措施的實證分析》.旅游科學，2005年6月第19卷第3期

[2]曾峰:《“ERG”理論對現代人力資源管理的啟示》.商業時代，2003第24期