淺談無固定期限勞動合同及其意義

[摘要] 無固定期限勞動合同是我國一種法定的勞動合同，其對于穩定勞動關系具有重要意義。我國《勞動法》及其相關法規對此做了多項規定。但是，在社會生活和實踐中，對無固定期限勞動合同仍然存在諸多認識誤區和爭議。文章通過對這些認識誤區和爭議的分析，探討現行無固定期限勞動合同及其意義。

[關鍵詞] 無固定期限勞動合同固定工用工制度

無固定期限勞動合同制是根據《勞動法》設立的，是我國一種法定的勞動合同制度，它對于穩定勞動關系具有極其重要的意義。我國《勞動法》及其相關的法律法規對此做出了許多規定，那么什么是無固定期限勞動合同？簽訂無固定期限勞動合同將會有什么樣的積極意義？一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有在符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才終止。從以上定義我們可以歸納出無固定期限勞動合同的以下特征:勞動合同不約定存續期限，這是無固定期限勞動合同區別于固定期限勞動合同的顯著特征。除非存在法定或約定合同解除的情形，否則該合同直至勞動者退休才終止，因此無固定期限勞動合同具有很強的穩定性。

從世界范圍看，許多國家為了穩定勞動關系，以實現人力資源的優化配置，都特別注重與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》的法律篇明確的提出了關于勞動合同期限的一般原則—勞動合同一般不規定確定的期限。即雇員一般應訂立無固定勞期限動合同，并對固定期限勞動合同的簽訂做了相應的限制。該法第L-1-1條規定，只有在下列情況下才允許與勞動者訂立固定期限勞動合同。某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫行終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事已提交企業委員會處理，或者在沒有企業委員會的情況下，交員工代表處處理或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未上崗，需要人替代。具有季節性的工種或者在法令或集體協議或協定確立的某些行業內，用于行業活動的性質及其工種的臨時性特點，習慣上不訂立無固定期限勞動合同。我國臺灣地區《勞動基準法》第9條也規定：“勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時性，短期性，季節性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續工作者為不定期契約。”由此可以看出一些國家和地區以無固定期限勞動合同為訂立勞動合同的主要形式，定期勞動合同只是例外。

我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業和社會主義建設方面發揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統得過死，包得過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐漸被普遍的勞動合同制所取代，無固定期限勞動合同制度是其中之一，《勞動法》第20條第2款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”這樣規定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過后，被單位即行辭退，同時，也是為了適當照顧老職工，以進一步保護勞動者的權益。

隨后，在勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，又對此做出了進一步的規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視作“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

以上認為無固定期限勞動合同不能解除的觀點顯然是錯誤的。為保障勞動關系雙方利益的平衡，在維護勞動者合法權益的同時，為了不致增加用人單位的負累，損害其合法利益，按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。并且考慮到勞動者在勞動關系中的弱者地位和自主擇業權，在法定解除中賦予勞動者的單方解除權要比賦予用人單位的單方解除權要大得多。《勞動法》31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。第31條更是賦予了勞動者在三種情形下隨時通知用人單位解除勞動合同的權利。因此，只要勞動者單方解除勞動合同不違反之前與用人單位簽署的勞動合同上的合法規定，不給用人單位造成損失，那么，對于單方解除勞動合同就幾乎不存在什么障礙。

隨著中國社會經濟的發展，勞動合同制度實施十多年來.在勞動關系領域出現了很多不良現象：比如勞動合同的短期化，造成了企業的技工荒、企業員工心態浮躁和盲目跳槽，試用期的濫用，加大了勞資關系的緊張;勞動派遣的濫用，加重了同工不同酬以及逃避社會保險責任等現象，這些都不利于和諧社會的構建，也不利于我們綜合國力的提高，更不利于我們社會的長遠發展.新實施的《勞動合同法》能夠很好地解決這些問題，改變我國勞動合同短期化嚴重的現狀，最大限度地保障勞動者的就業穩定性，另一方面《勞動合同法》的相關規定也保證了用人單位員工進入和退出的流動性，保持了勞動力市場的活力。

在當前競爭激烈的市場環境之中，企業的核心競爭力越來越集中地體現在核心人才的競爭上。而任何單位的核心人才的形成、吸納和留用都離不開和諧的氛圍、穩定的員工關系以及對員工長期穩定的投入。正如勞動保障部吳道槐司長指出的：“合同一年一簽，勞動者心里不踏實，不會對企業全力奉獻;企業人員不穩定也不利于自身發展。‘無固定期限’為勞資雙方創造了一個相對穩定的勞動環境。”

參考文獻:

[1]王全興主編:《勞動法》中國法制出版社，2001年第1版，167頁

[2]鄭愛青:“法國勞動合同立法的啟示，”法學雜志，2000.05