如何構(gòu)建企業(yè)薪酬體系

[摘要] 在明確企業(yè)薪酬體系的總體思路情況下，要設(shè)計(jì)出一套有效的薪酬體系，還需要按照科學(xué)的程序來進(jìn)行。在構(gòu)建薪酬體系過程中，必須按照以下具體步驟來進(jìn)行：(1)制定本企業(yè)的薪酬原則和策略；(2)工作分析；(3)職位評(píng)價(jià)。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理 激勵(lì) 薪酬體系

在明確企業(yè)薪酬體系的總體思路情況下，要設(shè)計(jì)出一套有效的薪酬體系，還需要按照科學(xué)的程序來進(jìn)行。在構(gòu)建薪酬體系過程中，必須按照以下三個(gè)具體步驟來進(jìn)行。

1.制定本企業(yè)的薪酬原則與策略。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的研究，關(guān)鍵是如何建立一套科學(xué)合理的薪酬體系。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)是如何設(shè)計(jì)出來的呢？設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)需要遵循哪些準(zhǔn)則呢？過去，不管我們的企業(yè)如何重視薪酬設(shè)計(jì)與薪酬制度改革，許多企業(yè)改來改去仍然是問題一大堆，員工對(duì)于薪酬制度的滿意度總也高不起來，常常是老問題沒解決新問題又出現(xiàn)了。這其中一個(gè)重要的原因，就是一些企業(yè)往往容易在薪酬設(shè)計(jì)的開始就陷到具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各種不同意見很難統(tǒng)一。其實(shí)無論是薪酬系統(tǒng)，還是招聘、培訓(xùn)等其他人力資源管理工作，其目的都是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)具體設(shè)計(jì)之前，十分有必要從戰(zhàn)略的層面進(jìn)行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的薪酬系統(tǒng)是適合本企業(yè)的，而不僅僅是“先進(jìn)的”或“合理的”。薪酬戰(zhàn)略的中心就是以一系列薪酬選擇來幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所以薪酬體系的建立首先應(yīng)該是建立一整套薪酬戰(zhàn)略。

2.工作分析。在人力資源管理的歷史上，工作分析一直被認(rèn)為是人事管理的基石。每一項(xiàng)主要的人事職能都暗含著工作分析的潛在作用。它是運(yùn)用科學(xué)的方法收集與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息的系統(tǒng)過程，是薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)。工作差別決定薪酬差別，只要薪酬仍以從事的工作為依據(jù)，就需要有一套系統(tǒng)的方案來判斷完成了什么工作。更重要的是，通過分析已完成的工作之間所存在的相似性和差異性，進(jìn)而判斷這些差異是否值得用不同的薪酬來體現(xiàn)。可見，薪酬決策需要相關(guān)的工作信息，而只有工作分析才能保證薪酬結(jié)構(gòu)與工作掛鉤，也只有它能為制定和解釋薪酬決策提供可靠而準(zhǔn)確的資料。因此，工作分析在薪酬決策中有兩個(gè)方面的重要作用：一是有利于明確不同工作內(nèi)容之間的相似與差異。工作分析在分解任務(wù)的基礎(chǔ)上，通過分析、了解每一個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級(jí)的關(guān)系、對(duì)內(nèi)對(duì)外的聯(lián)系、任職資格等因素，從而明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限，并將所收集的資料最終整理成一篇工作描述，即崗位說明書，明確界定各崗位的相似與差異。二是有助于建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)。工作分析是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的崗位的一次大盤點(diǎn)，或者說是一次對(duì)業(yè)務(wù)流程的重組，是對(duì)工作崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)的過程。通過分析，如果工作內(nèi)容相同，那么薪酬也很可能是相等的。如果工作內(nèi)容上存在差異，那么這些差異以及競(jìng)爭(zhēng)者支付的市場(chǎng)薪酬率，都是支付因工作不同而帶來薪酬差異的理論依據(jù)，并為隨后的崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。

3.職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)（工作評(píng)估）是建立薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致過程的一部分，重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。薪酬結(jié)構(gòu)所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級(jí)的多少和不同薪酬水平之間級(jí)差的大小，這就需要系統(tǒng)地確定各職位的相對(duì)價(jià)值。在工作分析的基礎(chǔ)上，劃分崗位類型，參照“崗位說明書”以工作內(nèi)容、所需的技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)，對(duì)崗位進(jìn)行綜合測(cè)定評(píng)價(jià)。它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，進(jìn)行崗位歸級(jí)，確定崗位工資系數(shù)，進(jìn)而為確定工資收入差別提供量化依據(jù)；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除公司由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性（目前流行的薪點(diǎn)制就是以此為基礎(chǔ)），為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)，它是職位分析的自然結(jié)果。職位評(píng)價(jià)的主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點(diǎn)值法。其中最復(fù)雜也是相對(duì)比較科學(xué)的是要素點(diǎn)值法，它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也叫做“點(diǎn)值”或“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的相應(yīng)薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。