企業人力資源管理活動對人才保有影響的研究

[摘要] 面對競爭激烈的市場經濟，不論是企業家、老板還是管理者們，不得不越來越多的考慮到企業人才的保有和提升員工忠誠度的問題。即企業人力資源的保有、涵養和開發已成為企業降低風險穩步發展的重要前提。這使得研究直接或間接影響員工在企業生存和發展的各種因素顯得很有必要。本文通過向心力-離心力原理就企業人才保有與人力資源管理活動間的關系給予論述。

[關鍵詞] 企業軟環境 向心力 人才保有

人力在當今社會被看作重要的資源，包括人的體力、精力、能力、潛力等多層含義。由于人具有能動性，所以企業在對人力使用的同時、還要進行教育、管理、培養和開發。由于人性的多元化，所以企業在統一管理時還要體現個性化和柔性化的管理。企業是一生命有機體，而非機械組織模式。美國阿德爾菲大學工商管理學院教授杰弗里·戈爾坦茨博士評價《公司DNA》一書時說“肯·巴斯金徹底拋棄了機械式的組織模式，代之以更激動人心的和革命性的有機模式。我敢說，如果哪家公司采用了本書的哪怕10％的思想，都會收到驚人的效果。”在競爭激烈、經濟快速發展的情形下，在強調循環經濟可持續發展、環境保護的今天，企業也應該重視建立良好的企業生態系統。并保持好投資、人才、文化等等生態系統中網絡化關系和平衡。

一、企業環境

每個企業都有自己的人文生態軟環境，不同的環境提供的是不同的生存條件，每個員工在這個生態環境中要有合適自己的位置。在企業環境中，不論是企業還是員工都在進行雙向選擇。員工如果找不到適合個人生存發展的空間，多數情形下，人才就會出現“孔雀東南飛”的傾向。也就是說，企業人文生態環境的持續打造以及保護是不能忽視的。管理者要認識到企業生態系統中的環境與員工之間存在很大的相互影響和作用，并且企業管理者以及從事人力資源管理人員的活動是一個很重要的因素，直接或間接的影響本企業的人才的素質、保有或流失。作為員工個人，絕大多數情況都是愿意并自覺地服從企業管理的。他們與企業存在一種互利共生的關系并進行不斷的物質能量交換。企業與員工相互依賴，從而使企業生態表現出穩定的結構并達到和諧的“生態平衡”。如果平衡被破壞，就有可能導致一些人力資源永久性喪失。而平衡的打破往往是由企業在管理活動中的失誤和不當造成的，從而給企業帶來了風險隱患。舉個例子，南方某大型集團，為了加快發展，提高生產工作效率，對所屬十幾家企業進行組織結構調整，由于忽視變革有可能帶來的風險，沒有組成有能力的領導團隊、沒有對管理人員進行充分的溝通和宣導、特別是從事人力資源管理部門的人員的沒有充分尊重和考慮員工的實際問題和切身利益，采取簡單粗暴的方式實施調整，造成變革的一片混亂和人心浮動。工作效率不僅沒有提高，反而給各公司之間、各部門之間的工作帶來前所未有的困擾和負擔，部門間不斷出現因職責不清導致的工作推諉和爭吵，正常工作無法進行。同時，對那些原本勝任、無過錯而被企業單方面降級的的資深管理人員采取不尊重、不珍惜的態度，只是簡單的告訴他們原職級雖然降低但工資不會降低，強迫他們接受企業安排。結果導致資深管理人員的流失和不斷的官司。企業的聲譽受到嚴重影響。

以上例子讓我們看到，決策者的境界和胸懷、管理者職業的操作水準、企業文化氛圍、準確清晰的工作流程、員工工作愉快度、核心員工的穩定性等都能反映企業的生存環境和生態平衡的風向標。恩格斯曾經說過，生存、享受和發展是人類的三大需求。如何讓員工在企業更好的生存、幫助員工實現自我成長并在追求企業發展的同時，兼顧員工的可持續發展，這是企業人力資源管理的重要課題。

二、向心力-離心力的物理原理就員工與企業相互關系的狀況進行分析和說明

1.向心力－離心力物理原理說明

把衛星的運動看做為勻速圓周運動，衛星(m)圍繞地球做圓周運動的基本條件是其受到的向心力與離心力相等，其向心力為與地球間的萬有引力（F）， 即，（其中G為常數，r為運轉半徑），離心力為（其中v為運轉速度）。因此衛星運轉時。

2.向心力－離心力原理在經濟學的應用設想

在一個組織中，通常向心力是指趨向團結、和諧、形成整體的力量和發展方向；離心力則是趨向離心離德、分化和喪失核心的力量和發展方向。我們把向心力和離心力的物理概念與經濟概念的對應做出如下的假設：（表1）

（表1 向心力、離心力物理概念與經濟概念假設）

組織中的員工同時受到向心力與離心力的作用，向心力也是一種約束力，與企業價值、員工價值成正比，與員工的職位半徑的n次方（方次還與企業的類型及員工性格特征有關，因此不同情況下方次不同）成反比，即企業價值、員工價值越大向心力越大，職位半徑越大則向心力越小，且在一個組織中一個員工的崗位半徑發生變化時，其向心力將以乘數級變化；離心力是由于慣性，為了反抗約束而產生的力，與員工價值、活躍度的n次方（可能與員工的性格有關系）成正比，與職位半徑成反比，即員工的價值越大、活躍度大，離心力越大，職位半徑越大離心力越小，且活躍度發生變化時，其離心力將以乘數級變化。

兩力平衡才能穩定。當向心力與離心力相等時，員工能夠與組織達到共識，在組織中保持相等對穩定、和諧。從另一角度看，長時間不變化，不論是企業還是員工則會滋長不求進步、固步自封甚至停頓的情況。

企業的價值不斷提高，組織對員工充滿了吸引，員工會在組織中追求進步，尋求向組織核心靠近以及提高自身價值的機會，并形成更大的向心力效應；當然，隨著其向組織核心靠近，其權利變大，承擔的責任也越大，活躍度增加，受到其他組織的關注也可能增加，因此離心力也增大，最終達成向心力與離心力的平衡，維持相對的穩定。

當向心力突然消失或提供不足，員工將向遠離組織的方向行動，出現離心現象。向心力逐漸不足，員工則逐漸遠離組織，其的權利及責任變小，活躍度快速下降，受外界關注的機會也減少，其的離心力也將減小，在組織內有可能最終達成向心力與離心力的新的平衡，維持相對的穩定，或最終離開組織。從另一個角度看，離心現象可以產生新的、多樣的可能性。

一般情況下職位越低的崗位職位半徑越大，其向心力和離心力都比較小，但隨著員工職業經驗的增加，其價值不斷獲得提升，其的職業機會可能增多，因此活躍度將增大，離心力首先變大，此時向心力（也即對組織而言其的吸引力）雖然也在增大，組織必須通過晉升等辦法減少職位半徑和提高自身價值，以提供足夠的向心力，否則將可能因向心力不足而導致員工流失。同時，我們也可以看出在組織中雖然職位半徑越小的崗位其的向心力越大，但是其的離心力也越大，因此也存在一種流失的高風險傾向。

企業價值與向心力直接相關，企業擁有的財富越多，其價值越大。如果用M1表示人才，M2表示有形財富，M3表示無形財富，那么，企業擁有的總財富就是M= M1+ M2+ M3。不論是哪種財富，他們都對向心力具有同等的影響。企業財富越多，向心力也越大；企業財富越少，向心力越小。因此多種類、多方式、多環節加大企業價值提升的建設，將有利于加大全體員工的向心力，有利于對企業骨干員工的保有和降低企業風險。

企業價值與離心力不直接相關，但是影響也是巨大的，因為那些價值越大的企業在行業、社會中的影響也比較大，這將導致其職位半徑相當的員工的活躍度遠高于價值小的企業，因此員工的離心力也是比較大的，這也在一定程度上解釋了大型企業的員工具有較高流失率的傾向。

三、企業人力資源管理活動

1.需求調查和分析

為了使企業人力資源管理工作切實有成效并在人才留用、保有和發展中發揮巨大作用，人力資源管理者要對企業在一定階段的目標和需求以及員工的態度、想法和需求要做到心中有數。某大型石化企業，2005年就人力資源管理在未來二年內的企業需求和員工需求分別作了一次調查，調查結果顯示如下：（表2）

(表2 企業需求與員工需求調查對比）

把上述結果轉換成坐標進行對比，不難看出企業需求與員工需求之間的差距。（圖）

（圖 企業需求與員工需求吻合度對比）

企業人力資源核心工作要求和員工需求從重要性的順序進行比較，我們看到二者完全吻合的只有三項（五星表示）。這就需要在一定階段內通過人力資源管理活動，使得員工與企業的需求不斷地靠近、融合。當企業大多數員工有了共識和認同，也就相應擴大了生存空間。在企業人才保有方面，人力資源工作也就更加具有針對性和有效性，從而加大企業的引力和價值。

員工流動是正常現象，但流動比例過高就會導致人、財的流失。很多企業的調查顯示，導致企業人才流失的主要原因不只單是薪酬，甚至不是主要因素。直接主管的工作方式、管理水平、接人待物的態度、員工周圍人際環境、個人發展空間以及員工個人本身等都是不可忽視的因素。防范企業人才過度流失是一個系統工程，需要綜合治理。只靠提高員工薪資來抵御跳槽、挖角，不能根本解決問題。因為，對于真正的人才，總有對手愿意支付更高的薪酬和待遇與你競爭。

2.人力資源工作務實

“物競天擇，適者生存”。企業的人才保有，關系到企業發展，是企業的命脈。當然，不同的企業有不同的操作模式，即便是同種企業都有各自的獨特性。這就對企業人力資源管理活動提出了更高的要求。因為，人力資源管理活動本身就存在很多風險。比如：操作風險、是否具有專業資格的風險以及管理者本身人性的風險等。這些風險的存在有可能直接或間接的影響企業的人才保有和繼任工作。本文開始舉的例子就是一個例證。

每個企業都希望擁有一個穩定的骨干專業隊伍和管理團隊，可是企業每天不可避免的都面臨人才流失的壓力。對人才的保有，不只是企業人力資源部的工作，這是需要多部門協同配合的企業系統工程。很多企業從招聘就開始啟動人才保有計劃。

常常聽到企業主管對由人力資源部主導的招聘效果往往不滿意。多數反映是招不到合適的人；新員工能力差，距崗位要求相差大。而同時，企業很多的員工抱怨自己大材小用，沒有發展空間。員工與崗位的匹配直接影響員工能否勝任工作、企業員工隊伍的穩定、企業用人、留人、企業單位產能、企業成本、企業管理等等方面。我們可以從提高崗位匹配度作為突破口，達到提升員工滿意度、工作積極性及崗位穩定性，降低流失損失，從而提升組織整體效能的目的。崗位匹配是人才價值實現的基本條件。崗位匹配對于企業的人力資源管理，特別是對人力資本的使用相當重要。只有員工的能級與其崗位要求相符合，其人力資本的使用效率才會達到最大。如果企業員工的能級高于崗位的要求，個人的才華無法施展，積極性受挫，人才流失的可能性將會增大，這對企業而言無疑是一種潛在風險。如果企業員工的能級低于崗位要求，企業和員工熱情都會受挫，凝聚力和競爭力將受到影響。

首先，人力資源部進行工作匹配滿意度調查，針對調查結果可以用六西格瑪管理方法進行分析。再找出關鍵問題（無合適人選、能力低、無發展空間等）進行比較透徹的分析。通過分析找出關鍵因素，就每個關鍵因素再制定行動計劃、措施、目的和最終效果。改善措施一定確立，企業各部門就應當配合人力資源部協同行動落實。否則就是紙上談兵。企業要特別重視對改善舉措的風險分析。對一些關鍵并重要的事項還要制定出管制計劃，具體要落實到管制標準、指標、辦法、應變計劃等。下圖（表三）是某大型企業制定的改善措施，經過努力，收到了顯著成效。

（表3 改善措施表）

企業人力資源活動都是為了配合提高企業效率、加大企業向心力而進行的。人力資源管理活動不僅僅只是人事部門的事情，與每個管理人員密切相關，企業管理是通過各職級的每一個管理人員執行實現的。所以說人力資源管理活動與企業人才招聘、使用、保有、發展唇齒相依。