我國民營企業人力資源管理的問題與對策探析

[摘要] 中國的民營企業經過幾十年的發展，已成為我國經濟發展新的增長點，在中國市場經濟中已經占有越來越重要的地位，但與企業配套的管理卻沒有適時地跟進，尤其是人力資源管理。民營企業要做好企業的人力資源管理，就必須突破在人力資源的認識和機制上的“瓶頸”。本文針對目前我國民營企業人力資源管理的現狀，在找出問題的同時，提出了加強民營企業人力資源管理應采取的對策和措施。

[關鍵詞] 民營企業 人力資源管理 問題 對策

中國的民營企業經過幾十年的發展，已成為我國經濟發展新的增長點，在中國市場經濟中已經占有越來越重要的地位，但隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入WTO，民營企業在其發展中也遇到了一些問題，從目前情況來看，民營企業的人力資源管理不完善是嚴重制約民營企業發展的一個重大問題。因此，如何加強和完善民營企業人力資源管理是當前我國民營企業在發展過程中亟待解決的問題。

一、民營企業人力資源管理存在的問題

1.家族式經營管理

我國民營企業中，家族式企業占近70%。在民企創辦初期，家族式經營管理在籌資、企業決策、降低人力資源成本、成員間的相互信任等方面具有重要作用。然而，當企業發展到一定規模和水平之后，家族式經營管理的種種弊端就顯露無疑:人才選用任人惟親；企業的管理權、決策權都掌握在家族成員手中，企業制度在親友面前無法實行；家族人員易對外人存有戒心，甚至疾賢妒能，不利于人才培養和任用調配，易導致人才的流失；根據最新的一次全國民營企業普查資料，民營企業內部已婚企業主的配偶50.5%在本企業從事管理工作，9.8%負責購銷；已成年子女20.3%在本企業從事管理工作，13.8%負責購銷工作。受各種因素的制約，我國民營企業中絕大多數企業沒有設立人力資源開發與管理部門，缺乏完整科學的人力資源開發計劃，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退全憑企業主的經驗和主觀判斷，隨意性很大，不重視員工，感情多于理智。

2.民營企業資源匱乏，難以網羅人才

大多數的民營企業在發展中對企業內部如資金、產品、銷售渠道、品牌等資源的擁有程度，可以說是捉襟見肘，這些匱乏的資源需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創造。但是，正因為這些資源的匱乏，使得民營企業難以網羅到企業所需要的人才，真正拔尖的人才會選擇那些品牌響亮、待遇優厚、管理規范、發育成熟的外企、國企或已經發展到一定規模的大型民營企業，而發展中的民營企業即便是做出種種承諾的姿態，但在對人才的吸引力上，仍然是遜色不少。這種“招人難”的狀況，又進一步直接制約了民營企業的發展和資源積累的速度，形成了惡性循環的態勢。

3.民營企業的薪酬管理問題

民營企業在薪酬管理中存在的問題主要體現在以下方面：第一，薪酬設計不科學。民營企業幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，也只是很粗放地觀察市場總體薪酬行情。此外，民營企業的管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。第二，薪酬內部分配缺乏公平性。多數民營企業沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業內部員工薪酬標準的混亂。民營企業內部同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。第三，薪酬支付缺乏公開透明性。民營企業常采取背對背薪酬制，從而引起員工好奇并四處打探，導致員工之間的互相猜測，當打探得知工作能力不如自己的同事荷包鼓于自己時，難免滋生不滿情緒，從而影響其工作熱情。

4.民營企業的培訓開發問題

許多民營企業在人才的使用上只用不養，缺少必要的、必需的培訓，不給人才提供學習、“充電”的機會，忽視人力資源的價值增值。知識經濟時代，知識更新、知識生產的速度加快，企業在競爭中取勝的一個重要前提是，不斷改善員工的知識和技能結構。但民營企業主自身的素質嚴重制約了民營企業的發展，多數企業主會認為員工一旦接受培訓后就跳槽，企業豈不是人財兩空？另外，民營企業在培訓開發方面，缺乏系統性、長期性，使得人員培訓費用的投入水平低，效益不夠顯著。“既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草”，結果，人力資源無法實現再增值，許多追求上進、謀求發展的員工紛紛選擇離開，使企業陷入后繼乏人、后勁不足的困境。

二、民營企業人力資源管理對策探析

1.正確戰略定位，建立人力資源管理系統

民營企業首先要樹立正確的現代人力資源管理理念，從企業戰略的角度出發，把人力資源管理者納入企業決策層，促使企業重視人才，尊重人才，合理使用人才。其次要建立全面的人力資源管理系統。這個系統包括:職務分析、職務說明書編寫、人力資源規劃及運用與控制、人力資源預測、人才招聘、職工績效考核、管理干部評估、職工激勵政策與獎酬制度設計、企業職工培訓與發展等工作。要建立建全人力資源管理的各項基礎工作，特別重視員工的文化精神需求和員工職業生涯的設計，使人力資源管理工作規范化、制度化、科學化。

2.提高民營企業家的素質，采用科學合理的用人機制，防止人員流失

首先企業應在知人善任，舉賢任能的前提下采用以人為本、人盡其才、充分授權的用人機制，將人才真正視為平等的合作伙伴。沖破家族觀念，家族成員不適應管理職位的應主動放棄，大膽啟用具有管理經驗和專業技能的人才進入企業中高層工作，做到“引才、識才、容才、用才、信才、育才、護才、獎才”，做個開明的民營企業家。在民營企業中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。應將企業主“送出去”參加有關現代企業管理方面的培訓，選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，從根本上改變他們的思想誤區，只有這樣，民營企業的發展才有出路。

3.民營企業薪酬管理優化策略

首先，民營企業要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。企業內員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬理念就是要了解員工的需求，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應。其次，要確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策。公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要武器，對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位，知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重。第三，實行公開透明的薪酬支付制度。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發員工的不滿，實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處，這樣，才能使企業員工體會到公平。科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。

4.民營企業培訓策略

中國有句俗語叫“工欲善其事，必先利其器”。這句話講的是做事需有“器”，對企業來說就是企業的員工。如何提高員工的素質呢？培訓和教育。國有企業應重視員工的培訓和教育，民營企業更應如此。首先，民營企業必須真正從思想上重視對員工的培訓和教育。俗話說“思想決定行為”，只有從思想上真正重視起來，特別是民營企業主的重視才能真正收到良好的效果。其次，培訓和教育的手段和內容要靈活多樣。很多民營企業認為培訓教育就是找個人講堂課，講的只管講，聽的只管聽。這是一種典型的為培訓而培訓，往往收不到很好的效果，公司花了錢，但是員工又不滿意。其實培訓教育的方法很多，而且很多方法花費不大，效果還好。同時，培訓的內容應該多樣化，不僅僅有業務技能培訓、管理技巧的培訓，企業理念和文化這種軟性的東西也很重要。再次，要注重培訓效果和績效的反饋。現代人力資源管理中的績效的評估和反饋使得企業的管理水平上升了一個層次。同樣對于培訓來說，培訓效果的反饋和績效評估，可以使得培訓效果更有成效。而這又可以促進培訓功能更加完善，形成良性循環。同時，通過培訓效果的評估和反饋可以使得企業看到培訓的成本和收益的關系，從而可以不斷考慮怎樣更有效地進行培訓內容選擇和設計。

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