醫院“人本管理”的實踐與體會

醫院推行了院長與員工雙向懇談制度，通過院長與員工的相互溝通來增進了解，促進工作，這些措施都比較好地體現“民主”管理思想，職工當家作主也得到了體現。

“人本管理”就是在管理實踐中體現“以人為本”的思想，“人本管理”就是指在管理活動中把“人”作為管理的核心，在滿足人、理解人、尊重人的基礎上，通過充分發揮人的主動性和積極性，實現組織和個人的目的，達到組織和員工的效益“雙贏”。過去，我們在管理工作中強調的是以“事”和“物”為中心，認為人就是為“事”和“物”服務的，不重視甚至不尊重人的價值，組織在使用員工時，只注重員工已有技能的利用，而不重視員工潛能的開發，使人才的潛能利用效率十分低下。現代“人本管理”的核心思想就是要在管理中尊重人的價值，承認人的價值，利用人的價值，體現人的價值，并對人的價值給予一定的物質和精神回報。幾年來，我院在管理中實踐“人本管理”，逐步推進“人本管理”的層次，通過挖掘人的潛能來提升人的質素，為醫院創造了良好的社會效益和經濟效益。

一是要關心人，尊重人，體貼人。經常主動的了解員工的思想動態，了解員工哪些需求滿足了，哪些需求還沒有滿足，是員工的需求過高，還是本應該醫院解決的問題沒有得到解決，只有對這些問題了如指掌，做起工作來才能有的放矢，收到實效。

二是要學會以情感人。用領導者的實際行動影響員工，增強員工對工作的自主性。治病救人是一個特殊的行業，醫務人員情緒的好壞直接影響技術的發揮和治療的效果，但人的喜怒哀樂又是很正常的情緒反映，管理者要善于根據員工的情緒變化，做到動之以情，曉之以理，與下屬建立一種完全平等的關系，這樣不僅可以增加相互間的感情，而且可以給下屬產生親切感，增加人與人之間的吸引力和影響力，使員工能夠服從指揮，提高工作效率。

三是要營造良好的人際氛圍。醫院新的運行機制的一個核心就是競爭機制，競爭不僅指醫院與醫院之間的外部競爭，同時也指醫院內部醫生與醫生之間，護理人員與護理人員以及管理人員之間甚至是所有人員之間的相互競爭，這種競爭如果處理不好，就會導致人際關系冷漠，互相拆臺，從而使醫院整個的服務質量下降。所以說，醫院必須有一個完善的人才選拔機制和評價標準，要有一個合理的獎懲機制，形成一個貢獻大者報酬高，貢獻小者報酬低的分配機制，這樣，醫院才能形成良好的人際氛圍。

四是在醫院的建設中，充分發揮職代會（工會）的民主參與管理和民主監督作用。定期聽取審議院長的工作報告，討論和審議院長的關于醫院管理工作的情況以及重要的行政管理改革意見。凡是醫院的基本建設、大型醫療設備的購置以及薪酬分配政策等都要召開職工代表會，廣泛征求意見，經過充分論證后才作出決策。我們在職工中開展了征集合理化建議活動，評出優秀合理化建議予以重獎。醫院推行了院長與員工雙向懇談制度，通過院長與員工的相互溝通來增進了解，促進工作，這些措施都比較好地體現“民主”管理思想，職工當家作主也得到了體現。

五是十分重視引導員工進行自主管理。通過“以院為榮，愛院如家”等教育活動，潛移默化地讓員工從心理上認同醫院的價值觀，從行為上與醫院保持步調一致。通過切實有效地工作，員工們遵規守紀，熱愛本職，追求進步，樂于奉獻已真正的成為了一種自覺行動，使自主管理，管理自我的意識升華成了員工的理想追求。■

（作者單位：揚中市三茅鎮衛生院）