人事代理型大學(xué)教師再發(fā)展及其風(fēng)險管理

高等學(xué)校人事代理制度是人事部、教育部人事制度改革的產(chǎn)物，從1999年5月教育部召開全國高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革座談會起，人事代理制度開始在一些高校試行。隨后，中組部、人事部、教育部印發(fā)的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》以及2003年人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋》的出臺，在政策方面為高等學(xué)校實施人事代理制度提供了強(qiáng)有力的制度保障，從而揭開了高校人力資源管理改革的序幕。自此，人事代理型大學(xué)教師（編制外教師）成為與國家編制內(nèi)大學(xué)教師并列的又一大教師序列。

作為一種新型的人才服務(wù)形式和人事管理模式，人事代理制度是指在國家人事法規(guī)政策指導(dǎo)下，尊重單位用人自主權(quán)和人才擇業(yè)自主權(quán)，由政府人事部門所屬的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位和個人的委托，為其提供人事管理工作方面綜合性服務(wù)的制度。它是一種市場化的人才中介服務(wù)形式，也是國際通行的人才管理模式，具有社會化、法制化和規(guī)范化等特點(diǎn)。高校人事代理制度的目標(biāo)就是建立高校內(nèi)部人才競爭機(jī)制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高用人效益，逐步推行全員聘任制，從而實現(xiàn)人事管理工作從固定用工向合同用工轉(zhuǎn)變、從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、從計劃指令性管理向市場體制化管理的轉(zhuǎn)變，而接受這種服務(wù)的大學(xué)教師就被稱為人事代理型教師，其最終目標(biāo)就是將高校教師打造成一支能上能下、能流動、高效率、權(quán)責(zé)明晰的高級人力資源團(tuán)隊，以充分展現(xiàn)其才能、發(fā)揮其作用。

一、人事代理型大學(xué)教師與風(fēng)險管理的概念

一個界定科學(xué)而恰切的概念，是說明問題和傳播知識的最好開端，也是整個研究的基礎(chǔ)，有必要兼和其內(nèi)涵與外延的歷史變遷與中外融合。為了后面表述的方便，我們對本研究所涉及的核心概念進(jìn)行了必要的界定。

人事代理型大學(xué)教師再發(fā)展，是教師再發(fā)展在人事代理制度和市場經(jīng)濟(jì)背景下的一個新的概念，具體包括人事代理型教師或說按人事代理管理的教師在工作期間外出進(jìn)修、留學(xué)或深造等提高自身學(xué)歷、豐富自身經(jīng)驗、提升自身素養(yǎng)等行為和過程的總和，例如：在職攻讀碩士或博士學(xué)位，在職進(jìn)入博士后流動站，在職做訪問學(xué)者，等等。一般而言，實行人事代理的教師大部分為青年教師，一般為本科或碩士研究生畢業(yè)，且多為新進(jìn)的教師，工作年限一般不超過7年，因此，他們的再發(fā)展通常是在職攻讀更高的學(xué)位。

風(fēng)險管理，最先來源于公共管理領(lǐng)域。因此，要理解這一概念，就必須先了解風(fēng)險的概念。所謂風(fēng)險是指“確定性消失的時候世界存在不確定性的一種特性。客觀地說，風(fēng)險是圍繞相對于預(yù)期而可能出現(xiàn)的種種不同結(jié)果的變化；而主觀上說，風(fēng)險是我們對風(fēng)險的態(tài)度和看法，這些態(tài)度和看法受不確定性、個人、社會以及文化因素的影響，風(fēng)險還包括風(fēng)險與（風(fēng)險所處的）大的環(huán)境之間的關(guān)系等諸多因素的影響。”從這個角度出發(fā)，所謂風(fēng)險管理就是對組織所有風(fēng)險的管理，即對于組織內(nèi)部具有合同、義務(wù)、承諾與協(xié)議等在內(nèi)的事務(wù)的管理。由于大學(xué)所具有的公共組織的屬性和人事代理型教師具有合同的屬性，因此，人事代理型大學(xué)教師再發(fā)展自然應(yīng)納入風(fēng)險管理的范疇。像大學(xué)這樣的公共組織（第三部門），人事代理型大學(xué)教師可能存在的風(fēng)險及其管理包括三種類型：預(yù)防型風(fēng)險管理、事間風(fēng)險管理和事后風(fēng)險管理。

二、人事代理型大學(xué)教師再發(fā)展的風(fēng)險

人事代理型大學(xué)教師的組織關(guān)系在國家和大學(xué)認(rèn)可的人事代理機(jī)構(gòu)，而其工作關(guān)系卻在大學(xué)，在當(dāng)下高等教育由精英教育階段向精英型與大眾化兼和階段過渡的時期，大學(xué)生規(guī)模的快速增長與大學(xué)教師的相對緊缺之間形成的嚴(yán)重的師生比矛盾，直接導(dǎo)致了社會和公眾對于高等教育大眾化階段大學(xué)教育質(zhì)量的擔(dān)憂。

長期以來，由于高校教師待遇較差及再發(fā)展緩慢等諸多因素的影響，我國高校教師團(tuán)隊無論是從職稱結(jié)構(gòu)還是從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，都存在典型的不適應(yīng)現(xiàn)象，尤其是教授——副教授——講師——助教的“風(fēng)化型”數(shù)量結(jié)構(gòu)（在教師總量上教授、助教少，副教授、講師多，這種結(jié)構(gòu)類似于風(fēng)化石而得名）和“金字塔型”質(zhì)量結(jié)構(gòu)（在學(xué)歷及學(xué)位上獲得博士學(xué)位教師少，獲得碩士、學(xué)士學(xué)位教師多）嚴(yán)重不適應(yīng)我國高等教育發(fā)展的需要，尤其是19９9年開始持續(xù)到現(xiàn)在的高校擴(kuò)招直接加劇了高校教師隊伍的緊張狀況，給教師的正常工作、生活和再發(fā)展帶來了諸多負(fù)面影響。

為了緩解這種因持續(xù)擴(kuò)招而導(dǎo)致的“教師發(fā)展困境”，不少高校采取了人事代理的方式招聘部分優(yōu)秀的碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生留（來）校擔(dān)當(dāng)助教工作，同時，對有高學(xué)歷（博士畢業(yè)）或高職稱（副高及以上）的教師則使用預(yù)留編制進(jìn)行聘用。近年來，高校教師流動有所加快，但在教師總量沒有明顯增加的情況下，這樣的教師流動也只是“拆東墻補(bǔ)西墻”，高校在總體上仍處于教師較緊缺的狀況。另外，高校要保持較高的教學(xué)質(zhì)量、科研水平和社會服務(wù)效益，就必須擁有一大批結(jié)構(gòu)合理的高級專門人才，于是，青年教師的再發(fā)展就成為擺在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面前的棘手問題。一方面，高校急需大批專業(yè)適應(yīng)性教師，青年教師進(jìn)校的首要任務(wù)是承擔(dān)部分教學(xué)和科研任務(wù)；另一方面，保證較高的教學(xué)質(zhì)量和科學(xué)研究水平，又需要將青年教師送出去深造以培養(yǎng)后備高級人才。這樣一對矛盾，實質(zhì)上是不斷變化的社會環(huán)境與日益激烈的國際競爭中培養(yǎng)高質(zhì)量教師團(tuán)隊本身存在的矛盾，是中國教師教育由傳統(tǒng)師范教育向綜合化發(fā)展性教育轉(zhuǎn)型的重要時期的矛盾。

就目前而言，實行人事代理的高校教師，其再發(fā)展的風(fēng)險主要體現(xiàn)在：再發(fā)展前的風(fēng)險，即青年教師或剛進(jìn)校教師由于環(huán)境、待遇等情況的不理想而辭職或不辭而別，使學(xué)校的招聘或部分招聘宣告失效，學(xué)校為此招聘所付出的全部或部分資源被浪費(fèi)，這種風(fēng)險主要發(fā)生在一些處于專科或一般本科層次且條件不太好的高校。再發(fā)展過程中的風(fēng)險，即青年教師在與所在學(xué)校簽訂協(xié)議的情況下，保留職位外出訪學(xué)或深造，由于個人實力的提升和學(xué)歷的提高，這些在職攻讀更高學(xué)位或外出訪學(xué)的青年教師，就極有可能違反協(xié)議，應(yīng)聘到其他更好的大學(xué)或組織工作，這樣直接增加了原來高校的成本（保留職位不進(jìn)新人所帶來的成本），同時使得原學(xué)校所支付的再培養(yǎng)費(fèi)用無法收回，給學(xué)校帶來了一定數(shù)額的財務(wù)風(fēng)險。再發(fā)展過程后的風(fēng)險，在職攻讀更高學(xué)位或外出訪學(xué)回到學(xué)校后，開始不安心于工作，并常以各種理由發(fā)生一些不愉快的事情，最后所在學(xué)校被迫解除了代理關(guān)系，離開了原來所在的高校。還有另一種情況，即在職攻讀更高學(xué)位或外出訪學(xué)回到學(xué)校后，大多時間不在學(xué)校，而在其他單位工作，造成既成事實，這兩種情況的最后結(jié)果都是使學(xué)校投入給該教師再發(fā)展的資源都浪費(fèi)了。總體而言，人事代理型大學(xué)教師再發(fā)展給高校帶來的風(fēng)險主要包括人力資源流失風(fēng)險、財務(wù)流失風(fēng)險、文化流失風(fēng)險、法律風(fēng)險、決策風(fēng)險和其他不確定性風(fēng)險。

另外，人事代理型高校教師再發(fā)展過程中存在的諸多風(fēng)險，對后來者及所在學(xué)校都帶來了直接的影響，有的還導(dǎo)致了惡性循環(huán)。由于先前教師再發(fā)展中出現(xiàn)的諸多信用問題，一定程度上影響到了比他們晚進(jìn)校的青年教師的再發(fā)展問題，也使得高校管理層在考慮是否讓人事代理型教師再發(fā)展上舉棋不定，直接增加了決策的成本和難度。同時，學(xué)校因人事代理型教師再發(fā)展所帶來的風(fēng)險損失，直接影響到了學(xué)校的教學(xué)、科研和社會服務(wù)工作，既不利于學(xué)校的健康有序發(fā)展，也不利于學(xué)生的健康發(fā)展。因此，加強(qiáng)對學(xué)校這種公共組織在教師再發(fā)展上的風(fēng)險管理意識至關(guān)重要。

三、人事代理型大學(xué)教師再發(fā)展風(fēng)險的對策分析

實行人事代理制度的高校，可以采用下述對策來降低和規(guī)避人事代理型教師再發(fā)展過程中的風(fēng)險。

第一，建立健全人事代理型教師的考核引進(jìn)制度。高校按人事代理制度招聘教師，要盡可能通過多渠道、多途徑考查應(yīng)聘者對于學(xué)校的認(rèn)同度和歸屬感，只有對學(xué)校有較高認(rèn)同度和歸屬感的教師，才可能愿意為學(xué)校的發(fā)展服務(wù)更長的時間，并在完成再發(fā)展之后為學(xué)校貢獻(xiàn)較長的時間。反之，其再發(fā)展的風(fēng)險相對較大，協(xié)議或合同的約束力相對有限。因此，針對這種類型高校應(yīng)盡快完成從身份管理向崗位管理的過渡。

第二，采用分批次發(fā)展的辦法為人事代理型教師提供再發(fā)展機(jī)會。一般較成熟的做法是：新教師或青年教師到校工作2～3年后，學(xué)校應(yīng)有所規(guī)劃，分批次地選送有潛力的教師去深造或訪學(xué)，并定期或不定期加強(qiáng)與這些教師的溝通和交流，及時向他們通報學(xué)校的發(fā)展情況，使外出深造或訪學(xué)教師有一種被尊重感和信任感。待其學(xué)成后，學(xué)校應(yīng)及時調(diào)整有關(guān)待遇，使這些教師覺得學(xué)有所值，從而激發(fā)他們?yōu)閷W(xué)校貢獻(xiàn)才智的熱情和自覺性。

第三，采用先發(fā)展后分批償還原則資助人事代理型教師再發(fā)展。鑒于不確定性的財務(wù)風(fēng)險，高校在資助人事代理型教師再發(fā)展的時候，可以采用再發(fā)展期間提供必要的往返路費(fèi)和生活費(fèi)的原則，再發(fā)展的學(xué)費(fèi)或訪學(xué)費(fèi)先由教師自行負(fù)責(zé)，待學(xué)成歸校后按工作年限陸續(xù)返還給教師。這樣，既有效地規(guī)避了風(fēng)險，又給予教師較好的發(fā)展機(jī)遇，尊重他們選擇的同時也保證了他們較合理的收入。

第四，建立完善的信用通報制度和問責(zé)制度。風(fēng)險管理的目的就是樹立良好的信用，高校建立完善的信用評級制度，既可以預(yù)防不守信用的人事代理型教師數(shù)量的增長，又保證了守信用的人事代理型教師獲得更多再發(fā)展的機(jī)會。因為按照這樣的制度，越是講信用的人事代理型教師，越有可能獲得更多的再發(fā)展的機(jī)會。而問責(zé)制度的建立，有助于再發(fā)展的人事代理型教師所在的院、系或組織更好地負(fù)起監(jiān)管的責(zé)任，對于信用良好的組織及其監(jiān)管者同樣要給予相對于信用不好的組織及其監(jiān)管者更多的資源，并對不講信用的教師或組織進(jìn)行不同程度的曝光。

高校的健康發(fā)展，高等教育質(zhì)量的不斷提高，離不開教師團(tuán)隊的相對穩(wěn)定和青年教師的不斷發(fā)展，從而構(gòu)建其相對合理的教師團(tuán)隊結(jié)構(gòu)。只有教師團(tuán)隊相對穩(wěn)定了，高校的教學(xué)、科研、社會服務(wù)三大功能才能得到有效的發(fā)揮，大學(xué)才能贏得穩(wěn)定的、有序的、持續(xù)的發(fā)展，從而最終實現(xiàn)學(xué)生的發(fā)展、教師的再發(fā)展、學(xué)校的發(fā)展與社會的發(fā)展“四位一體”的良性互動和循環(huán)。同時，教師教育及再發(fā)展研究應(yīng)不斷變化環(huán)境中的學(xué)生、教師與學(xué)校的效能，鼓勵在最廣范圍內(nèi)發(fā)展合作文化，從而最大限度地規(guī)避人事代理型高校教師再發(fā)展過程中帶來的人力資源流失風(fēng)險、財務(wù)流失風(fēng)險、文化流失風(fēng)險和法律風(fēng)險，不斷深化高校人事制度改革，為推動高等教育事業(yè)又好又快發(fā)展以及共建和諧社會提供強(qiáng)大的人力支撐和組織支撐。

（作者單位：云南師范大學(xué)高等教育科學(xué)研究所）

責(zé)編：路 童