ＦＥＥＤＢＡＣＫ

改版之后

“《TIME》的每期雜志，都力圖描繪我們所生存的這個世界的全景圖，為了最好地表現這幅大畫卷，我們想要創造出一種與之相符的設計。”2007年4月，自1923年創刊的《TIME》雜志經歷了15年來最劇烈的一次改版，主編Richard Stengel在編者話里，如是說。你在4月號《職場》中也能看到這種熱望，我們力圖創造一種全新的雜志理念，將《職場》分為四部分：NOW是資訊類板塊，用泛工作的眼光理解世界；THINK TANK為企業中高層提供管理智慧；iLIVE代表了目標讀者的文化精神世界；最主打的“封面故事”、“特別策劃”、“FEATURE”則是《職場》“自由的靈魂”。接下來，我們將不斷努力讓雜志更好讀，并且像1958年生的讀者李治林所希望的那樣，加強讀者與《職場》交流，無論線上還是線下。

我的一位同學最近跟我訴苦：他這一段去上班，總是覺得老板態度異常，但又找不到緣由。最近，才從同事口中得知，老板以為他拿完年終獎后一定會跳槽，所以看到他再上班有些意外。這的確讓想繼續待下去的他有些別扭。

我覺得這倒是一個非典型性職場問題。首先需要分析是什么原因讓老板覺得你將要離職。是不是對公司的抱怨升級，甚至提到“不想干了”之類的話；是不是一反常態忽然有消極怠工的行為，或者什么都不太在乎，讓人以為“你已經找好后路”；再或者，把一些尚未完成的工作交待給同部門的人，甚至對新工作有拖沓甚至拒絕的表現。這都是即將離職的人的表現。我的這位同學跟我講，他的表現是，對年底布置的新工作表現得有些不耐煩。

再加上本來很看重他的老板忽然說他有些不成熟，他為這個事情郁悶了好幾天。所以別人以為他會離職就成了想當然的事情了。

不過，我的這位同學正是部門主力，在競爭激烈的汽車行業，要馬上找一個能替他的人真有些難度。所以，他選擇留下，老板還是有些驚喜的，但是也不能說留下就萬事大吉了，他應該分析：老板是否已經在尋找替代者了。因為如果老板以為會離職的員工對業務影響較大的話，他很有可能已經考慮補救行為，比如招聘新員工，或將該員工的工作暫時性安排給部門其他人員。如果部門內其他人員對你的位子早已虎視眈眈，那么現在的情況就復雜了，因為這打破了過去形成的均衡狀態，新的爭斗、不滿已經開始；你還要看老板是否在改善，離職假象或許讓你的老板認識到了一些問題，你可以分析一下他采取了哪些必要的措施；最后，問你自己是否還能正常面對老板。我的同學對我說，他以往還算兢兢業業，不過是因為發了幾句牢騷被懷疑要離職，這實際上反映了老板對他的不信任和不滿，“心理契約”已經被打破了，沒有必要繼續留下去了。

我們部門有6個人，雖小卻接口俱全。不僅要與編輯部溝通，還要和廣告部、發行部、行政部、外圍設備提供商、各地印廠打交道，任何一個環節的不規范都會對工作造成影響。在媒體工作，自由度相對較高，要追求規范的工作模式，難度可想而知。面對規范和不規范的沖撞，我時常有種想吶喊的沖動，也產生過怨氣。這曾經是我這個職場菜鳥的困惑。但大環境不是我力所能及改變的，我能改變的就是我自己小部門的工作環境以及我自己的看待事物角度。我首先從收拾辦公室桌面開始，每周完成工作后，都將自己的辦公室和桌面收拾一下，仿佛一場“戰役”剛剛結束，要享受寧靜的陽光。后來聽了一次管理講座，它說企業文化就是公司要天天都要說、天天都要做的事，只要是對的就要堅持，我當時就覺得有必要將我個人認為好的習慣與大家分享，在部門例會上，我提出希望大家率先實行“桌面三包”。我不要求桌面天天都一塵不染，我只要求一周收拾一次，在周末休息前把椅子擺好，如果員工忘了或不愿意做，那么這些工作就由我來做。但是，每周例會我都會強調一遍，因為“正確的東西我要堅持”。說到執行力、領導力、細節制勝等這些美妙的詞匯的時候，我覺得它們是那么的高遠與曼妙。日積月累，我真切感到，做好管理首先就是要員工明白為什么這樣做，獲得了同事的理解，執行起來就不再是生硬的套搬，自然也就少了磨擦與爭執，開放、自然的工作環境也就水到渠成了。

我經常在例會上說的一句話就是：我們每個人都是開誠布公的，部門的事就是自己的事，有什么想法都提出來，沒有我們解決不了的。我們目的就是為了有個開放、輕松的工作環境，這是上天給我們的好機會，我們要珍惜，不要浪費。