高校輔導員職業化推進的具體措施

摘要：高校輔導員隊伍職業化建設是新時期加強和改進大學生思想政治教育的重要措施，推進輔導員隊伍建設，需要從堅持準入機制，強化培養機制，拓寬發展機制，健全考評機制，建立保障機制等五個方面入手，扎實有效地推進輔導員職業化建設，為高校思想政治工作提供穩定的人員保障。

關鍵詞：輔導員； 職業化； 推進； 機制

中圖分類號： G４１ 文獻標識碼：Ａ文章編號：１６７２－９７４９（２００8）０3－０１０４－０３

輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分，是高校從事德育工作，開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。高校輔導員承載著為社會主義現代化建設事業培養合格建設者和可靠接班人的光榮使命和重大職責，他們是大學生“心靈的窗口”，全面成長成才的“引路人”和世界觀、人生觀、價值觀全面協調發展與定型的“導航者”，因此，切實加強輔導員職業化建設，需要從以下幾方面入手。

一、堅持準入機制

1.堅持德才兼備標準

應切實堅持德才兼備的原則，按照政治強、業務精、紀律嚴、作風正的要求認真選拔輔導員，以保證大學生思想政治教育工作隊伍的高素質。從事大學生思想政治教育工作的輔導員必須堅決執行黨的教育方針，具有堅定正確的政治方向，具有敏銳的政治洞察力、政治鑒別力和政治敏銳性。專職輔導員和共青團干部必須是中共黨員，應堅持公平、公正、公開的原則，從品學兼優的畢業生(研究生)、優秀青年教師和黨政干部中選拔、培養和使用。應嚴格按照在校全日制本?？茖W生的人數200：1的比例標準配備專職輔導員。研究生輔導員必須是具有碩士以上學歷或具有副高級以上職稱的中青年教師或優秀博士擔任。同時，對于人數不足200人的院系，必須保證有一名專職輔導員。

2.完善選拔程序

從選拔程序來分析，主要有三種：一是公選制，即學校組成有學工、人事、組織等部門聯合參與的面向社會公開選拔學生輔導員?；境绦蚴敲嫦蛏鐣V泛發布信息，包括崗位設置、人員數量、職責要求、任職資格等標準和要求，然后參加國家公務員考試或學校單獨組織考試，從上線人員中按3：1比例確定面試對象進入面試，然后再進行組織考察，整套程序均公開進行；二是考核制，即采用發布信息、個人報名、組織考察確定人員；三是內定制，即學校根據自身發展要求，直接由學工或學工與人事部門單獨確定考察人選和對象，這種方式主要是只注重選拔本校優秀畢業生。從發展趨勢看，第一種模式是最好的，也是今后人才選拔和進一步完善輔導員隊伍職業化、專家化和專業化的最佳途徑和方法。

3.提高任職要求

目前，很多高校都根據各自的實際工作需要和人事制度要求，在堅持大標準和原則的基礎上，建立起了各具特色的輔導員的選拔制度和標準。一般來說，絕大部分一類重點大學尤其是綜合性大學，都是從碩士生、博士生中選拔輔導員，其他本科院校是要求具有本科以上學歷，也就是說“混合性”選拔輔導員，而高職高專則基本上從本科學歷畢業生中選拔輔導員，部分民辦高校和私立大學還有從離退休人員和退伍軍人中選拔部分人員擔任輔導員。從發展趨勢看，今后肯定只能從研究生或部分優秀本科畢業生中選拔輔導員，否則，將會出現專業教師隊伍素質高而輔導員隊伍整體跟不上教師發展要求的問題。加之隨著我國高等教育大眾化的發展，今后五到十年將是研究生教育大發展的關鍵時期，大量研究生畢業以后將面臨社會選擇問題，很多的哲學社會科學類、管理類和人文學科類研究生的就業方向肯定是高等院校或社會組織機構、黨群部門，而在精簡機構、裁減行政管理人員的現實條件下，高校則成為了他們的首選目標。所以，高校選拔輔導員不存在資源問題，而是如何堅持標準和要求的問題。

二、強化培養機制

1.落實崗前、崗位和專業培養

要積極有效地推進崗位培訓力度，促進大學生思想政治教育工作隊伍的可持續發展。各高校要建立分層次、分類別、多形式和重實效的輔導員隊伍培訓體系，堅持先培訓后上崗的持證上崗制度，堅持崗前培訓、日常培訓、在崗培訓、骨干培訓和脫產培訓相結合的培訓機制。學校培訓應堅持以馬克思主義中國化最新理論成果、教育學、心理學、管理學、法律基礎知識、就業指導、學生事務管理和中國傳統文化等為主體，采用學習心得交流、隊伍內部骨干談體會作報告、學校黨政干部授課和聘請專家學者講學等相結合的靈活多樣的培訓形式。各省市應主要由教育廳、教工委牽頭，擬訂本省市大學生思想政治教育工作隊伍培訓計劃，建立思想政治教育與學生事務管理人才培訓基地，對輔導員進行專門培訓或輪訓，力爭用3～5年時間培養一大批業務精、能力強、素質優、品德高的專職輔導員隊伍。

2.依托學科發展，突出理論指導

輔導員職業化發展要求產生出專家型、學者型的輔導員，輔導員通過自身的學生工作實踐，總結學生工作的規律，形成科學的學生工作理論。要積極組織輔導員進行專題研討，比如，根據時勢政策，分析如何貫徹文件的方法有效性；學校要給予經費保障，組織輔導員深入學習理論知識，研究學生工作的前沿和熱點問題，確保輔導員理論研討工作的順利開展。同時，還要緊緊依靠思想政治教育學科的建設和發展，使輔導員隊伍建設具有堅實的理論依據。

3.注重實踐鍛煉

為了深入貫徹落實中央16號文件精神，各省市都拿出了切實可行的培訓計劃和方案，如遼寧省率先在全國實行高校輔導員持證上崗制度，上海市建立了專業輔導員培訓基地，并分期分批選派優秀輔導員赴國內外參加培訓，同時啟動了“學校心理咨詢與輔導教師”和“職業咨詢師”的職業能力資格認定制，湖南省啟動了輔導員輪訓制，即利用省直工委黨校有計劃地進行輔導員輪訓。與此同時，各高校也結合自己的實力和實際，開展了各具特色的培訓工作，如清華大學舉辦每年一次的學生思想政治教育工作研討會和每月一次的輔導員沙龍，為輔導員提供交流提高的平臺，并編印出版了《清華大學政治輔導員工作手冊》、《輔導員之友》、《雙肩挑50年》等書籍和內部刊物供輔導員學習研究，天津大學對輔導員開展了以“思想政治培訓、角色培訓、技能培訓、業務培訓”等為主要內容的專業培訓，并開設形勢政策報告會、經驗交流懇談會、輔導員學術年會等。

三、拓寬發展機制

1.鼓勵輔導員學位深造和業務進修

中央明確要求，要統籌規劃輔導員的發展。要鼓勵和支持一批熱心、志向于從事大學生思想政治教育工作的骨干在職或脫產攻讀學位和業務進修，學成之后長期從事輔導員工作，向職業化、專家化方向發展。

2.建立儲備干部體系

將專職輔導員隊伍作為黨政后備干部培養和選拔的重要資源，選拔一部分優秀輔導員擔任學校各級各部門領導崗位職務。根據工作需要，鼓勵和支持一部分優秀輔導員報考地廳級、處級干部或報考國家公務員，積極向地方組織部門推薦優秀輔導員。

3.拓寬發展方向

團中央書記處書記楊岳在清華大學“雙肩挑”輔導員制度50周年紀念座談會上說：“雙肩挑”輔導員制度是鍛煉學生做人、做事、做學問的很好的途徑之一。輔導員工作更多的是一種學生工作，更重要的是一種服務性工作。她是一種寶貴的人生財富，讓人一輩子享用不盡。這充分說明，輔導員與同齡人相比在資歷、能力、綜合素質、敏銳性等方面都可能更勝一籌，在工作中他們更能擔大任、更善擔大任也更敢擔大任，所以，如何拓寬輔導員的發展空間就顯得特別重要。重慶大學采取的“專、轉、提、派”的措施，廣開“優出”渠道，為輔導員的發展出路問題指明了方向，很有推廣價值。這里的“?！奔催x派骨干留用，成為一支職業化隊伍；“轉”即愿意從事教學科研工作的輔導員積極推薦其參加國內外的學術團體、組織和到高校進修；“提”就是將那些能力強、業績突出、政治素質高的人員選拔到黨政管理崗位；“派”即學校優先推薦輔導員到校外掛職鍛煉，鍛煉后或留校外工作，或回學校任職。

四、健全考評機制

1.評估指標科學化

輔導員的工作評估要改變目前主觀因素為主的現狀。在工作評估指標中引入德、能、勤、績各方面指標，同時采取自評，學院評，學生評相結合的機制。如上海市頒發的《高校輔導員考核工作的實施意見》中，對評估的指標體系作了詳細科學的規定，其中，從指標體系中看到，一級指標主要包括職業素質、思想政治教育、學生組織建設、學生事務管理、維護校園穩定及特色和創新工作等內容；二級指標有18項，分為A、B、C、D四個等級，各高?？梢越Y合實際，根據基本觀測點自定等級標準。輔導員的最終考核結果由自我評議、學生評議、輔導員互評、院（系）考評、學校評定5個部分組成。

2.參考評估結果，實施積極的獎懲措施

高校應切實加強對輔導員的考核和管理，建立健全符合大學生思想政治教育工作和日常事務工作要求的工作考核評估體系，完善輔導員工作職責的規范和考評制度，將考核結果與職務聘任、獎懲、晉職定級密切掛鉤。在這方面，上海大學為我們作出了典范。上海大學建立起了一整套輔導員考核機制，加強對學院學生工作的考核與評比，形成了學?？己藢W院、學院考核個人的工作評價體系，并且創建了“輔導員工作日志”等記錄輔導員日常工作過程的“痕跡”考核機制，彌補了過去年終一次性“總結”考核的不足。同時，結合考核建立起了有利于輔導員成長和發展的“12345”激勵機制，即每年力爭從優秀輔導員中選送1%的同志出國進修，2%到校外進修，3%到各級黨校進修，4%赴市區縣掛職鍛煉，5%在職進修思想政治教育專業學位。同時，還建立了連續兩年考核不合格者不得繼續擔任學生輔導員工作的退出機制。重慶大學、湖南農業大學等高校推出了輔導員考核“四結合”原則，即平時考核與年終考核相結合；領導(部門)考核與學生考核評議相結合；定性考核與定量考核相結合；考核結果與使用待遇相結合。

五、建立保障機制

為了使輔導員走專業化、職業化發展道路，必須建立完善大學生思想政治教育專職隊伍的激勵保障機制。

1.完善輔導員專業職稱系列評聘辦法

現在輔導員申報職稱大都依然按照普通專業教師申報職稱的辦法和條件要求申報高教系列職稱，必須具備五項硬指標：一定的教學工作量（至少完成一門課程的教學任務）；至少有一項（主持）省、廳級課題；有一項三等以上科研成果獎勵；在省級以上刊物（正高系列要求在國家核心期刊）上發表三篇以上論文；有本研究領域的專著一本。這些硬指標確實有必要，但對于一個長期從事大學生事務性工作的輔導員來說，實施起來無疑是具有一定的難度，從而導致這支隊伍申報職稱尤其是申報正高職稱困難重重。因此，建立一套行之有效的職稱申報體系和評聘辦法已勢在必行。目前，一些省市和高校的做法是值得借鑒和推廣的，如上海市正探索將輔導員隊伍的職稱評聘單獨作為一個系列，納入學校職稱的評聘制度，還為每一位輔導員提供職業生涯規劃，鼓勵一部分優秀輔導員走職業化道路；如重慶大學、實行輔導員職稱評聘計劃單列、評定標準單設、評審委員會單獨成立，與此同時，專業教師晉升職稱時，一定要有班主任或輔導員工作資歷。哈爾濱理工大學根據教師評聘條件，結合輔導員工作實際，經過深入論證，把輔導員職稱評聘納入教師系列，并單列制定輔導員職稱條件，與教師一起評審。

2.改善輔導員的相關待遇

輔導員既是大學生成長成才的引路人，更成了他們的“高級保姆”，事無巨細，樣樣都得管都得過問，使得輔導員身心疲憊不堪。因此，如何提高他們的物質生活待遇問題，必須提到學校黨委行政的重要議事日程。有很多高校做了有益嘗試，值得借鑒和推廣，如湖南農業大學規定輔導員享受學院教師同等待遇，學校還單獨為輔導員補助手機費，發放業務學習補助費，為住學生公寓的輔導員發放加班補助費等，中南大學為輔導員按月設立崗位津貼，很多高校都有不同程度和要求的提高輔導員待遇的辦法和措施。

3.完善選拔使用制度

學校輔導員是高校各級黨政部門管理崗位的后備干部培養和選拔的重要來源和途徑，各高校黨委行政要根據工作需要，著力從輔導員隊伍中選拔德才兼備的優秀輔導員進入各級領導崗位，并積極向地方組織部門推薦優秀輔導員任職。同時，高校選聘黨政干部要特別重視專職輔導員工作經歷。如衡陽師范學院、湖南農業大學、中南林業科技大學、上海財經大學等高校實行的“二五八”或“三六九”干部選拔任用機制很有推廣價值。

只有通過一系列科學制度的設計，才能有利于提高輔導員各方面的待遇和發展前景，穩定輔導員隊伍，提高輔導員的地位，加速實現輔導員隊伍的職業化。

參考文獻

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［責任編輯：張俊華］