“做中學(xué)”教學(xué)平臺之合作式學(xué)習(xí)團隊管理和評價

摘要：本文以湖南大學(xué)軟件學(xué)院倡導(dǎo)和實踐的以學(xué)生為中心的做中學(xué)教學(xué)課程—互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件工程為例，闡述了基于做中學(xué)的學(xué)生合作式學(xué)習(xí)團隊組織原則、評價機制等指導(dǎo)思想和具體實施方法，并使用皮爾遜相關(guān)系數(shù)衡量評價分數(shù)的相關(guān)性，特別是儕輩評分與教師評分的相關(guān)性。結(jié)果表明，儕輩評分的數(shù)據(jù)與最終成績的相關(guān)性比較強，儕輩評分可作為軟件工程專業(yè)基于做中學(xué)的合作式團隊的成員評價。

關(guān)鍵詞：軟件工程，合作式學(xué)習(xí)，儕輩評分

中圖分類號：G64

文獻標識碼：B

文章編號：1672-5913(2008)02-0092-03

做中學(xué)(Learn by doing)是一個從古代的智者到現(xiàn)代的教育家都推崇的教學(xué)理念。早在2千多年前，亞里士多德就提出：“如果一件事情要經(jīng)過學(xué)習(xí)才能知道怎么做，那么我們在做的過程中進行學(xué)習(xí)”。美國當(dāng)代著名計算機教育家Roger Schank，中國著名教育家心理學(xué)家韋鈺，也都在不同的學(xué)生層次主張和實踐做中學(xué)。

1合作式學(xué)習(xí)團隊

在軟件工程中，做中學(xué)教學(xué)的一個重要特點是學(xué)生以項目為驅(qū)動組成團隊進行軟件工程的全過程實踐，并通過團隊的合作式學(xué)習(xí)提高能力、培養(yǎng)工程素質(zhì)。美國明尼蘇達大學(xué)“合作式學(xué)習(xí)中心 (Cooperative Learning Center)”的約翰遜兄弟(Johnson，D．W．和Johnson，R．T．)認為合作式學(xué)習(xí)的5個基本要素為：

1. 積極的相互依賴(Positive Interdependence)，在協(xié)作學(xué)習(xí)環(huán)境中，需要發(fā)揮小組的作用，學(xué)習(xí)者之間是積極的相互依賴關(guān)系；

2. 面對面的促進性交互(Face-to-Face Promotive Interaction)，通過積極的相互交流達到相互促進作用；

3. 個人責(zé)任(Individual Accountability)，在小組中需要充分發(fā)揮個人責(zé)任，除明確小組成員的個人責(zé)任以外，還需要注意單獨測量個人行為的效率和效果，單獨測量使人們保持了足夠的被評價焦慮，因而行為的動機得到激發(fā)；

4. 社交技能(Social Skills)，社交技能是維持協(xié)作學(xué)習(xí)順利開展的關(guān)鍵因素；

5. 小組過程處理(Group Processing)，小組過程的目的是提高小組成員工作的有效性，從而達到小組目標。

上述五個方面能否達到良好效果，關(guān)鍵在于能否建立公正、有效的評價機制。傳統(tǒng)的卷面考試很難反映學(xué)生真實的合作學(xué)習(xí)能力，因此必須建立一套針對合作式學(xué)習(xí)的評價機制。國外在這方面已有比較多的研究，特別是美國，明尼蘇達州立大學(xué)和北卡羅來納州立大學(xué)甚至有專門的合作式學(xué)習(xí)研究中心，相關(guān)的研究成果值得借鑒。但是由于合作式學(xué)習(xí)與學(xué)生的心理因素、文化背景密切相關(guān)，其理論如不在中國學(xué)生的教學(xué)實踐中加以驗證和修正，其效果很難保證。

本文介紹了湖南大學(xué)軟件學(xué)院開設(shè)的一門做中學(xué)軟件工程課程——“互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件工程(Software Engineering of Web Application)”的合作式學(xué)生團隊的組織管理與評價的原則和實踐，在借鑒國外研究成果的同時，根據(jù)實際情況進行并對效果進行分析。

2團隊組建原則和實踐

我們分別于2006年和2007年在湖南大學(xué)軟件學(xué)院開設(shè)了兩期以做中學(xué)為教學(xué)模式的“互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件工程”創(chuàng)新課程，實施對象為軟件工程專業(yè)三年級學(xué)生。它的目的是在軟件工程教學(xué)中體現(xiàn)做中學(xué)的教學(xué)理念，其中一個重要方面是實踐如何科學(xué)、合理地利用合作式學(xué)習(xí)的相關(guān)原則引導(dǎo)學(xué)生通過團隊成員的合作，完成課程的學(xué)習(xí)和能力的鍛煉。根據(jù)北卡州立大學(xué)Richard M. Felder和Rebecca Brent提出的原則，組建學(xué)生團隊時應(yīng)遵循以下原則：

1. 成員的現(xiàn)有能力和學(xué)習(xí)風(fēng)格應(yīng)不同；

2. 成員的MBTI人格類型應(yīng)不同；

3. 成員的興趣和習(xí)慣應(yīng)不同；

4. 成員有相同的課外時間。

由于確定MBYI人格類型需要人格類型量表進行分析、修正，過于復(fù)雜，因此我們沒有采納第二個原則。根據(jù)其他三個原則，我們把自然班根據(jù)學(xué)號順序分成三個組，每組約10人，并根據(jù)原有學(xué)習(xí)成績和能力水平進行適當(dāng)調(diào)整，調(diào)整的主要方面有：

1. 假如某個組學(xué)習(xí)成績平均分偏離全班2分以上的，偏高的組調(diào)出高分的人給偏低的組，偏低的組調(diào)出低分的人給偏高的組，直到相對平衡；

2. 在可能的情況下，保證每一組中至少有2人的編程能力比較強，不夠的情況下，平均分配編程能力強的學(xué)生到各個組；(擔(dān)任開發(fā)和測試Lead，見圖1)

3. 在可能的情況下，保證每一組中至少有1人的管理能力比較強。(擔(dān)任PM，見圖1)

不讓學(xué)生自主組成項目團隊的主要原因是為了避免成員一邊倒的情況：很有可能強的學(xué)生組成一個隊，弱的學(xué)生被迫組成另外一個隊。或者男生和男生組成一個團隊，女生與女生組成一個團隊。這樣，無法體現(xiàn)不同團隊分配相同任務(wù)時評價的公平性。學(xué)生可能抱怨他們不能和熟悉的、合得來的同學(xué)組成團隊，但是實際上在公司工作時不可能讓你選擇自己喜歡的人組成團隊。本課程的目的之一就是學(xué)習(xí)如何與人溝通的技能，而與不熟悉的隊員交往是很好的實踐機會。實際學(xué)生團隊的結(jié)構(gòu)如圖1所示。

其中PM主要負責(zé)制定項目的整體開發(fā)計劃，承擔(dān)項目的需求分析及項目的原型(界面)開發(fā)，并負責(zé)Dev和Test之間的溝通和協(xié)調(diào)，帶領(lǐng)整個團隊按時保質(zhì)地完成各個階段的任務(wù)。Develop Lead主要負責(zé)制定開發(fā)小組的開發(fā)計劃，負責(zé)所承擔(dān)功能模塊的任務(wù)分配，組織developer的詳細設(shè)計，組織開發(fā)小組完成項目的開發(fā)工作，并作為developer參與開發(fā)。Test Lead主要負責(zé)制定項目的測試計劃，將測試任務(wù)進行合理分配，按軟件工程的標準組織本測試小組進行軟件測試，并作為tester參與測試。Developer按時完成所分配的模塊開發(fā)任務(wù)，包括：詳細設(shè)計文檔，編碼，單元測試，所分配的bug修復(fù)。積極與本組成員開展代碼評審，共同協(xié)作開發(fā)出高質(zhì)量的軟件。Tester按照測試計劃安排進行各項測試，提交測試用例和測試報告，協(xié)助開發(fā)人員進行充分測試及軟件Bug的管理，以實現(xiàn)高質(zhì)量軟件的開發(fā)。

3學(xué)生團隊評價辦法

一個團隊的成敗很大程度上取決于是否有一個公正、及時、有效的評價機制。根據(jù)北卡州立大學(xué)Richard M. Felder和Rebecca Brent的相關(guān)討論和中國教育的實際，我們提出了以下評價機制：

1. 團隊分為主、個人分為輔的考核方式；

2. 儕輩考核和教師考核相結(jié)合的評價方式；

3. 穩(wěn)定和淘汰相結(jié)合的流動機制。

評分有兩個部分組成，一部分由指導(dǎo)教師與PM一起評定，占最后成績的50%。另一部分為儕輩評分，即成員為同組的成員評分，也占最后成績的50%。

指導(dǎo)教師與PM一起評定成績時團隊分占70%，個人分僅占30%。國外實施合作式學(xué)習(xí)時，個人總分一般在團隊分的基礎(chǔ)上作調(diào)整(adjustment)，即強調(diào)團隊工作(team work)的同時不忽略個人的努力，但是調(diào)整的力度很小(1%左右)。考慮我們學(xué)生在團隊合作方面的經(jīng)驗很少，個人調(diào)整力度過小不利于個體任務(wù)的分配和完成，我們采取團隊分為主、個人分為輔的方式進行考核，即團隊分占70%，個人分僅占30%。團隊分比例較重的用意是在團隊其他成員遇到困難時，鼓勵成員積極主動地提供幫助，否則，只要團隊中一個人的任務(wù)沒有完成，整個項目就不可能完成，團隊分也就會很低，個人總分也就會受影響。但是由于團隊分高于60%，那么會出現(xiàn)即使個人分為0分，即某個成員一點事都不做，團隊分如果大于等于87分(100分制)，乘以70%后，團隊分折算成總分大于等于60分，所以總分也會及格。為避免這種情況，實際操作時，如個人分低于60分(100分制，折算成總分為18分)，則視為該同學(xué)對團隊的貢獻為0，不能享受團隊分，即個人分是多少分，總分就是多少分。

儕輩評分主要是為了體現(xiàn)學(xué)生的自主管理。教師評分主要根據(jù)學(xué)生提交的周計劃、周任務(wù)完成總結(jié)、完成的文檔、代碼質(zhì)量和里程碑評審的情況來定。儕輩評分從以下幾個方面考慮：

1. 分配任務(wù)的完成情況(根據(jù)周計劃和周任務(wù)完成表判斷)；

2. 是否盡了最大的努力；

3. 和其他人合作時的努力程度；

4. 參與會議的出勤情況(每次會議都有考勤記錄)。

上述4項按照百分制進行評比。最后得分為4項的平均分。

一般來說，國外高校在實行儕輩評分時采取面對面的做法，即你給別的成員打分，必須告訴他為什么某個項目打了這個分，被打分者可以申辯，但是最后有打分者自己決定打多少分。但是，考慮中國學(xué)生的實際，如果是面對面，很多學(xué)生為避免矛盾會打高分。因此，我們采取背對背的方式進行儕輩打分，但是打分理由必須和Group Manager(即指導(dǎo)教師)說明。另，國外有關(guān)研究表明，對于自己給自己打分會夸大成績的說法是不可信的，只有6%的學(xué)生給自己打的分高于儕輩打的分。但是考慮到中國學(xué)生的實際情況，我們將學(xué)生自己給自己打的分沒有計入最后的總成績，僅作為后面數(shù)據(jù)分析的參考。

另外，實際情況是總有團隊成員習(xí)慣性的不合作。對這些隊員，先召開全組大會，提出書面警告，2周內(nèi)沒有改觀，即令其退出該團隊，即被淘汰，被淘汰的隊員另組成一個團隊，任務(wù)另行分配。但這個比較難操作，實際上僅在第二期的課程中有一個學(xué)生被淘汰。

4評分數(shù)據(jù)分析

表1是其中一個組的學(xué)生儕輩評分、自己評分及教師評分結(jié)果。

我們采用皮爾遜相關(guān)系數(shù)(Pearson product-moment correlation)來檢查儕輩評分與教師評分的相關(guān)性、教師評分與自己評分的相關(guān)性，以及儕輩評分與自己評分的相關(guān)性。

以第二期學(xué)生為例，學(xué)生總?cè)藬?shù)為190人，其中儕輩評分與自己評分的相關(guān)系數(shù)為0.448，儕輩評分與教師評分的相關(guān)系數(shù)為0.610，自己評分與教師評分的相關(guān)系數(shù)為0.417。

儕輩評分與教師評分的相關(guān)系數(shù)大于0.6，屬于強相關(guān)。自己評分與教師評分、儕輩評分與自己評分的兩個系數(shù)在0.4-0.6之間，為中等程度相關(guān)。

5結(jié)論與下一步工作

儕輩評分與教師評分屬于強相關(guān)，說明了儕輩評分的公正性，因此儕輩評分是值得在合作式學(xué)習(xí)團隊的評價體制中采用的。數(shù)據(jù)表明近70%的學(xué)生對自己評分高于儕輩和教師的評分(雖然相差不大，80%以上相差低于3分，最多相差7分)，應(yīng)慎用。我們將進一步從心理學(xué)和管理學(xué)的角度探討改進的措施。

合作式學(xué)習(xí)團隊中值得研究的還有團隊任務(wù)完成情況與組員的MBTI(Myers—Briggs Type Indicator)人格類型的關(guān)系。另外，我們將更多地嘗試學(xué)生自主管理的形式與方法。如在團隊組成初期即宣布團隊在學(xué)期中間將解散，并在解散后重組，除非全體學(xué)生同意留在組內(nèi)。國外的研究表明，一開始就宣布中期將解散后，實際中期解散的團隊在5%左右，但是由于全體成員都同意留下，保留的團隊非常團結(jié)。當(dāng)然，由于文化背景等的不同，這種機制下中國學(xué)生的表現(xiàn)還有待研究。

收稿日期：2007-10

參考文獻

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作者簡介：邊耐政(1969-)，男(漢)，浙江人，講師，研究方向：軟件工程教育。

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