鐵路物資企業人力資源管理的問題與對策

在深入建立現代企業制度的今天，傳統的人事管理已不能適應現代經濟體制的變革要求，其內涵和職能、思路和重點必須相應地重新定位。因此，人力資源管理已成為當今經濟可持續發展的一個重要課題。在與鐵道部脫鉤、市場不斷完善、市場競爭層次和水平不斷提升的形勢下，鐵路物資企業人力資源特殊、重要的戰略性地位由此亦愈益凸顯，認真審視企業人力資源管理現狀，找出問題癥結所在，進而采取有效措施進一步強化企業人力資源管理，已成為鐵路物資企業獲取市場競爭優勢，繼而推進企業發展戰略的一項刻不容緩的重要任務。

一、現代人力資源管理的特征和職能

一般而言，任何一個企業的成功，都和“人”有密切的聯系。在企業中，人力資源是最重要的、能動的資源，只有高效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源，企業才能蓬勃發展、蒸蒸日上。現代企業人力資源管理和傳統的人事管理相比較，具有以下特征：

（一）管理的理念方面。現代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發的資源，并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經超過設備、資金等物質資源的重要性，成為企業競爭的主要依托。通過開發和管理現代人力資源，可以創造出更大的甚至意想不到的價值。其次現代人力資源管理更注重如何從培訓、工作設計與工作協調等方面開發人的潛能，認為對人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資。

（二）管理活動方面。現代人力資源管理，是以企業的經營效益與發展為中心，以勞動力管理與開發為基礎進行綜合管理。在分配制度上以企業效益為核心，以員工的責任、業績與貢獻為依據。在用工制度上，采取雙向選擇、擇優錄用、以崗定人、優勝劣汰的用工方式。在績效考核上，更側重和突出績效管理系統的動態控制過程。在人員使用上，打破論資排輩的陳規，實現能者上、庸者下，競爭上崗的聘任制。

（三）管理內容方面。傳統的人事管理中，人事部門的功能是招錄新人、填補空缺、管理督導執行，成為日常事務性操作的辦事機構。而人力資源管理的內容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔負進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務，并且隨著時代的發展，更加關注工作崗位、人與人的關系以及在崗人員積極性、創造性的發揮，從而突出了部門的管理職能。

（四）管理的方法與地位方面。人力資源管理把勞動心理學、需求層次理論、激勵理論、組織行為學、績效測評理論等多種學科有機地揉合，探索出許多對管理活動中人的心理和行為進行誘導和控制的行之有效的管理方法和手段，為人力資源的日趨科學化、規范化提供了方法論指導。同時，人力資源管理已超越行政管理范疇，從單純執行上級指令上升為參與企業經營戰略決策，是企業組織生產經濟戰略管理的重要組成部分，是一種特殊的管理活動。

人力資源管理與開發的主要任務是選人、用人、育人、留人。它是由一系列目標明確、相互聯系密切的管理環節所構成的系統，其基本功能：一是制定人力資源規劃。即預測企業人力資源狀況，制定供求平衡的措施。二是人員的甄選錄用。它通過筆試和面試、情景模擬、問卷調查等多種考核方式，對勞動者進行綜合測評，使職位與勞動者的個體特征相匹配。三是績效評估。通過客觀公正、合理有效的評價手段，為企業合理發掘人才、培訓開發、人員調整、報酬福利、獎懲提供主要參考依據和標準。四是人力資源的培養和開發。這是人力資源管理的核心職能。企業要在高度競爭的市場經濟中獲勝，一定要有高素質的人才，而員工的培訓與開發是提高員工素質不可缺少的一環。隨著現代企業制度的逐步建立，人力資源的培訓與開發已成為企業保持強勁發展后勁的巨大動力。

二、人力資源管理的現狀與存在的主要問題

客觀地講，目前鐵路物資企業多數還是以勞動密集型為主、智力技術型為輔的企業組織。鐵路物資市場的快速發展，企業人力資源管理的問題和癥結也漸次揭示和顯現：管理方式落后、隊伍結構失衡、人才流失普遍。這種人力資源管理表現出的缺位狀況，固然與外部環境的深刻變化不無關系，但就企業內部而言，產生問題的根本癥結在于：管理認識不到位、用人機制不靈活、文化氛圍不濃厚、薪酬制度不合理。

（一）人力資源整體素質不高、人力資源結構失衡

由于歷史的原因，使得企業內部有相當多的職工子女以頂班、招工等方式進入企業，沒有經過系統的專業培訓，大多數是師傅帶徒弟。同時，企業的人力資源缺乏與浪費并存，“大才小用、小才大用、庸才重用、偏才不用”的現象時有存在。合理的人力結構應為“橢圓型”，呈中間粗，兩頭細的形狀。但目前企業人力資源明顯地呈倒“金字塔”型，企業中大量分布著技術水平低、素質差的人力資源，而中級專業尤其是高級專業技術人才匱乏，造成企業技術力量薄弱。

（二）企業人力資源培訓不到位，甚至走人誤區

一是培訓觀念落后。培訓工作仍沿用傳統的方式方法，不問需求，不計成本，不講效果，只求完成培訓任務便行了。受訓人處于“要我學”的被動地位，很多職工還沒認識到不斷學習的重要性，只是簡單應付。二是培訓內容形式單一。主要仍以沉悶單向的課堂傳授方式為主。培訓內容以空泛的理論居多，又沒有必要的激勵措施，教學雙方的積極性都不很高。三是企業領導對員工培訓工作重視不夠。培訓是“軟指標”， 可長可短，可有可無。企業效益不好，甚至減少或取消培訓項目。四是企業激勵成才的一些措施不足。職工要學習就要自掏腰包，考試請假還要扣工資，損失很大。

（三）企業人力資源管理觀念落后、方法陳舊。長期計劃經濟體制下形成的“低工資、高就業”的思路，企業冗員較多、人浮于事的現象突出；勞動力市場發育不完善，造成就業與擇業機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者勞動潛能的發揮；現在多數企業仍停留在以經驗管理為主的傳統管理模式，主要職能就是負責員工的人事調動、考核、勞資、檔案等事務，在員工的激勵機制、培訓與開發方面存在不足，與現代企業人力資源管理模式相去甚遠，未能實現人力資源管理各個環節的科學操作。

三、人力資源管理的措施與對策

隨著我國現代企業制度的逐步建立以及加入WTO，經濟全球化對我國國有大中型企業的沖擊將非常巨大，為適應這種變化，就要在人力資源管理與開發上下功夫，提高企業整體素質，增強企業發展的后勁。人力資源是企業各種資源中最具潛能、最具活力的寶貴資源，全面加強企業人力資源管理，以人力資源的優化管理帶動和促進企業全面建設，當前尤其要抓好以下幾項工作：

（一）進一步創新人力資源管理理念。樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”、“以人為本”等管理理念，徹底摒棄傳統人事管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人力潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。要通過制定和實施企業人力資源管理規劃，實現企業發展戰略與人力、物力、財力資源的合理流動與優化配置，要將人視為企業發展的力量源，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門的建設，變人力資源的參與和控制為提供強有力的服務，進而促進企業綜合實力的不斷提高。

（二）注重人力資源的管理和開發培訓。人力資源開發是培養員工知識技能、經營管理水平和價值觀念的過程。做好人力資源管理和開發工作，首先，要用好人才。用好人才就是對人才要看本質、看主流，不求全責備、揚長避短、量才用人，才盡其用。其次，要大膽引進人才。對企業一些重要崗位和特殊專業人才，要通過多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業創業成才。第三，要注意留住人才。樹立“注重實績，競爭擇優”的用才理念，積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，要進一步完善以“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，把企業管理目標與員工的個人發展目標有機結合起來，最大限度地吸引留住人才。同時，進一步完善員工培訓體系，第一要抓好全過程培訓，堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業供職的整個過程；第二要抓好多樣化培訓，即堅持走出去與請進來相結合、崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合的路子；第三要加大內部培訓力度，培訓內容以企業文化、規章制度、操作流程和專業技能為主，同時也要加強與高校科研機構的橫向聯系，進行專題講座和科技培訓，為企業培養專業技術骨干和管理人員。總之，要通過對員工進行系統的教育培訓，充分挖掘企業現有人力潛能，實現員工綜合素質和人力資源利用率的同步提升。

（三）進一步深化企業薪酬制度改革，建立新的分配激勵機制。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的重要手段，關系到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。要堅持把“注重收入公平，適當拉開差距，收入分配要逐步向一線、向管理技術骨干、向有突出貢獻人才傾斜”作為企業薪酬制度改革的方向與目標，摒棄以往不合時宜的工資制度，強化崗位責任和績效考核，實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。要積極嘗試按勞分配與按生產要素分配相結合的分配原則，試行知識、技術、能力入股的期權激勵分配方式，鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。要建立健全以知識、能力、業績等要素為主要依據的人力資源考評指標體系，完善評價機制，加大考評力度，嚴格兌現獎懲，真正體現出績效考核合理性、公正性的激勵作用，徹底打破干與不干一個樣、干好干壞一個樣的大鍋飯機制。

（四）建設良好的企業文化，增強企業凝聚力。企業文化說到底是一種人的文化，文化力同時也是一個企業持久的競爭力。為此，其一，要大力加強企業文化建設，注重用企業發展目標、共同價值觀、企業精神、經營理念來營造文化氛圍，倡導忠誠理念，增強團隊意識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀，不斷增強企業的凝聚力和向心力。其二，要注重為人才施展才華搭建舞臺，善于抓住企業快速發展的機遇，堅持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長，通過開展評優創先、宣揚典型等活動，努力在企業形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好風尚。其三，要努力為人才工作生活提供必要條件，要加強與企業各級各類人才的交流溝通，通過不斷改善生活條件，提高收入水平，解決好他們生產生活中的實際困難，以此來營造一個拴心留人、健康和諧的人才生態良好環境，形成一種熱愛企業、建設企業、維護企業利益、團結協作、奮發向上、積極進取、求真務實的良好企業文化。

（作者單位：鐵道部成都木材防腐廠）