變革型領導作用機制研究

摘要：開展變革型領導作用機制的研究，試圖找出變革型領導行為如何影響工作績效的機理，以揭開變革型領導這一“黑箱”，這是國內外學者目前關注的一個研究熱點，文章從目標設置這一新的視角出發，綜合考慮了不同理論在變革型領導發揮作用的主題框架下的觀點，構建了一個包含變革型領導、目標設置、自我效能感、自我目標設置、員工任務績效等變量在內的理論模型。

關鍵詞：變革型領導；目標設置；任務績效

一、 引言

Bass在20世紀80年代提出和發展的變革型領導理論（Transformational Leadership），引發了西方領導理論研究的革命。Bass認為，變革型領導通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義，激發下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結果。變革型領導理論一經提出就受到了學術界和企業界的歡迎，目前，變革型領導理論已經成為領導理論研究的新范式，是當前最受關注和最前沿的領導理論之一。

在國外變革型領導的研究中，變革型領導與領導有效性之間的關系是研究的重點。大部分實證研究，包括現場研究、實驗室研究和元分析等等，結果都表明變革型領導與員工的工作績效顯著相關。比如，Judge和Piccolo（2004）統計整理了PSYINFO數據庫中自1987年至2003年期間的有關研究變革型領導的文章、論文等，結論是變革型領導和下屬的工作滿意度顯著相關（R=0.58**）。Lowe等（1996）對以往的38 項研究進行了元分析，結果也表明變革型領導與領導有效性的各項指標之間有著明顯的正向關系。

到目前為止，盡管國外在變革型領導與領導有效性之間關系研究方面已經取得了重大進展，但是，Bass（1999）；Dvir，Eden和Avolio（2002）；Bono和Judge（2003）；Kark和Shamir（2003）；Piccolo和Colquitt（2006）等許多學者普遍認為對于變革型領導的作用機制（即變革型領導為什么會影響領導有效性，是如何影響領導有效性的？）的研究還處于起步階段，這種變革型領導發揮作用的機理還不清楚。變革型領導的提出者Bass1999年在對變革型領導20年的研究進行總結的基礎上，曾呼吁學者們開展變革型領導作用機制的研究，以揭開變革型領導這一“黑箱”，并把它作為變革型領導未來研究的五個大方向之一。西方的學者近年來加強了對這一變革型領導作用機制的研究，試圖找出影響路徑上的有關中介或調節變量，該問題目前已成為國外變革型領導的一個新的研究熱點。

近年來，雖然國內外的學者對變革型領導的作用機制問題給予了較多的關注，但從現有文獻來看，對變革型領導影響組織績效機理的研究還不夠深入，缺乏系統性，更重要的是還缺乏對變革型領導通過何種途徑對組織績效發揮作用的合理解釋，尚需要進一步的研究去揭示變革型領導與個體、群體、組織方面的結果變量之間的關系，揭示在這種關系中一些變量所起到的中介與調節的作用。正如Shamir （1993）評論到：“還沒有一種動機方面的解釋能說明變革型領導如何對下屬發生深刻影響”；同樣，House和Aditya（1997）也指出：“關于變革型領導的理論還沒有合適途徑和通過實證來說明這種領導理論是如何和下屬的工作績效聯系起來的”。如何將領導的動力轉化成為個體的工作動機，外部因素如何幫助個人實現自我價值？現在還沒有一個很好的理論框架來解釋這些。

美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授Locke在研究中發現，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監督的壓力）都是通過目標來影響動機的。洛克與同事在經過大量的實驗室研究和現場調查后發現，無論采取何種激勵手段，都離不開目標設置（Goal Setting），各種激勵因素，多半也都是一定的目標，因此研究激勵問題最根本的就是高度重視目標設置并盡可能設置合適的目標。Locke和Latham（1990）把目標設置分成兩個大的類別：目標內容和目標強度。在目標內容中，有兩個維度對目標設置的效果最有意義：（1）目標難度；（2）目標明晰度。目標強度也有兩個重要的維度，一個是目標重要性，反映了目標可供選擇和可被接受的狀況；另一個是目標承諾，反映了個體被目標吸引，持之以恒為達到目標而努力的程度。Whittington，Goodwin，Murray 2004年曾指出挑戰性目標的設立是重要的影響組織形式的變量，按照他們的觀點，通過工作目標的設置加強了變革型領導與組織承諾和組織公民行為的關系。Remus Ilies，Timothy Judge，David Wagner在2006年的研究中更進了一步，試圖建立一個認知概念模型，通過變革型領導的愿景激勵等成分影響目標設置來解釋變革型領導與下屬工作動機的關系。

目標設置理論給我們提供了研究變革型領導作用機制的新視角，而目前還缺少變革型領導通過目標設置對員工工作績效產生影響的深入研究。正因為如此，本文在前人的研究基礎上，運用領導理論、目標設置理論的已有研究成果，綜合考慮了不同理論在變革型領導發揮作用的主題框架下的觀點，構建了一個包含變革型領導、目標設置、自我效能感、自我目標設置、員工任務績效等變量在內的理論模型。

二、 有關要素之間的關系分析

1． 變革型領導和目標設置之間的關系。西方學者近年來注意到了變革型領導這種適應新時代的領導范式對目標設置的影響。如House在1977年就曾提出在魅力型領導行為與下屬績效的關系上要注重挑戰性目標的影響，通過對挑戰性目標的期望，加大了下屬對魅力性領導的感受。Edeny（1992）指出變革型領導通過“皮格馬利翁式”的期待來影響下屬的高績效，而產生這種影響的一條重要途徑就是樹立高難度的目標。同樣，Wofford和Goodwin（1994）認為變革型領導是通過提供愿景給下屬進行活動的“認知地圖”，從而樹立起挑戰性的目標。Avolio（1999）認為變革型領導用領導感召力描繪了一個美好的既有意義又有挑戰性的目標和未來，特別是目標難度提供了這種挑戰性，領導者把他們的愿景通過目標設置的過程，轉化成現實的體現，員工將樂于工作生活在這樣的組織之中，成為其中的一部分。另外，挑戰性目標也通過變革型領導的智力激發和個性化關懷來關心和激勵員工，使員工的目標積聚到組織的高水平績效上來（Locke Latham，1990；Mento，1987；Peters Waterman，1982）。在目標承諾方面，Locke和Latham（1990）發現目標承諾的程度可以因為領導行為而得到加強，比如說吸引人的愿景，提供合理的支持，合法權力的使用，獎勵報酬等等，他們在實驗研究中同時也發現目標承諾的強弱與領導和權威確立目標有密切的關系。Kirkpatrick和Locke（1996）的研究也曾在變革型領導與目標設置中的目標承諾方面建立了聯系，發現變革型領導行為可以加強目標承諾。

2． 目標設置和自我效能感與自我目標設置的關系。自我效能感（Self—efficacy）這一概念是美國著名心理學家班杜拉（Albert Bandura）1977年首次提出的，是指“人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度”。自我效能感對于提高工作績效、增強工作動機、改善工作態度都有重要意義。目標設置對自我效能感有重要影響。無論做任何事，如果沒有事先預定的目標作為衡量事情的標準，人們就無法判斷事情做的怎么樣，也就更無法把握自己的能力。目標設置的難易會影響自我效能感。設置目標太難，員工很難達到，這時他的自我評價就可能較低，而多次達不到目標就會降低他的自我效能感；設置目標太容易，員工也同樣難以提高自我效能感。另外，目標的明確度也影響自我效能感。清晰而具體的目標能有效地引導個體的努力。研究表明，人們對于明確的、有挑戰性的目標完成得最好。當然目標完成的好壞直接關系到自我效能感的增強或降低。Locke認為領導設置的目標可以提高下屬的自我效能感，因為這可以暗中增加下屬的自信心，有關研究已充分支持了設置目標對下屬自我效能感的影響（Gellatly Meyer，1992）。

自我目標設置（Self—set Goals）是指員工為了達到有關的目的而為自己設定目標的程度。Locke等學者在1997年指出，許多研究證明，變革型領導設置的目標和員工自我目標設置緊密相連，按照Locke、Latham等人的實驗研究，個人如果感到變革型領導的設計目標是合適的，他們往往采用領導的目標來代替自我目標，這為我們解決變革型領導行為轉化為個人動機的問題找到了一個很好的媒介和依據。變革型領導通過影響下屬的理想和價值觀來展示其權威性，領導設置的目標與這些價值和理想緊密相連，外在設置和激發的目標將被內化，目標和個人價值觀的緊密聯系將產生綜合的明確的內在動機，因而也能產生更大的目標承諾來加大工作動機的持久性與強度（Ryan Deci，2000）。總之，領導的目標設置行為，比如說，設置任務明確的挑戰性目標將會顯著影響下屬的自我效能感和自我目標設置。

3． 自我效能感與自我目標設置和工作績效的關系。一般來說，自我效能感高的個體，工作績效通常比較好，因此就會獲得相應的報酬，也會在組織中有更多的職業發展機會，自我效能感高的個體和自我效能感低的個體相比，會有更高的工作滿意度、更高的組織承諾水平、較低的離職意愿。對于自我效能與績效間的關系，研究者所得的結果幾乎是一致的。Sadri Robertsno于1993年對以前有關自我效能感與相關工作行為關系的研究進行元分析，結果發現，自我效能感與行為選擇和行為意向的相關為0.34，與實際工作績效的相關為0.40。將自我效能作為目標設置與績效之間的第三變量來進行考查則始于20世紀90年代，Appelbaum等人(1996)認為自我效能是目標設置與績效的中介變量，他們認為當個人目標和組織目標一致時，高自我效能感的人會去嘗試挑戰性高的工作，設置較高水平的目標，并表現出較強的目標承諾，從而提高工作績效。

在他人指派目標之外，研究者發現個體自我設置目標對績效也有影響。Kyllo和Landers（1995）的研究表明當個體被允許自我設置目標時，目標設置有助于活動水平的提高，這一結論與Weinberg（1993）等人的研究結果是一致的。Martin等人（1999）用實驗室研究，運用回歸方法也檢驗到大學生被試自我設置目標對拼字成績有顯著影響。總之，自我效能感與自我目標設置和工作績效之間是正向相關關系。

三、 整體理論模型

承上述理論關系整合的結果，這些因素彼此間關系的發生與實施都是在變革型領導對工作績效發揮作用的過程和框架下，因此，依據本文的研究主題，提出本文的理論模型如圖1所示。本理論模型主要用于分析變革型領導、領導目標設置、自我目標設置、自我效能（下轉第53頁）感和員工任務績效之間的內在關系和機理。

圖1變革型領導作用機制理論模型圖

變革型領導重視提升成員內在動機，希望將下屬的需要層次提升到自我實現的境界，從而超越原先的工作期望，而不是僅局限在利益的交換上面。從以上理論模型中，我們可以看到變革型領導通過目標設置來改變下屬的價值與信念，引導下屬超越自我利益，實現更高的任務績效。

根據模型中各變量的關系提出以下重要命題：

P（Proposition）1：變革型領導與下屬的任務績效顯著相關；

P2：變革型領導與目標設置正相關，變革型領導更可能樹立明確的挑戰性目標；

P3：領導目標設置行為（如目標難度、明晰度等）與下屬的自我效能感和自我目標設置密切相關；

P4：變革型領導影響下屬自我效能感和自我目標設置是通過直接的激發和間接的目標設置過程共同完成的；

P5：自我效能感與自我目標設置與員工的任務績效等指標密切相關。

以上命題有待實證研究的進一步驗證。

四、 結語

變革型領導與當今充滿變革和挑戰的社會背景是相適應的，有其研究的獨特價值，在中國目前的組織環境下，如何增加員工工作動機和持久性，提高員工的任務績效，是企業領導者及學術界迫切希望解決和深入探討的問題。本文從目標設置的新視角構建了一個主要包含變革型領導、目標設置、自我效能感、自我目標設置、員工任務績效等變量在內的理論模型，并對各變量之間的關系做了闡釋，這是本文的最重要的創新之處。從該理論模型中可以看到，變革型領導在影響員工的組織績效時，并不是一個直接的路徑，而是通過一系列的過程，具體地講主要是通過領導的目標設置，進而影響員工的自我目標設置和自我效能感，進而影響到了員工的任務績效，從而使變革型領導發揮作用的路徑明晰化。另外，本文的研究結論是建立在理論分析基礎之上，因而需要進一步的實踐驗證。

參考文獻：

1．李超平，田寶，時勘．變革型領導與員工工作態度：心理授權的中介作用．心理學報，2006，38（2）：297-307．

2．Remus Ilies，Timothy Judge，David Wagner．Making sense of motivational leadership：The trail from transformational leaders to motivated followers．Journal of Leadership Organizational Studies，2006，13（1）：1-22．

3．Ronald F Piccolo，Jason A Colquitt．Transformational leadership and job behaviors：: The mediating role of core job characteristics．Academy of Management Journal，2006，49（2）：327-340．

4．J．Lee．Whittingtona，Vicki L．Goodwinb，Brian Murray．Transformational leadership，goal difficulty，and job design：Independent and interactive effects on employee outcomes．The Leadership Quarterly，2004，（15）：593-606．

作者簡介：劉新梅，西安交通大學管理學院教授、博士生導師；于博，西安交通大學管理學院博士生，就職于青島市社會科學院。

收稿日期：2008-03-25。