基于績效管理思想的高職教師教學質量評價探討

摘要：教學質量是高職院校的生命線，教師教學水平則是決定教學質量最重要的因素之一。以信息溝通為核心，建立科學的績效管理制度，可以實現教師教學質量評價由績效考核走向績效管理，并可以充分考慮到學生作為“教育消費者”主體的發展需求和利益。

關鍵詞：教師；教學質量評價；績效考核；績效管理

為提高全體高職教師的教學水平，不斷提升高職院校整體教學質量，有必要對績效管理思想指導下的高職教師教學質量評價進行研究，以探索評價教師教學質量的有效方式。

對績效管理思想的基本認識

為加深對績效管理思想的認識，有必要結合高職院校管理情況，對績效管理與績效考核進行比較分析（見下表），明確兩者之間的區別和聯系。可以說，績效考核最大的缺陷在于，高職院校管理者與教師在工作過程中缺乏必要的持續性溝通，從而使考核僅僅停留在一些量化的數字之上，沒有形成對教師發展有效的信息；而績效管理思想注重信息溝通，把評價考核活動納入到高職院校管理體系中，能夠協調好評價考核活動所體現的管理理念、管理功能與管理制度之間的一致性關系，避免評價與管理的“兩張皮”現象，努力尋求有利于教師發展的各種信息。在高職院校管理實踐中，正因為績效考核必不可少，績效管理活動中往往會因各種原因省略了其他活動，從而把績效管理簡化為績效考核。

績效考核與績效管理比較表

基于績效管理的教師教學質量評價的必要條件

教師教學質量評價是教學管理過程中不可缺少的一種檢測與監督手段。它的根本目的在于根據高職教育培養目標，結合高職院校課程方案和一定的教學目標要求，制定科學的評價指標體系，通過系統地收集教師教學活動信息，全面地了解教師教學的實際情況，對影響教師課堂教學活動的諸因素及其發展變化做出科學分析與判斷，為教師改進教學質量的工作提供真實可靠的依據。根據績效管理的基本思想，若想客觀地反映教師教學質量的真實情況，把教師教學質量評價工作做好，需要以信息溝通為核心把握三個必要條件：

第一，設立考核指標和目標值階段的上下溝通。高職院校管理者可讓教師本人根據專業發展目標及其工作職責自行設計一些考核指標，并提出各考核指標的目標值，然后在審核后約定時間與教師進行面對面溝通。在面談前，管理者應根據學校績效考核指標的設計要求，篩選出能對學校發展目標完成形成有力支持的個人考核指標，然后再根據以前的歷史數據提出具有挑戰性的目標值，從而保證面談按照既定計劃順利進行。在有分歧的方面，管理者可通過設立基本值和挑戰值來化解矛盾，基本值為學校對某考核指標的最低業績要求，挑戰值則是雙方認為較有難度的目標值。當然，不同的目標值應有不同的獎勵標準。

第二，教師教學過程中的上下溝通。主要是圍繞工作中的具體問題和教學指導展開，教師在完成目標過程中總會遇到很多具體問題，有些通過努力能自己解決，有些則需學校管理者進行具體指導或出面協調。因此，一方面，教師要主動向高職院校管理者報告工作進度和自己無法解決的問題；另一方面，管理者要針對能力不足的教師加強具體指導與培訓，雙方共同努力以保證教學工作的正常進行。在本階段，管理者可根據“工作能力——工作態度”構成的四項矩陣，對教師進行分類管理，依據他們各自歸屬的不同象限采取不同的管理方式和應對措施。

第三，績效考核階段的上下溝通。主要是圍繞教師一個階段或周期末的教學情況展開信息溝通，由于要對教師教學質量進行評價，并針對其不足之處提出改善建議與要求，因此，溝通技巧尤為重要。一般而言，高職院校管理者必須做到：（1）要整理并分析教師教學質量情況記錄，了解教師各項指標的完成情況；（2）預約與教師進行教學質量情況面談的日期，這既顯示出對教師的尊重，又能給教師充分的準備時間；（3）面談必須實事求是，圍繞教師教學工作業績與行為表現展開，既要肯定教師取得的成績和出色表現，又要提出對教師教學工作的改善要求與期望。必要時，還要和教師一起制定教學質量改進計劃，管理者以伙伴關系角色提出的要求更易被教師所接受。

教師教學質量評價要求建立科學化的績效管理制度

真正科學的績效管理制度是一個包含績效目標設定、績效指導、績效考核和績效獎勵四個環節在內的動態過程。教師教學質量評價應該是這四個環節的靈活應用，促使教師共同努力達成既定目標，最終實現高職院校整體的自主發展。

首先，高職院校管理者應明確組織變革所需達成的整體目標，繼而經過有效的信息溝通讓所有教師理解自身工作和整體目標之間的關聯程度，從而將整體目標層層分解到各個教師工作中去，讓教師認識到教學質量評價的重要性。它是績效管理至關重要的環節，在進行周密的目標分解的前提下，有效的信息溝通是不可缺少的手段。

其次，績效目標設定之后，需要在組織變革過程中不斷強化績效目標對教師工作的具體要求。高職院校各級管理層不僅要讓教師清楚地了解績效指標，更應在工作中不斷指導、幫助教師，促使其不斷達到目標。這一點看來容易，但管理者往往不易做到。因為在變革過程中，由于外界環境變化和學校自身的不斷發展，管理者自身也需要適應，可能會忽略對教師的績效指導。但是，要想讓整個組織變革達到效果，必須強調從上到下的績效目標強化與指導，有序促進高職院校自主發展。

再次，運用科學化的績效考核工具督促教師不斷進步。通常情況下，高職院校管理者根據預設績效目標，對教師教學質量進行考核并檢查其完成情況。同時，必須充分考慮學生作為“教育消費者”的需求和利益，讓他們參與教師教學質量評價。如上海農林職業技術學院從教學態度、教學內容、教學方法和教學效果四個方面，讓學生對教師課堂教學質量進行評價，提出教師的突出優點或特色以及需要改進的方面。這是教師非常關注的環節，也最易引起教師在學校內部的不平衡情緒。管理者應當充分意識到，績效考核旨在發現問題，找到教師行為或工作方式和組織變革目標不一致的地方，從而督促和指導他們進行改進，不斷提升教學質量水平。

最后，在制定健全的績效管理與發展制度后，還須具備與其方向一致的策略性績效獎勵計劃，才能有指導和激勵的實際效果。績效獎勵是績效管理中最能產生效果的環節，通過設定績效獎勵機制，獎勵那些在組織變革中達到績效目標、行為轉變與組織變革強調的方向一致的教師，以激勵他們日后更努力地工作，成為其他教師的表率。績效獎勵范圍很廣，包括物質的、非現金獎勵，如福利及培訓發展機會等。從一定意義說，對教師激勵作用最大的是管理者和教師之間針對下一步提升教學質量而進行的溝通與反饋。

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作者簡介：

賈慧（1978—），女，上海農林職業技術學院教務科研處講師，主要從事教育教學、職業教育理論及比較教育的研究。