勞動合同法新論

摘 要：《勞動合同法》已于2008年1月1日起實施，然而華為“辭職門”、沃爾瑪突擊裁員的應對事件層出不窮，本質原因一是出于成本、責任等多方的考量；二是對《勞動合同法》的誤解誤讀。從這兩個角度加以闡述。

關鍵詞：勞動合同法；人力資本成本；勞資關系

中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）06-0277-02

1 引言

《勞動合同法》自2008年1月1日起實施，歷經兩個月磨合期。眾多企業如臨大敵，斬斷工齡、重簽合同、解雇、清退……，花招迭出。造成企業躁動紛紛的本質原因其一是出于成本、責任等多方的考量而對新法產生的恐懼與抵觸心理；其二是對《勞動合同法》的誤解誤讀。國家相關部門多次解釋，《新勞動合同法》促進和諧用工，有利于企業長期規范發展促進企業穩定及勞動者對企業的忠誠度，而無固定期限合同也絕對不是“鐵飯碗”。本文從人力資源成本以及新舊勞動合同法比較兩個角度論述。

2 《勞動合同法》的實施與人力資源成本

從企業的角度來看，《勞動合同法》確實在五個方面增加企業人力成本：

（1）社會福利成本：新法規規定，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，這也意味著企業將為新簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。由于此前非勞動合同制的用工現象在中國企業中比較普遍，《勞動合同法》生效后，該部分成本將對相應企業的人力成本提升明顯。 

(2)解聘員工成本：《勞動合同法》法規下，企業解聘員工須根據其合同聘用年限，通過合理程序提供相應的補償。在中國物價持續上漲的前提下，該補償的基本標準未來將進一步提高，這意味著企業的人力資源部門將有更多責任需要承擔。如招聘時的嚴格考核，合同雙方的權益保障，以及解聘員工時的流程和方式方法。 

(3)企業稅務成本：由于此前很多企業未與勞動者簽訂勞動合同，部分企業在報稅方面仍有隱瞞。在企業與員工全面簽訂勞動合同后，很多企業中的“黑戶口”將浮出水面，這些企業在個人稅務方面將付出更多的成本。 

(4)商業禁止補償成本：另有部分行業的企業，在與員工簽定勞動合同時，附加了相應的保密協議、固定期限內不轉投競爭對手協議等商業禁止協議，協議補償金額目前大多據“行情”而定。《新勞動合同法》將對商業禁止協議的補償金額有非常明細的固定，幾乎可以肯定的是，新標準多數將高于目前的“行業標準”，這部分企業將在商業禁止方面付出更多的人力成本。

以上這些在一定程度上確實導致了企業人力資源成本的增加，但從新舊勞動法的區別處，我們不難發現這由企業長期規范穩定發展及勞動者對企業的忠誠度，這個利弊是顯而易見的。

3 《勞動合同法》新舊比較

結合舊法而言，新法有以下幾點不同：

3.1 招聘用工中的訂立合同要求細化

《勞動合同法》的規定則讓勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可

以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益。根據第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就不簽訂書面勞動合同的法律后果的規定，體現了立法者落實“書面合同”制度的決心。 

關于勞動合同訂立的“書面形式”問題，國家在勞動合同法中以更加詳細和更加明確的規定將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現象有所減少。 

對比：在過去的實踐中，用人單位不訂立書面合同，往往只負行政責任。 

3.2 試用期規定更詳細 、操作性強

《勞動合同法》以法律形式確認明晰了保護與懲罰措施，對試用期限做出了更為詳細的規定。如第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。” 這套更為具體的規定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權益進一步落實。 

此外，以往很多用人單位在試用期不發工資，或者按比例發放工資。對于這一現象，《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

對比：《勞動法》中第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。” 盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。

3.3 經濟補償金支付體現勞動價值

《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了對員工離職后可能面臨的“生存權”問題的保護。至于補償標準是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施后，企業內部制度和經營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業，成本應該不會大增。 

對比：在解除勞動合同方面，按現行《勞動法》，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見，《勞動法》中經濟補償金屬于勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經濟補償金。

3.4 訂立無固定期限勞動合同導向在于維持穩定

《勞動合同法》還規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法律中第十四條第一款規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。” 這大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機會，但是這種無固定期限勞動合同并不等于終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業的穩定性。 

對比：有關人士提出，除了原來《勞動法》規定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》規定第三次續訂合同時就可提出簽訂無固定期限合同，他現在第三次續訂合同是否馬上就可以提出？對此，專家指出，應當是在《勞動合同法》實施后連續第三次續訂合同時才可以提出。

4 結束語

筆者認為可以通過做到以下四件工作，優化人力資源結構，凸顯人力資源的價值，具體用工策略很清楚：第一，重建企業核心文化，到底是什么文化，是差異化競爭，是高技術競爭，還是所謂低成本競爭？低成本競爭真正面臨生存問題。第二，重構人力資源戰略地位，企業戰略不清晰，不可能提出清晰的人力資源結構戰略。第三，重構制度與執行的關系，今天的企業要么沒制度，要么有制度不執行，這個情況必須得改變。第四，重建未來的勞資關系處理模式，工會的組建是未來不可逆轉的趨勢。 

參考文獻

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［2］劉繼臣. 學習貫徹勞動合同法.切實維護職工的合法權益［J］. 中國工運， 2007，（7）.

［3］李婕. 新勞動合同法.動了誰的蛋糕［J］. 經營者， 2006，（12）.