公司治理與激勵問題研究

摘 要：在公司治理過程中，委托代理關系幾乎處處存在。為了解決信息不對稱導致的道德風險和逆向選擇問題，激勵機制就成了公司治理過程中研究的重要問題。因此，從不同的立場和觀點出發，不同的理論家提出了不同的激勵理論。在實踐中，許多公司也運用著不同的激勵措施和手段。在論述現代公司治理中激勵問題具有重要意義的基礎上，闡述了幾種比較盛行的激勵理論，最后，提出了幾點策略建議。

關鍵詞：公司治理；激勵機制；信息不對稱

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）06-0047-02

1 引言

企業是一個團隊生產組織，需要所有成員的共同努力與配合才會有效率。經濟學家認為，組成企業這個團隊的每個人都是利已的經濟人，每個人的利益和企業整體利益并不完全一致，一些人以損害企業利益為代價來實現自己利益的現象屢見不鮮。2001年，有50余年輝煌歷史的美國寶麗來公司破產了，其原因是多方面的，但重要的一條是該公司實行平均主義的分配制度。無獨有偶，IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激勵機制，郭士納正是在變革了平均主義的分配方式后才使這頭大象翩翩起舞。本文將在闡述激勵概念及其重要性的基礎上，給出目前比較流行的幾種激勵理論和激勵手段，并提出關于激勵的幾點策略建議。

2 激勵的概念及其重要性

2.1 激勵的概念

激勵用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

2.2 激勵的重要性

現代股份公司的特點是所有權與經營權的分離，各個利益集團對自己利益的關心大于整個公司的利益，這是許多企業低效率的原因。在信息不對稱的情況下，擁有信息多的一方會產生道德危險，即以侵犯對方的利益來實現自己的利益。在現代公司中，委托人往往是缺乏信息的一方，代理人往往是信息多的一方。這時代理人可以在不違背合約的情況下，以侵犯委托人的利益為代價來實現自己的利益。

在信息不對稱的真實世界中，用監督的方法很難消除機會主義行為，因為監督需要成本，而且監督者也是利已而又信息不對稱的人。如果任企業中機會主義泛濫，整個企業效率必然低下。解決這個問題的出路只能是設計一種有效的激勵機制，使代理人自覺地減少和消除機會主義行為。

3 主流激勵理論

3.1 馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛（Msalow）在1943年提出需要層次理論，他將人的需要分為以下5個層次。生理的需要，包括人體生理上的主要需要，即衣食住行等生存方面的基本需要，這是最低層次的需要。安全的需要，包括工作及財產等方面的安全需要。感情和歸屬的需要，包括友誼、愛情、歸屬感的需要。尊重的需要，包括自尊和受人尊敬的需要。自我實現的需要，指盡力發揮自己的才能，作出力所能及的最大成就的需要，這是最高層次的需要。

馬斯洛認為在低層次需要得到滿足之后，人才能產生更高一級的需要，即人按上述5個層次由低到高逐步追求需要的滿足；人的行為是由其當時的主導需要決定的。

3.2 奧爾德弗的ERG理論

奧爾德弗（Alderfer）于1969年提出ERG理論，他把人的需要分為存在(Existence)、關系(Relatedness)和成長(Growth)這三類。存在需要，關系到人的機體的存在或生存，包括衣食住行及組織提供的相應手段等。關系需要，指發展人際關系的需要。成長需要，指個人自我發展和自我完善的需要。ERG理論不強調需要的層次順序，當較高需要受到挫折時，可能會降而求其次。

3.3 赫茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格（Herzberg）于50年代后期提出雙因素理論，即激勵和保健因素理論。激勵因素是使員工感到滿意的因素，指與工作本身的性質有關，多與工作內容聯系在一起的因素，包括成就、贊賞、工作本身、責任、晉升、進步等，激勵類因素的改善，往往能給職工以很大程度的激勵。保健因素是指防止人們產生不滿的因素，多與工作環境和工作條件相關，包括公司政策、上司監督、工資、人際關系、工作條件等，這類因素若不改善，就會導致員工不滿。但滿足了員工這方面的需要，就會消除不滿。

3.4 弗魯姆的期望理論

弗魯姆（Vroom）的期望理論認為，一個人從事某項活動的動力的大小，取決于“該項活動所產生成果吸引的大小”和“該項成果實現概率的大小”這兩項因素，前者被定義為“效價”，后者被定義為“期望值”。用公式表示就是：

激勵力=效價X期望值

對上述公式可以理解為：當個人對實現某項目標的效價高，且實現概率也高時，則實現此項目標的激勵力就在；若效價和期望值這兩個因素中的任何一項很低時，則實現此目標的激勵力就不大。

4 形形色色的激勵手段

任何一個社會或組織都需要激勵，也自覺或不自覺地采用某種激勵手段。激勵機制在本質上是要把個人的利已與企業效率統一起來，使個人利已的行為成為能促進企業效率提高的行為。在現代股份制企業中，針對不同的人采取了不同的激勵手段。

4.1 期權激勵

以CEO為中心的企業高管人員是企業成敗的關鍵，而且，他們的機會主義行為對企業效率的影響也最大。股票期權制正是適用于這類人的一種激勵手段。股票期權是公司（委托人）授予某些高管人員（代理人）在一定期限內按某種協議價格購買一定量本公司股票的權利。這時公司委托人給予代理人的不是現金報酬，不是股票本身，而是一種權利。期權只有權利而無義務，即有權選擇買或不買。獲取股票期權的代理人能否從這種權力中得到好處，則取決于公司股票價格的走勢。如果公司股票價格上升，高于當初的協議價格，代理人就可以從兌現股票期權中獲益。但如果公司股票價格不變或甚至低于協議價格，代理人當然可以選擇不兌現股票期權，但也無利可得。這樣，獲取股票期權的代理人為了使公司股票價格上升就會努力增強公司長期盈利能力，這就會提高公司的效率，使公司效益與代理人的利益一致。

4.2 分享制

分享制是一種激勵所有員工的激勵機制。在分享制之下，所有員工的收入分為兩部分：每月的固定工薪和年終（或某個時期）分紅。分紅的多少則取決于企業效益的好壞，分享制的中心是把員工的個人利益與企業的效率密切聯系在一起，讓員工樹立一種“只有企業發展才有個人收入增加”的觀念，自覺地避免機會主義行為。分享制下并不是每個人平等地分紅，不同職務與地位的人分紅并不同，企業中不同的人分享企業發展的不同成果，也承擔企業所面臨的不同風險。

4.3 效率工資

效率工資根據員工工作效率的高低而支付的一種報酬，它高于市場工資，便能夠為企業帶來較高的效益。例如，1914年當美國汽車工人的市場工資為每天2.34美元時，福特公司為自己的工人每天支付的５美元工資就是效率工資。效率工資是因為高工資可以吸引素質（技術與工作態度）最好的工人，可以減少工人的機會主義行為（這種行為的風險是失去高工資工作），以及降低了工人的流動性（工人的流動會增加企業的培訓成本）。

5 策略建議

5.1 建立企業家市場，到市場上選老總

如果管理者是通過行政任命的，這不僅有可能使企業得不到合適的管理者，而且在這個前提下，若對上市公司的管理層制定一個較高的工資標準，則有可能是滋生新的平均主義的溫床，培養出一個高薪管理者階層，而體現不出不同能力的經營者價值的差異性，使一些很有作為的企業家得不到真正的激勵。所以管理者要真正各得其所，并與企業真正生死與共，應以老總的選拔市場化為前提條件。

5.2 建立合理的激勵機制，給他們期權

在這方面，除了推行年薪制、繼續注重精神獎勵外，還要積極探索對管理者的激勵機制，其中一種較好的方式就是給高層管理人員以股票期權(StockOptions)。股票期權制度是國際上通用的旨在激發和調動上市公司高級管理人員企業經營管理能動性、以提高上市公司運營質量和運營效益的一種激勵機制。在全球排名前500家大企業中，有近90％的企業采用了股票期權制度，在國際上通常的做法是給予企業的管理人員一種權利，允許他們在特定時期內(一般3－5年)，按某一預定價格購買本企業普通股，這種權利不能轉讓，但所購股票仍能在市場出售。這種激勵制度將企業經營者的個人所得與企業的長遠利益、企業的資本升值及廣大股東的利益得以很好地結合，不僅有利于激發高管人員經營管理的能動性，更有利于提高上市公司的質量和素質。

5.3 建立風險機制，給他們風險

管理者承擔的風險應包括兩方面的內容，即經濟上的風險和職業上的風險。只有獎勵沒有風險的機制，則管理者可能會為得到獎勵而使企業冒較高的風險。成功了管理者獲得巨獎；失敗了，沒有多大損失。尤其是國家對國有資產的控制權不強的時候，更容易發生這方面的冒險行為，從而增加企業的風險。所以一種好的分配制度，既要調動人的積極性，又要盡可能防范風險。經濟風險可以采取管理者獎金與企業業績掛鉤的形式，公司業績不好，管理者不僅股權受損失，獎金也得不到分文。相反，如果管理者經營業績優良，股權收益、獎金就會成為主要收入來源。職業風險則指的是不善經營的管理者要承擔失去管理職位的風險，盡量減少經營不善的企業管理者異地作官等不合理現象。

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