對企業人力資本投資風險的分析

摘 要：我們知道，只要是投資就要有收益并伴隨著風險，人力資本投資也是如此。人力資本投資是一種高投入、高回報的投資活動，但是由于種種原因，企業的人力資本投資往往不能收到預期效果，從而形成人力資本投資風險。從企業人力資本投資中存在的風險著手，提出了相應的防范措施，從而降低企業人力資本投資的風險。

關鍵詞：人力資本投資；風險；人力資源管理機制

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）04-0099-01

1 企業人力資本投資的主要內容

人力資本是指凝結在勞動者身上的知識、技能和體力等存量的總和。這種資本只能通過教育、培訓、交流以及實踐總結等途徑來獲得，是能夠使價值增值的特殊資本。企業人力資本投資，就是使人力資本得到增值，并能為企業創造新的，更有競爭力的價值。人力資本投資主要包括以下三個方面的內容：

第一，教育投資，這是人力資本投資中最主要的一部分，但對于企業人力資源管理而言，主要是指企業支持員工進行在職的繼續教育，并為其提供相應的便利條件。第二，培訓投資，這是直接服務企業實際需求，增加人力資源技能存量的投資，包括就業前培訓和在職培訓兩種，但是兩種培訓都是以提高員工勞動生產率為最終目的的。第三，勞動力流動投資，勞動力流動是社會經濟發展到一定程度時的一種普遍現象，人力資源與物質資源在動態中不斷地組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。

2 企業人力資本投資存在的風險

所謂人力資本投資風險是指企業為既定目標而投入相應的人力、物力、財力來開發人力資源，但由于被開發主體的原因而導致企業經營后果與經營目標相偏離的潛在可能性，即經營后果的不確定性。

2.1 人力資本投資成本風險

企業人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓投資；為使人力資本發揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽時給企業帶來的損失等等。企業在付出人力資本投資成本中存在的風險包括：

（1） 企業在選擇人力資本投資對象中的風險。

人力資本投資對象應當是適合公司文化和具體工作崗位特點的應聘者，但是由于人力資本投資的過程較長，在選擇投資對象的過程中必然會存在一些風險。主要體現在：投資對象缺乏成長性；投資對象與崗位不匹配；激勵政策風險三個方面。

投資對象缺乏成長性主要體現在所招聘員工對企業文化缺乏適應性，不具備創業精神和超越自我的精神，這樣的員工不僅無法給企業增添新的活力，使企業獲得發展，而且容易安于現狀，工作中不會出現突破性。崗位不匹配主要體現在員工自身的道德水平、知識、經驗、技能等與工作的職責、環境、繁重程度、復雜程度不符合，不同特點的員工應該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓，企業如果在培訓中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。激勵政策風險主要體現在企業對每一位員工公平與否，適當的激勵能夠提高員工的能動性，相反如果員工對企業的激勵政策產生抵觸情緒，會致使人力資本的能動性、創造性不能充分調動起來。

（2）企業人力資本的損失風險。

企業的人力資本和物質資本一樣，也存在使用中的折舊和流失（或報廢）。人力資本是無形的，主要表現為蘊藏在人體內的一種勞動能力，其投資形成的資本形態與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態的人力資本主體由于受自然規律的支配，會出現年老、疾病、死亡等生物現象，因而所投資的人力資本會因為被投資者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。

2.2 企業獲得人力資本投資收益時存在的風險

我們都知道，人力資本的所有權為個人，投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業內更高效率的勞動獲取收益。所以當雇員接受了企業提供的培訓之后，企業在與雇員的契約關系中就處于不利的地位。企業要想獲得更多收益，就必須充分調動被投資者的主觀能動性和創造性，制定適當的激勵制度和建立合理的內部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風險的。

3 防范人力資本投資風險的幾點措施

3.1 正確選擇投資對象

招聘是企業合理選擇人力資本投資對象，降低投資成本的第一步。在招聘中選出個人發展目標和組織發展目標趨于一致的、并且愿意與組織共同發展的員工，可以為企業更多的保留人力資源，減少人員離職給企業帶來的損失。

同時，在招聘中，應該使應聘者更多了解企業，讓其判斷自己的能力、興趣、發展目標是否適合企業，以盡可能發揮員工在未來工作中的潛能，同時盡可能要求應聘者具有本行業的通用性技能。

企業在選擇人力資本投資對象時，首先要了解招聘對象要在哪項工作上發揮作用，并且了解這項工作的特點，這時就應當進行工作分析。在選擇投資對象的過程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任務有哪些，以及具體什么條件的人能完成這項任務。工作分析所能提供的信息實際上決定了管理人員需要聘用什么樣的人來從事此種工作，如此一來就可以避免聘用不合適的員工，降低人力資本的浪費。

3.2 正確處理人力資本外流

由于每個人的價值取向、目標追求各不相同，因此，人力資本外流的風險是不能完全避免的。但是可以要做到：一旦發生人力資本的外流，便把其風險損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產權歸屬無法確定，因此企業必須將人力資本產權“割裂”，當人力資本外流時，企業就可以對屬于它的那部分人力資本產權進行追償。其具體做法是：企業將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨做賬，并對這部分投資要求一個比企業平均收益率稍高的回報率，一旦人力資本流失風險發生，企業就可以根據初始投資和所要求的回報率計算出應追償值，據此向人力資本投資對象追償。企業人力資本投資風險的管理和其他風險管理一樣，應由專門成立的風險管理機構和風險經理負責，在會計和人事等部門的配合下共同管理。

3.3 完善企業人力資源管理機制

由于人力資本投資中被投資者才是直接受益方，企業的投資收益的大小很大程度上取決于被投資者的主觀能動性，所以對人力資本進行激勵和約束是必須的。對員工的激勵分為物質激勵和精神激勵。在精神激勵上，企業首先應具備良好的企業文化和工作氛圍，對員工的工作成績應及時充分肯定，使員工在工作中保持積極良好的精神狀態；在物質激勵方面，企業應本著公平、公正的原則，合理制定薪酬和獎勵制度，提高員工對企業的滿意度，激發員工的工作熱情和創新精神。

要取得好的激勵效果就離不開約束機制的配合。企業除了要求員工遵守公司內部規章制度外，雙方還應該簽定合同保障雙方權益，提前解約的員工應支付一定的違約金；對接受培訓的員工，培訓如果涉及到企業秘密和核心技術的，在培訓前應簽定保密協議，如果企業的利益受到侵害，可以依據協議申請司法保護。

參考文獻

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