內(nèi)蒙古金融業(yè)發(fā)展與人力資源管理改革

金融服務(wù)業(yè)的經(jīng)營(yíng)成效在很大程度上依賴于員工的綜合素質(zhì)?？疾煳覅^(qū)金融行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，在以競(jìng)爭(zhēng)為特征的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，金融機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，必須在人力資源管理方面有大刀闊斧的改革，其實(shí)質(zhì)是在科學(xué)界定產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，設(shè)計(jì)有關(guān)技術(shù)性措施。

隨著自治區(qū)金融體制改革的不斷深化，金融機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)正在全方位展開。在競(jìng)爭(zhēng)的各個(gè)層面，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)最具有戰(zhàn)略性意義，這是金融服務(wù)業(yè)經(jīng)營(yíng)成效在很大程度上依賴于員工綜合素質(zhì)的特性所決定的。近幾年來，我區(qū)金融系統(tǒng)人力資源的流動(dòng)率和人才的流失率都呈現(xiàn)動(dòng)蕩和加劇的態(tài)勢(shì)。對(duì)這一情況的正面理解，是金融體制改革的宏觀環(huán)境，為人力資源和人才合理流動(dòng)創(chuàng)造了雙向選擇的有利條件；但具體考察人力資源流動(dòng)的結(jié)構(gòu)和人才流失的去向，有理由擔(dān)心，這種情況已導(dǎo)致我區(qū)金融系統(tǒng)人力資源在結(jié)構(gòu)上的不平衡和精英人才的外流。究其原因，是人力資源管理和人才激勵(lì)機(jī)制的模式一這一微觀環(huán)境存在諸多問題。從科學(xué)發(fā)展觀和可持續(xù)發(fā)展觀角度，這些問題如果不引起高度重視和及時(shí)解決，將嚴(yán)重影響我區(qū)的金融事業(yè)發(fā)展，繼而制約國(guó)民經(jīng)濟(jì)其他領(lǐng)域發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

一、我區(qū)金融行業(yè)在人力資源管理方面所面臨的形勢(shì)

縱觀加入WTO以來我國(guó)金融領(lǐng)域在人力資源管理方面所面臨的總體挑戰(zhàn)，自治區(qū)金融系統(tǒng)的處境與全國(guó)的形勢(shì)既有共性又有特殊性。

在共性方面，外資銀行與本土銀行、國(guó)有商業(yè)銀行與股份制商業(yè)銀行的人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不可避免。有資料顯示，近幾年國(guó)有商業(yè)銀行流失人員超過2萬人，其中大部分是中高層管理人員和業(yè)務(wù)骨干；中國(guó)銀行近3年來共流失員工4403名，其中62％的優(yōu)秀人員進(jìn)入到外資銀行和其他金融機(jī)構(gòu)。在180多家在華營(yíng)業(yè)的外資銀行和外資法人機(jī)構(gòu)中，“本土化”是他們經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重中之重；中信、華夏、交通、光大、浦發(fā)等中小股份制商業(yè)銀行的歷次招聘會(huì)和獵頭捕捉，都會(huì)吸引來自四大國(guó)有商業(yè)銀行的大量?jī)?yōu)秀人才。

在特殊性方面，我區(qū)的金融管理和技術(shù)人才在上述共性“黑洞”效應(yīng)下，在現(xiàn)行人力資源管理模式中，具有比較明顯的外流趨勢(shì)和擇業(yè)沖動(dòng)，首選趨向依次表現(xiàn)為：向北京、上海等發(fā)達(dá)省份和地區(qū)發(fā)展，通過出國(guó)留學(xué)和進(jìn)修進(jìn)入外資銀行，就職人際關(guān)系相對(duì)好處、待遇更好的股份制商業(yè)銀行。

此外，我區(qū)相對(duì)落后的金融管理隊(duì)伍狀況，面對(duì)人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的既定事實(shí)，更缺乏抗衡力量。初步調(diào)查顯示，我區(qū)4大國(guó)有商業(yè)銀行中，具有較高國(guó)際金融知識(shí)和理論研究，能夠熟練使用外文進(jìn)行金融交往的高級(jí)管理人員鳳毛麟角，技術(shù)密集、勞動(dòng)密集的柜臺(tái)崗位人員和掌握客戶資源人員的綜合素質(zhì)亟待提高。在這種情況下，如果人力資源流動(dòng)過于頻繁，人才流失的狀況進(jìn)一步加劇，勢(shì)必導(dǎo)致我區(qū)金融領(lǐng)域與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距不斷擴(kuò)大。金融作為經(jīng)濟(jì)鏈條上端的一環(huán)，將很難承受下端各行業(yè)擴(kuò)充的拉力，造成地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)外依賴、利潤(rùn)外流的被動(dòng)與不利局面。

二、我區(qū)金融系統(tǒng)人力資源管理的主要問題

自治區(qū)金融系統(tǒng)在人力資源管理方面的問題主要是歷史原因造成的。與其他省份和地區(qū)一樣，我區(qū)金融體制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的產(chǎn)物。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，金融體制改革作為社會(huì)整體改革的攻堅(jiān)部分，其觀念的轉(zhuǎn)變和具體進(jìn)展無疑是艱難的。人力資源管理凸現(xiàn)的諸多問題，多與這一歷史原因有直接關(guān)系。主要表現(xiàn)在：

第一，由于金融體制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，“所有人缺位”，一些企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者與企業(yè)利益之間沒有緊密聯(lián)系等基本體制問題，造成人力資源管理尤其是一些企業(yè)中高層人力資源的管理成為一種“政府管理”。企業(yè)的原動(dòng)力及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，不是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者掌握，而是唯政府馬首是瞻。由此導(dǎo)致企業(yè)行為政府化，管理行為行政化。

第二，經(jīng)營(yíng)管理者在觀念上的滯后和用人機(jī)制本身的落后，致使“重指標(biāo)，輕管理；重業(yè)績(jī)，輕人才”現(xiàn)象普遍存在。近幾年的改革努力并沒有完全收到實(shí)質(zhì)性效果，在一些企業(yè)中“干部能上不能下，人員能進(jìn)不能出，收入能多不能少”的狀況并沒有從根本上得到改變，論資排輩的觀念和現(xiàn)象根深蒂固，普遍存在，造成企業(yè)內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡漠。

第三，在企業(yè)行為政府化的慣性作用下，落后的用人制度難以得到大刀闊斧的改革，人才的積極性受到挫傷，提拔、降用、辭退制度不合理，導(dǎo)致人力資源管理僵硬，平均主義盛行，按職務(wù)、資歷而不是按貢獻(xiàn)、能力用人的做法還相當(dāng)普遍。

第四，新型企業(yè)文化欠缺，官本位氣息濃郁，人事關(guān)系連帶而復(fù)雜，用人機(jī)制灰色地帶深幽，缺乏公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境及和諧的工作氛圍。認(rèn)為銀行業(yè)是當(dāng)前人才趨之若鶩的熱門產(chǎn)業(yè)的觀念，和目前金融從業(yè)人員整體供大于求的狀況，增加了舊企業(yè)文化的惰性和頑固。

第五，龐大的機(jī)構(gòu)和沉重的負(fù)擔(dān)，使得本應(yīng)具有穩(wěn)定盈利和較高回報(bào)的銀行機(jī)構(gòu)不得不攤薄利潤(rùn)。職工的合法收入偏低，內(nèi)部收入過于平均，對(duì)高學(xué)歷復(fù)雜勞動(dòng)者吸引力不足，對(duì)低學(xué)歷簡(jiǎn)單勞動(dòng)者吸引力過大。

三、人力資源管理改革思路探討

人力資源和人才在現(xiàn)代社會(huì)的重要性無需冗述，僅從經(jīng)濟(jì)學(xué)投入與產(chǎn)出的基本概念計(jì)算一個(gè)金融機(jī)構(gòu)的得失，就足以證明了金融系統(tǒng)人力資源管理改革的重要性。據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)的研究，替換一名銀行職員的離職成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的20％，對(duì)于技能緊缺的崗位，此成本相當(dāng)于員工全年薪酬的1.5倍甚至更多。面對(duì)當(dāng)前的金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與壓力，我國(guó)以及我區(qū)若要在于外資銀行的博弈中取得人力資源方面的優(yōu)勢(shì)，繼而屹立于世界金融行業(yè)之林，管理觀念的與時(shí)俱進(jìn)和管理手段的科學(xué)化、規(guī)范化、國(guó)際化已勢(shì)在必行。

一般的人才理論多強(qiáng)調(diào)技術(shù)層面的設(shè)計(jì)，如建立公平的激勵(lì)機(jī)制、營(yíng)造良好的工作環(huán)境、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等。這些策略無疑是針對(duì)目前人力資源管理方面出現(xiàn)的表象問題而提出的對(duì)應(yīng)解決辦法，并且在道理上是講得通的。但是這些老生常談之所以在實(shí)踐中往往收效甚微，關(guān)鍵是對(duì)造成問題的本質(zhì)原因探究不夠。措施不利。

人力資源管理的改革與當(dāng)前我國(guó)國(guó)企改革是一脈相承的，其中心問題是所有權(quán)結(jié)構(gòu)問題?，F(xiàn)實(shí)中，當(dāng)國(guó)家所有的抽象概念由具體官員來體現(xiàn)時(shí)，在所謂“索取權(quán)”層面，就形成了利益的中間地帶，由此導(dǎo)致盤根錯(cuò)節(jié)的人際關(guān)系紐帶和利益訴求，人力資源管理在這種環(huán)境下是很難理想化的。因此，在討論金融領(lǐng)域人力資源管理改革和人才戰(zhàn)略問題之前，要認(rèn)清其前提是否具備，即法人治理結(jié)構(gòu)是否完全建立?？梢钥隙?，如果所有權(quán)結(jié)構(gòu)沒有質(zhì)的改變，國(guó)有企業(yè)不能成為真正的法人，人力資源管理的改革和人才戰(zhàn)略的實(shí)施也將繼續(xù)是不盡人意的。

國(guó)企改革和法人治理結(jié)構(gòu)的確立，在國(guó)家利益和治理人利益的合理考量方面，必須以經(jīng)濟(jì)學(xué)意義(而不應(yīng)當(dāng)僅僅是法學(xué)意義或政治經(jīng)濟(jì)意義)上的有剩余可取和有權(quán)限可劃分的法人作為階段性目標(biāo)。目前中國(guó)建設(shè)銀行的改革，已經(jīng)有些這方面的端倪。根據(jù)《建設(shè)銀行各級(jí)分支機(jī)構(gòu)整體推進(jìn)內(nèi)部改革報(bào)告》，“一是經(jīng)過事后經(jīng)驗(yàn)可以承認(rèn)，中央?yún)R金投資有限公司的股權(quán)介入，提供了徹底改變‘中間環(huán)節(jié)’索取權(quán)的制度基礎(chǔ)，銀行經(jīng)營(yíng)的政策目標(biāo)與盈利目標(biāo)實(shí)現(xiàn)分離，變索取為剩余索取，這是法人治理真正成為一個(gè)可討論問題的前提；二是美洲銀行的股權(quán)介入，使得剩余索取動(dòng)力可以轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿?dòng)經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)和管理技術(shù)變革的前提……”“嚴(yán)格區(qū)分商業(yè)活動(dòng)與政治活動(dòng)。黨委會(huì)不代替董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)管理層決策?！边@些解決實(shí)質(zhì)問題的結(jié)論和實(shí)踐活動(dòng)，為銀行的可持續(xù)發(fā)展和深化，人力資源管理改革及人才戰(zhàn)略實(shí)施，奠定了具有重要意義的基礎(chǔ)性工作。建設(shè)銀行的改革探索，為我區(qū)金融系統(tǒng)的整體改革和人力資源管理改革提供了借鑒經(jīng)驗(yàn)，也為我區(qū)金融系統(tǒng)改革的深度與廣度提供了量化評(píng)判依據(jù)。