強化國際工程項目人力資源管理的探討

摘要：文章通過分析國際工程項目人力資源管理中存在的主要問題，提出加強國際工程項目人力資源管理的措施及對策，從而有效地開發和管理人力資源，激發和提升人力資源的活力和潛力，不斷提高國際工程項目管理的市場競爭力。

關鍵詞：國際工程；人力資源；管理；對策

一、 前言

國際工程承包市場是一個規模宏大的市場，我國加入WTO后，國際工程項目的建設也面臨著巨大的機遇。近年來，

隨著我國經濟體制改革開放的不斷深化，我國對外工程承包業務的領域和規模不斷擴大，對外工程承包簽訂合同額累計逾千億美元，年增長率高達30%左右；國際工程承包業務已成為我國對外經濟合作的重要組成部分。但是由于國際經濟市場條件的不斷變化，傳統的對外工程承包管理模式越來越不適應國際經濟新形勢。與國際上成熟的工程建設公司相比，我國國際工程項目管理上還存在一定差距，其中最關鍵就是人才問題。市場競爭歸根到底是人才的競爭，高素質、復合型、開創型的人才也日益成為國際工程項目發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。

二、 國際工程項目管理在人力資源的管理中存在的主要問題

國際工程項目管理成敗有許多因素，而人是其中的決定因素。由于歷史和體制等諸多原因，我國大多數國際工程項目的管理理念和管理方式仍沒有擺脫長期以來計劃經濟的烙印，尤其在對人力資源管理上，人才引進、開發、使用和激勵等方面都存在一些認識上的誤區，缺乏有效的人才管理和激勵機制，導致國際工程項目管理不能適應國際市場的需要，難以取得最佳效益。主要表現在：

1． 認識模糊，難以留住人才。許多企業還是以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。一些國際工程項目把現代人力資源管理簡單地視同傳統的人事管理，甚至以員工的身份管理來替代人力資源的職能管理。這種管理方式強調以“工作”為核心，要求人對工作具有適應性，對員工績效的考核取決于工作要求，工資的分配取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等，抑制了人的能動性和創造性，不利于工作質量的改進和效率的提高，是導致企業人才流失的最根本的原因。

2． 機制不活，難以吸引人才。盡管一些國際工程項目在選人用人方面也在逐步與市場接軌，但還沒有真正建立起崗位靠競爭、收入憑貢獻的競爭激勵機制，仍然存在重學歷、輕能力或重能力、輕修養的思想，主觀好惡影響了客觀選才，導致一些真正的人才漏選。對人才流動，認識不足，形成僵化的用人機制，出現人才積壓或補充不足，限制了人才的合理流動，造成有能力的人沒有用武之地，急需的人才卻得不到及時補充。

3． 培訓不夠，造成學用脫節。國際工程承包業務需要會外語、懂技術、善管理、通法律的復合型人才，但是這類人才往往培養難度和成本大，容易流失。雖然許多國際承包企業已經開始重視這類人才的培育，但還是存在著重使用、輕培養，重當前、輕長遠現象，對具有一定發展潛力的生產經營骨干只從眼前工作出發，舍不得送出去培養，部分受訓人員學成之后沒有安排在適合的崗位上發揮作用，對經過培訓的人才由于資歷、職稱等杠杠限制不敢大膽提拔使用，形成新的人才浪費。

4． 激勵片面，忽視精神需求。物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。而許多國際承包企業在激勵機制上，往往重物質輕精神。常采用提高薪酬、提供住房小車等手段進行獎勵，雖然在短期內能夠取得一定效果，但是再高的物質待遇也不可能使人得到滿足。著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人先留心，就是要滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情，滿足其自我發展需要，在這方面精神鼓勵更具有決定性的作用，做到靠事業、感情留人。

三、 加強國際工程項目人力資源管理的措施對策

1． 更新人力資源管理理念。在現代人力資源管理理念上，不能把人作為企業的財產或工具，只重擁有不重培訓開發；在用人上不能只限于內部的小圈子，出現重關系輕業績和論資排輩現象。建立人力資源國際化管理模式，為此要更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。如海爾的“人本管理”的管理思想，充分重視和發揮企業文化的凝聚力；聯想集團的從依靠個人扭力向制度化管理的轉變等。要樹立大人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入項目的發展戰略之中。從傳統的以工作為主的管理方式向“以人為本”的人力資源管理模式轉變，從而最大限度地激發項目員工的積極性。只有這樣，項目的人力資源管理才能徹底擺脫事務性的工作，向更高的管理層次邁進。

2． 拓寬人力資源引進渠道。國際工程承包是一項復雜的系統工程，需要以國際商務、工程技術、金融法律等一系列人才群體為基礎。只有結合項目戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為項目的可持續發展提供人才保證。在人才的招聘和使用上，可以借鑒跨國公司的管理經驗，采用人力資源本土化和國際化的管理方式，大膽使用國外優秀人才為我國的企業服務。在深入挖掘企業內部現有人才的同時，加快人力資源市場配置的改革步伐，充分利用人才招聘會、刊登廣告、企業網站、中介機構、獵頭公司等，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數量充足、門類齊全、專業突出的項目人才隊伍。在廣納人才的同時也要積極營造事業留人、競爭用才、優化配置、重視培育的企業氛圍。

3． 完善人力資源培訓體系。要在激烈的國際競爭中站穩腳跟，求得生存與發展，迫切需要培養一大批既懂技術又掌握國際工程管理知識的外向型、開拓型、復合型的中高級人才。所謂外向型人才，是指懂國際慣例、法律法規知識，了解國外的技術規范和標準，熟悉有關融資、外貿、財會、保險方面知識；開拓型人才，是指有市場意識、會主動尋找機會并做出正確的判斷，有風險意識、對商務敏感能夠快速應變，有公關意識、熟悉社交禮儀善于語言交流；復合型人才，是指能看懂外文資料、直接與外方談判，會開車、熟練操作計算機的人才。國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：一是企業培訓的工作要面向全體員工，貫穿于每個員工職業生涯的全過程；二是要采用企業內部培訓和外部培訓相結合的多樣化培訓形式，包括把有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等；三是要結合國際工程承包企業經營業務實際，重點突出對項目經理班子人員和業務骨干的培訓。

4． 建立全方位的激勵機制。良好的薪酬管理模式不僅要對國內項目人員具有激勵力，而且要對駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到生產經營一線、到國外、到艱苦地區工作。重點要做好四個方面的工作：一是建立以業績為導向的薪酬激勵體系，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享利潤回報的氛圍；二是建立體現勞動價值的保障制度，逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住房、養老、醫療等各方面解除后顧之憂，用保障留住人；三是用事業、感情留住人，在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續有效激勵人才的方式之一。只有通過建立高效的多方位的人才激勵機制，才能使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性，真正實現人力資源管理的目標。

5． 營造適應國際化管理的項目文化模式。作為企業軟實力的項目文化在凝心聚力、凝聚人才上具有重要作用，特別是在國際工程項目管理中，營造適應國際工程項目管理需要的項目文化模式也是人力資源管理的重要內容之一。由于國際工程承包企業具有跨國經營的特點，經營地點不同，人力資源來源千差萬別，必須要充分考慮工程項目所在國的地域文化特征，在尊重當地文化傳統和風俗習慣的前提下，正確處理好中國員工與當地員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，在員工中努力營造“我們都是同一企業的成員，我們將與企業共同成長”的組織氛圍，調動各類人力資源的主動性、能動性。在實踐中，引導當地雇員了解工作目標，參與項目管理，要敢于把那些工作能力強、經營業績突出、對企業忠誠的優秀當地員工選拔到重要的崗位上去，使他們對未來和個人的發展充滿信心和希望，從而有效激發全體雇員的工作積極性和創造性。同時，由于國際工程承包的經營業務性質決定了項目經理部這種團隊形式將在企業的組織結構中占有至關重要的作用，因此，在營造國際化管理的項目文化模式過程中，還要特別重視倡導團隊精神，鼓勵員工群策群力、團結協作、取長補短，使每個人在充分發揮自身能力的同時，達到團隊利益的最大化，共同完成一個又一個富于挑戰性的項目。

四、 結束語

以上是筆者對國際工程項目管理工作中人力資源管理的一些思考與探討，不可能涵蓋全面。筆者認為，在改革開放時代，人力資源的開發和管理已成為企業在激烈的市場競爭中制勝的主要因素。國際工程項目人力資源管理工作，只有用科學發展的眼光，采取優化的管理措施和對策，才能有效地開發和管理人力資源，激發和提升人力資源的活力和潛力，不斷提高企業在國際市場的競爭力。

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作者簡介：曹曉紅，中國石化集團第二建設公司揚子分公司黨總支書記。

收稿日期：2008-02-21。