與“德國式”裁員方式比較

近期的《環球時報》有一則關于德國、美國、日本等目的一些大公司裁員做去的報道，其中介紹德國電信公司裁員的做法，尤讓人大開眼界。

報道中說，德國電信，公司在今后一兩年里要裁員3.5萬多人，以便進行重組，進軍新興市場。在大裁員前，工司已經就。“利益平衡”和“社會計劃”與工會進行協商和談判，并按規定履行了聽證、征求意見等程序。至于該解聘誰，或者先解聘誰后解聘誰，他們遵循的是“德國式”的裁員原則，即先是裁培訓期的員工，隨后是裁單身員工，再后來是裁結了婚沒有孩子的員工，最后是裁結了婚有孩子的員工。

據我所知，德國的社會福利和社會保障是很優裕、很出色的。按理說，那些大公司有自己的自主權，要裁員，完全可以根據公司自身的利益和需要，要怎么裁就怎么裁，要裁多少就裁多少，完全不必考慮那么多。但是，德國的會司卻把它復雜化了，居然在裁員過程中以及孰先孰后的問題上，有這么多的講究。顯騰，這種“復雜化”的德國式裁員原則，正是建立在“利益平衡”和“社會計劃”的基礎上，由此決定了工司所要承擔和履行的種種義務。

對此，有必要作一番簡單的分析先看培訓期的員工，他們通常是剛進公司的青年人，一方面他們在技術上還沒有達到上崗要求，同時由于他們沒有正式上崗，時公司沒有什么貢獻；另一方面他們有著年齡優勢，容易找到一份理想工作，因此首先裁他們，似在情理之中。再看單身員工與結了婚沒有孩子的員工，他們通常還比較年輕，且已經在全國干了多年，技術上比較成熟，這些優勢將成為他們重新擇業的有利條件，即使有的已經并不年輕，但他們已經有了一定的經濟實力，因此即使失業一個時期，也沒有太多的壓力，對家庭不會有太多的影響。最后看結了婚有弦子的員工，他們中大多已經從業多年，對公司有一定貢獻，或者已經人到中年，重新擇業并不容易，再說有了孩子尤其多子女的員工，所承擔的家庭負擔和壓力明顯大于單身員工和沒有孩子的已婚員工。這種以“利益平衡”為前提的“德國式”裁員方式，實際上演繹了一個很淺顯的道理——盡可能把裁減一名員工所產生的影響面縮小到最小范圍。這大概就是我們常說的關注民生吧。

寫到這里，就很自然地會聯想到咱們這里的一些企業在精簡員工時的某些做法。

先說上世紀九十年代波及全國的下崗湖，不少需要精簡員工的企業，無不在改革的名義下，把一個很復雜的問題過于簡單化——劃斷某個年齡，然后“一刀切”，不管你的技術多么過硬，對企業有過多少貢獻，也不管你是不是“上有老下有小”、家境如何，一概作下崗或待退處理。再看盤行勞動合同制的當下，盡管許多企業都在高喊“以人為本”的口號，都在做著“企業文化”、“和諧社會”的文章，但口號只是口號而已，“文章”只是表面文章而已，一旦把精簡員工列入動議，不是以學歷為上崗的限制條件，便是以某個年齡為界限，或者來一個“末位淘汰制”，硬是把一個個所謂的“富余”人員趕回家，而首當其沖的往往是人到中年，上有老下有小的員工。

有比較才有發現。于是乎，不難發現德國式的裁員方式，在某種意義上更能體現一種合乎情理的人性化關懷。而咱們這里的一些企業、單位，在精簡員工時遠不及人家德國，工司決策者想得周到、做得圓滿。我常常在想，我們的一些企業決策者在大面積精簡員工時，甚至在把精簡人數當作事跡拿來炫耀時，怎么就沒有想到解聘員工的家境，想到其家有正在上學的孩子，或者長期臥床的病人，怎么就沒有想到解聘一個員工弄不好將會把一個困難家庭推向絕境?或許，根子就在于這些企業、單位的決策者頭腦里少了一點人性的東西，少了一點人本意識和人文關懷。

編輯：盛漢卿