中國種業高層管理人員勝任特征結構研究

摘 要：在研究我國種子行業情景特征基礎上，綜合國內外文獻研究成果，編制了中國種業高層管理者勝任特征評價量表，針對167名種業企業管理者進行調查，采用因素分析和結構方程模型確定并檢驗了勝任特征因子和結構。結果表明，種業企業高層管理者勝任特征結構由戰略能力、知識水平、適應調整能力、自我效能、情緒智力、團隊協作能力、成就取向和責任意識8個特征構成；其中自我效能感、情緒智力和成就取向都與適應調整能力產生了較強的相關關系。

關鍵詞：勝任特征；高層管理者；種子行業；結構方程模型

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192(2008)06-0016-08

Senior Manager Competency Structure of Seed Industry in China

YAN Ai-min1， LIAO Cui-meng2， YIN Zhen-lin1

(1. School of Business， Central South University， Changsha 410083， China; 2. Hunan Longping Seed Ltd， Changsha 410125， China)

Abstract:On the basis of study on situational characteristics of seed industry， and the literature review， we established senior manager competency evaluation scale. With the survey of 167 seed industry enterprise senior manager， we use factor analysis and structural equation modeling to identify and test the competency factors and their structure. The results showed that the seed industry senior manager competency structure is composed of strategic ability， knowledge level， adaptation ability， self-efficacy， emotional intelligence， teamwork， achievement orientation and sense of responsibility. And there was a fairly strong correlation between the self-efficacy， emotional intelligence， achievement orientation and adaptation.

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Key words:competency; senior manager; seed industry; structural equation model

1 引言

中國是一個農業大國，種子行業是關系國計民生的重要基礎行業。當前種業的競爭日趨激烈，種業全球化趨勢正在逐步深化。據估計2004～2005銷售年度中國市場種子銷售總值超過25億美元， 而中國商業種子市場價值約為30億美元， 居世界第2位，未來的10～20年中國種業市值估計可能達到100億美元以上，成為國際競爭的焦點［1］。中國種業長期實施的是典型的計劃經濟模式，由于行業的特殊性，其市場化改革相對滯后，直到2000年《種子法》頒布至今，中國種業才開始進入真正的市場化時期，種子行業得以蓬勃發展。企業高層管理團隊（TMT）是企業最珍貴的人力資源，也是企業和行業發展的關鍵因子。在行業處于成長和轉型這一特殊時期，進行高層管理人員的勝任特征研究，恰得其時，對種子企業競爭力提升與種子行業的健康發展均有重要的理論和現實意義。

勝任特征的研究理論上起源于行為心理學，最早的研究從Flanagan開始，隨后White、McClelland、 Boyatzis、Spencer等學者對勝任特征力研究起到了巨大的推進作用。1973年McClelland在管理研究領域首次明確提出勝任特征的概念時把勝任力定義為“能區分在特定工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征”， 并認為勝任特征是那些與工作或工作績效直接相關的知識、技能、能力、特征、或者價值觀、動機等［2］。隨后，Boyatzis提出了經理的有效績效勝任特征模型，該模型認為要取得良好績效，管理人員需要具備6個方面的通用勝任力：目標和行動管理；領導；人力資源管理；指導下級技能；其他(客觀知覺、自我控制、持久性、適應性)；特殊知識［3］。Bray等根據評價中心技術，在對ATT的長期研究中，從個體特性的層面提取了25項經理層的關鍵成功因素［4］。Spencer等人總結了20年關于能力研究成果，提出了包括專業技術人員、銷售人員、社區服務人員、管理人員和企業家在內的五個通用勝任力模型［5］。Scholtes結合自己以及同事們的實踐和戴明的質量管理理論提出6條管理勝任力的維度：系統的思考和引導， 理解變化，引導學習，理解人的行為，理解系統、變化、學習以及人們之間的交互作用和相互依賴性，為組織指明方向和焦點［6］。Russell 建立的高層管理者勝任特征模型包括確定方向、員工配置、業務執行、財務分析、信息溝通氛圍建設、戰略制定與執行、顧客及其他外部關系維護、產品設計及市場開發以及組織目標和個人目標整合等［7］。

我國學者在勝任力研究方面還處于引進階段，在國外研究方法的基礎上，結合實際情況采用不同的勝任特征模型構建方法對管理者進行了許多有價值的實證研究。時勘等采用行為事件訪談法得出了我國通信行業高層管理者的勝任特征模型：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶服務意識、自信和發展他人［8］。王重鳴、陳民科以結構化訪談與開放式量表調查相結合的方式對高層管理者的研究表明，管理勝任特征模型由管理素質和管理技能兩個維度構成， 但在正副職位中高層管理者間存在差異［9］。仲理峰、時勘研究了我國家族企業高層管理者的勝任特征模型，并與國內外企業高層管理者通用勝任特征模型進行了比較，其中威權導向、仁慈關懷是我國家族企業高層管理者獨有的勝任特征［10］。劉學方、王重鳴等在國內外首次建立了家族企業接班人勝任特征模型，認為家族企業接班人勝任特征包括組織承諾、誠信正直、決策判斷、學習溝通、自知開拓、關系管理、科學管理和專業戰略8個因子［11］。其他許多學者還對IT企業、煤炭企業、銀行和旅游業的高層管理者的勝任特征進行了一些探索性研究。

總的說來，國內外勝任特征的研究已經取得了令人矚目的成就，在企業中也得到了廣泛的應用，但仍存在一些不足：（1）研究領域狹窄，大多數研究都聚焦于熱門的第三產業行業和信息產業，而針對傳統第一、第二產業的研究較少，特別是關于農業方面，國內外尚無見到相關研究成果。（2）國內采用系統性實證方法的勝任特征研究者較少，缺乏按照嚴謹規范的實證研究過程所得的研究成果。（3）文化適應性不足，國內研究大多以國外的研究模型為基礎，對中國傳統文化和行業特征與西方勝任模型的有機結合缺乏深入研究。

本文聚焦于我國農業發展的關鍵產業——種子行業，以我國種子行業的高層管理者為研究對象，在西方已有勝任特征研究的基礎上，結合中國情景特征，通過探索性和驗證性因子分析系統地研究種業高層管理者的勝任特征結構，建立相應的勝任特征模型，為我國種子企業人力資源配置、優化、管理和行業的健康發展提供理論依據。

2 數據與方法

2.1 數據

本研究數據采用問卷調查的形式，于2007年5～6月期間對中國種子行業的一些龍頭企業進行調查。調查樣本主要分布在湖南、廣西、江西等地，共獲得樣本167份，其中存在填寫殘缺的問卷8份，由于殘缺程度不高，為了便于數據處理，這些問卷根據經驗進行了補充。其中隆平種業公司湖南總公司89人、亞華集團28人、泰幫和希望種業15人、神農大豐公司14人，廣西隆平分公司15人、廣西神農大豐公司5人、廣西種子公司2人。調查樣本的基本情況如下：性別結構上，男性130名，女性33名，信息丟失4名；年齡結構上，25歲以下人員10名，26~35歲67名，36~45歲72名，46歲以上15名，信息丟失3名；學歷方面，大專以上學歷占絕大多數，為150人，占樣本總量的90%，其中農學和生物專業背景畢業的人占到樣本總量的72.7%；工作年限上，59.1%的人在本行業有7年以上的工作經驗；職位方面，72.5%的人為主管以上的高層管理人員。

2.2 量度

我們通過文獻分析，總結出前人在研究高管勝任特征中，最具代表性的50項評價指標，分別從戰略、團隊合作、自我效能、知識與學習能力、成就取向、責任意識、適應及創新能力、心態控制能力八個方面來展開研究。我們召開專家評審會議結合種子行業實際情況進行討論，通過修改完善，共得到了36項種業高層管理人員勝任特征測量指標，在此基礎上編制了《種業高管勝任特征評價量表》，問項均用Liket-5量表測量。量表記分方法為：“1”表示測量指標對成為一名種業企業高層管理人員來說很不重要，“5”表示該測量指標對成為一名種業企業高層管理人員來說很重要。在正式實施量表前，我們對量表進行了小規模的預測試與修正。

2.3 方法

根據本研究的目的，我們首先采用SPSS 13.0對測量指標進行描述性統計分析，并通過主成分分析和最大方差旋轉對樣本數據進行探索性的因素分析。在此基礎上，運用結構方程模型軟件AMOS7.0對探索性因素分析的結果進行驗證性分析，判斷由樣本數據所得模型的擬合程度。

3 結果與討論

3.1 測量指標的描述性統計分析

種業高管勝任特征測量指標的平均得分和標準差的分析結果如表1所示。

表中數據顯示，得分最高的項目為A5（誠信）（M=4.8862），得分最低的為A2(權力欲)（M＝3.1557）。總體來看，所有測量指標之值均高于中間水平（>3），所測指標都會對高管的勝任特征產生一定影響。

3.2 探索性因素分析

運用SPSS13.0軟件對數據進行探索性因素分析，采用的方法是主成分分析和最大方差旋轉。刪除不能反映同一個概念維度的測量項目和載荷小于0.5或交叉載荷較高的項目共15項，最后剩余21個項目，抽取了8項因素，共解釋了61.78%的總變異。通過對這些因素的信度檢驗，表明Cronbach內部一致性系數α均在0.65～0.76之間，因此量表所獲得的結果是有效和可信的。量表剩余21個項目的分析結果與各因素命名結果如表2。

按照各因子所包含的勝任特征意義對各因子進行命名。從表2可以看出，第一主成分包括分析決策、計劃能力、戰略思維、商業直覺等4個勝任特征，主要涉及戰略與決策層面的能力，故命名為戰略能力；第二主成分包括適應能力、溝通能力、創新能力等3個勝任特征，主要涉及對環境的適應和自我調整能力，故命名為適應調整能力；第三主成分包括技術知識和管理知識2個勝任特征，主要涉及對員工知識的要求，故命名為知識水平；第四主成分包括自信、自我認知、承受壓力等3個勝任特征，主要涉及對自我的認識方面，故命名為自我效能；第五主成分包括協作意識、團隊建設、協調能力等3個勝任特征，主要涉及員工的團隊協作方面的能力，故命名為團隊協作能力；第六主成分包括權力欲和成就欲2個勝任特征，主要涉及對權力和成就的追求，故命名為成就取向；第七主成分包括情緒控制和容忍差異2個勝任特征，主要涉及情緒上的能力，故命名為情緒智力；第八主成分包括社會責任和誠信2個勝任特征，主要涉及對社會的責任意識，故命名為責任意識。

3.3 種業高管勝任特征結構的效度驗證

在對量表中剩余的21項因素的相關性統計分析中（見表3），大多數的因素之間呈現一定的相關關系，特別是適應調整能力的各個要素都與自我效能、成就取向和情緒智力各個要素呈現較強的正相關關系。

為了進一步探究各個勝任特征的因素（潛變量）之間的結構關系，我們根據探索性因素分析的結果，運用結構方程模型軟件AMOS7.0作了進一步的驗證性分析，根據有關理論和文獻［12］，本研究設置三個可資比較的模型，模型1是將探索性因素分析得到8個因子合并為一個因子，勝任特征模型變為單因子模型。模型2是一個原構想模型的放寬模型：戰略能力、適應調整能力、團隊協作能力合并為一個管理技能因子，將自我效能、心態控制合并為管理素質因子，成就取向和責任意識合并為成就取向因子。模型3為探索性因素分析得到的構想模型。我們采用極大似然估計(maximum like-lihood estimation)檢驗各個因子的擬合程度。

從表4中的驗證性因素分析結果得，模型3除規范擬合指數（NFI）在0.90以下外，其他各個擬合指標都在0.90以上，χ2/df為1.53，遠小于5，RMSEA只有0.057，小于0.1，表明模型具有較高的擬合度和穩定型。所以我們選用種業高管勝任特征的二階八因子模型結構，這一結構模型驗證性因素分析的標準化解的路徑圖如圖1所示。

圖1 種業高管勝任特征二階八因素結構標準化路徑模型

3.4 討論

上述結構方程建模結果表明：中國種子行業高層管理者勝任特征具有8個維度，分別是戰略能力、知識水平、適應調整能力、自我效能、情緒智力、團隊協作能力、成就取向和責任意識。

戰略能力在本研究結論中是一個重要的特征指標，該能力在國內外有關崗位勝任特征研究結果中則比較少見，主要是因為其他勝任特征研究的對象多是趨于穩定和成熟的行業，而中國種業是市場化進程尚不足10年、處于成長和轉型時期的新興行業，高層管理者必須具備優秀的戰略判斷、分析和決策能力，方能把握企業的發展，帶領企業走向成功。戰略能力作為種業高層管理者勝任力重要因子，符合中國種子企業和行業發展現狀。

已有研究表明，專業知識和專門技術是管理者的基本要求［5］，而且在各項通用勝任特征中，只有專業知識是優秀管理者和一般管理者所共有的［13］，種子行業作為技術密集型產業，其高層管理者的技術背景尤其重要。在本研究的樣本中，農學和生物專業背景的高管占到樣本總量的72.7%，技術學歷背景的比例遠高于其他日用品行業和第三產業。知識水平作為勝任特征因子，符合種子行業特點。

本研究中，自我效能感、情緒智力和成就取向都與適應調整能力產生了較強的相關關系，這與Seibert等人的研究結果相符。Seibert研究表明，積極、穩定的情緒特征、自我效能感、成就動機水平可以促使個體在行為過程中保持心理的穩定性，幫助個體積極、主動地調整行為，提高或保持行為的有效性，增強個體對環境的適應性［14］。Hogan認為自我效能感等個性特征與工作績效具有一定的相關性［15］。從行業角度來看，種業受到客觀自然條件影響，具有周期長、風險大、退貨率高、客戶分布分散、客戶管理難度大等特點，種業的高層管理者不僅要有效處理企業的內部運作協調問題，更要面對各種復雜多變的社會環境和客戶關系問題，加之整個中國種業又處在重要的轉型發展時期，個體心理特征差異對工作績效的影響會在這種行業所面臨的動態復雜環境中更加明顯。該四項勝任特征指標符合中國的情景特征。

國內外一些學者將責任意識視為與個體工作績效相關性最高、最穩定的個性維度［16，17］。本研究中對責任意識進行了泛化，將個人的誠信和社會責任意識納入其中。因為種業為影響民生之基礎行業，其發展過程中社會效應顯著，政府的政策導向和有關法律法規對企業的社會責任予以剛性約束，種業企業發展受政策性風險和社會效應影響較大，這是一個顯著的行業性特征。作為種業企業高層管理者，個人的誠信和社會責任意識一則影響企業員工的行為模式，再則影響千萬農戶乃至一方安定，對企業的發展影響甚大。責任意識成為中國種業企業高層管理者勝任特征內容，合乎行業特征和中國情景特征。

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4 種業高管勝任特征模型的意義及應用

(1)職務分析方面：職務分析是一個過程，不是靜態不變的，而是動態優化改進的。傳統的職務分析已經不能在動態的人力資源管理環境中發揮中心和基礎的作用［18］。從勝任特征角度進行職務分析，通過對優秀員工的關鍵特征和組織變量的分析來確定崗位勝任要求。該方法確定的職務要求既能夠滿足組織當前對崗位的要求，也適應了組織發展的需要。我國種業正處于轉型和成長時期，種業企業面臨的高動態的競爭環境特征突出，企業高層管理者的能力與環境匹配問題更加重要，運用傳統的、適用于靜態的職務分析方法局限性太大。運用勝任特征模型，以人—崗—組織匹配為目標，按照組織未來發展的要求重構崗位職責和工作需求，對于種業企業高層人力資源的有效配置和企業的可持續發展均有重要的現實意義。

(2)招聘方面：傳統的人員招聘比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而未針對難以測量的核心動機和特質來甄選員工。基于勝任特征的選拔能夠幫助企業找到具有核心動機和特質的員工，以勝任特征為甄選指標有利于人才與組織文化相吻合，有利于人才符合企業戰略發展和未來競爭環境之需要。勝任特征是建立在預測優異績效基礎上的，它可以確保經由勝任特征甄選出的人才將能夠有效地進行高績效水平的工作。中國種業的發展階段決定其高層管理者人才競爭十分激烈，成為企業發展和成敗的關鍵，由于復雜和動態的行業競爭環境導致人才的招聘選拔難度很大。本研究建立的勝任特征模型對種業企業高層管理人員的招聘和選拔有直接的指導作用，以研究所得到的8項勝任特征作為高層管理者選拔考察的重要要素，可以對招聘的信度產生積極的影響。

（3）培訓方面：企業可以根據勝任特征模型中的各項勝任特征對在職者進行有針對性地培訓。Weihrich和Koontz從勝任特征角度提出了針對管理人員的培訓需求模型，考慮到人職匹配和公司戰略發展因素的影響，彌補了傳統培訓體系過分強調當前的績效，忽略組織戰略方面的缺陷［19］。Raanan研究發現，管理勝任特征的內隱知識是通過經驗學習獲得的，管理人員的學習風格具有更多帶有傾向于行動和具體體驗的特征［20］。我國種子行業企業的培訓大多停留在“外顯知識”的培訓上，而管理者，特別是高層管理者的內隱知識培訓存在較大的缺口。因此從本研究建立的種業高管勝任特征模型出發，根據模型中“內隱知識”經驗學習的過程來安排種業高層管理者的培訓內容和培訓方法，特別是針對外部招聘的高層管理者具有很強的現實意義，因為這些人本身在原行業崗位的工作學習中已具備優秀的特質，但往往與種業的高管崗位的勝任需求不盡相符，以本研究結果作為培訓方案設計的依據對增強培訓針對性、提高培訓績效具有直接效果。

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5 研究結論與局限性

本研究結果表明：種子行業高層管理者勝任特征可歸為8個因子：戰略能力、知識水平、適應調整能力、自我效能、情緒智力、團隊協作能力、成就取向和責任意識。其中，自我效能感、情緒智力和成就取向都與適應調整能力產生了較強的相關關系，研究成果具有較好的信度和效度，對種業企業高層管理人員的選拔、調整、培訓等人力資源管理活動具有重要的參考價值。

本研究存在著以下局限。首先，主觀性問卷評價導致的誤差：在研究中，我們主要通過種子行業企業高層經理的主觀性評價得出其職位所需要的各項素質和能力指標的重要程度，盡管設計了多源數據（高層管理人員和員工）和補充性訪談以消減結果誤差，但主觀評估帶來的測量誤差仍然存在；其次，存在樣本限制：本研究的樣本基本涵蓋了我國中部和南部地區最具代表性的種子公司，但北方地區樣本數據由于客觀條件限制存在缺失，這可能對研究效度產生一定影響。

參 考 文 獻：

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