名優教師梯級培養中激勵機制的運用

名優教師的成長是一個漸進的過程，我們根據教師的成長規律，為教師成長設立了合格教師—骨干教師—學科帶頭人—特級教師后備對象四級成長階梯，實施了一系列針對不同層次培養對象的激勵機制。

目標激勵機制 適度的目標激勵機制能夠激發教師成長的欲望，要把具體目標和長遠目標結合起來，將長遠目標分解為具體目標。目標必須具有梯度。目標過高，令人望而生畏；目標過低，使人感到達到它輕而易舉，不能激發人的積極性。我們采用外部激勵與內部激勵相結合的方法，結合我校實際構建了教師成長的梯級目標，每一梯級都向教師提出了做一名師德正、業務精、能創新的好教師的目標，要求教師積累廣博的知識，掌握高水平的教學藝術，具備自我創新的能力。同時，針對不同培養對象制定了不同奮斗目標：新教師經過3~5年培養要“一年入門、二年過關、三年合格、四年成熟、五年骨干”?！耙荒耆腴T”，即能按常規和一般模式組織教學，全面進入教師“角色”；“二年過關”，即過好常規關和教材關，擔任見習班主任，熟悉班主任的常規工作，配合班主任搞好班級管理；“三年達標”，即加強對教法、學法的研究，以提高課堂教學效率，改進教學質量；“四年成熟”，即初步形成自己的教學風格，能勝任中學各年級教育教學工作；“五年骨干”，即深化教材、教法、學法的研究，形成自己的教學特色，成為校級骨干教師。合格教師經過３~５年的培養，要具有中級及以上職稱的任職資格；班主任工作和教學工作居年級和本學科前列；每年有科研論文在市級以上教育科研部門獲獎或交流；能夠積極承擔培養本校新教師任務，發揮傳、幫、帶作用，且培養效果顯著；主講縣級以上公開課并獲獎；能勝任備課組長工作，組織好本年級本學科的教研活動，達到我校“骨干教師”標準。骨干教師經過3~5年培養成為校級學科帶頭人，要具有中學高級教師職稱的任職資格；班主任工作和教學工作形成自己的風格，深受學生歡迎和學?？隙?；每年有教研論文在省級專業報刊上發表或獲獎；能夠積極承擔培養本校骨干教師的任務，發揮傳、幫、帶作用，且培養效果顯著;主講市級以上公開課并獲獎；能勝任教研組長、備課組長工作和學科競賽導師或教練工作；能組織好本組的教改和教科研活動和本學科的大型集體活動；在本縣具有較高知名度；班主任工作和教學工作業績名列全市前茅；每年有一篇以上教科研論文在省級以上專業報刊上發表，或在省級以上研討會上交流并受到好評。校級學科帶頭人經過3~5年培養，必須具備中學高級教師職稱、市級以上學科帶頭人或省級以上骨干教師稱號；有鮮明的教學風格，主講省、市級示范課，教科研成果得到推廣；能組織大型教改或教科研活動，在活動的計劃制定、過程實施及效果評價等方面發揮主要作用；能勝任省、市級教研重點課題的負責人工作；能了解和掌握基礎教育的改革發展及本學科領域的教科研發展，每年至少有一篇高質量的教研論文在省級以上刊物發表，有與高中教育教學教改密切相關的專著出版或擔任該著作的主編或副主編，成為名副其實的本地區學科帶頭人，在本市或全省有較高知名度。

情感激勵機制 在名優教師培養活動中，領導如果與教職工建立密切的情感關系，可以使教職工產生被信任、受尊重的體驗，產生比有形的物質獎勵更深刻、更持久的激勵作用。要特別重視情感在學校管理中的激勵作用，視教師為摯友，在管理中講求以情治校，辦事原則體現情，思想工作注入情，精神鼓勵蘊含情，物質激勵富于情，以情調動教師的積極性。第一，學校領導要做到熱心幫人，以情動人；誠懇待人，以誠感人；充分信任人，以信取人；善于關心人，以心聚人，達到“用心來管理學?！钡淖罡呔辰?。領導要真誠地關心教職工，創造令人心情舒暢的氛圍，時刻把教職工的冷暖放在心上，腳踏實地為群眾謀福利，熱情周到地為教職工解決困難。第二，管理中要做到情理交融，設法解除教師的后顧之憂。要努力創造良好的人際關系氛圍，不斷改善教師的工作環境，創造較好的福利條件，關心教師的思想生活，與教師產生情感上的共鳴，讓教師產生“士為知己者用”的心理動因。領導要滿腔熱情地解決教師的后顧之憂和實際困難，想方設法改善教師的工作條件，提高教師的福利待遇，穩定教師的人心。如通過工會為新教師當紅娘，組織家庭，讓新教師在辛苦之余處處感受到組織的溫暖，使他們在學校生活和工作中發現和體會到樂趣，使他們樹立正確的教育觀念，熱愛教育事業。骨干教師大多30多歲，是學校的中堅力量，要積極幫助骨干教師協調各方面關系，解決子女入學、住房、配偶工作調動、職稱晉升等一系列問題，消除他們的后顧之憂，使他們能全身心地投入到工作中。學科帶頭人大多是40歲以上的中年教師，是學校各學科的引路人和頂梁柱，要密切關注并努力解決他們孩子的升學、就業問題及其外出學習、職稱評定、晉升特級教師、身體健康檢查、課題研究經費等問題。第三，對于教師工作中的失誤或失敗，簡單的批評是無用的，粗暴的訓斥是有害的，校長要幫助他們分析原因，找到病根，一起探討改正的辦法。對教職工的缺點和錯誤，要采取熱情幫助和耐心說服的方法，使教師能體會到領導的關心和溫暖及校領導的寬廣胸懷和以工作為重的用人氣度。第四，開展各種有利于融合干群關系的活動，如組織優秀教師、班主任和教研組長、黨員每年進行一次中短期的學習考察活動，每三年組織一次全體教職工遠程旅游活動，平時經常安排歌詠、書法、演講、乒乓球、教職工籃球賽、排球賽、交誼舞等文體系列活動，重大節日學校領導班子成員開展對教師的走訪和慰問活動等，通過教師與領導間的相互溝通、相互交流，在活動中化解各種矛盾，消除各種誤會和隔閡，創設良好的人際環境。

獎懲激勵機制為了激發、挖掘教師的潛力，要注重不斷優化積極導向的獎懲激勵機制，考核、評優、晉升等都應以獎勤罰懶、獎優罰劣、公平、公正、公開為原則。實行精神獎勵與物質獎勵相結合，過程考核與終端考核相結合，工作效果、態度、貢獻大小與評功獎優、職稱評定相結合，集體精神和發揮個人特長相結合，發揮教師個性特長，讓教師有表現自我、完善自我、積極向上的動力。對于各層次培養對象要注重幾個“優先”，即新教師中的優秀教師要優先解決財政編制，優先帶畢業班鍛煉，優先申報中級職稱；骨干教師優先擔任備課組長，優先擔任畢業班教學，優先在骨干教師中選拔干部，優先外出參觀考察，對于特別突出的中級職稱的骨干教師可以高聘一級專業技術職務；學科帶頭人優先晉升高級教師職稱，優先推薦為市級學科帶頭人，40歲以上的學科帶頭人申報副高級職稱，可以不受下鄉經歷的限制；對于特級教師后備對象，優先解決課題研究經費，優先組織調整休養，優先到高等院校進修學習，優先推薦參評特級教師。要按照不同水平的要求，設立榮譽稱號的序列，使每個教職工都有具體的奮斗目標，對于優秀的新教師每年評選一次“教壇新秀”，每月評選一次“希望之星”進行激勵；對于骨干教師和學科帶頭人每年評選四次“績效之星”、“敬業之星”進行獎勵，對于學科帶頭人和特級教師后備對象每年評選一次“科研之星”進行獎勵，對于女教師每年三八婦女節前后評選一次“三八紅旗手”；所有教師都可以參評各級“勞動模范”、“先進工作者”。對先進人物和先進事跡，要有計劃、有重點地在新聞媒體宣傳，形成尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。對榮譽獲得者不僅在精神上要給予必要的獎勵，而且在物質上也給予公正的待遇。骨干教師、學科帶頭人、特級教師后備對象每月分別發放50元、100元、200元科研經費，對于評選上市優秀教育工作者的教師獎勵一臺電腦，對于校先進工作者發給一定的獎金，對于課題獲獎和論文發表的教師給予一定的獎金等。我校評價結果與教師獎金掛鉤后，同齡教師的年終獎金差距達到了四五千元。

優勝劣汰機制人在沒有任何壓力的情況下，往往是有惰性的，因此完善學校優勝劣汰的競爭機制，有利于產生適度壓力，促使教職員工保持憂患意識，自我加壓，不斷進步。近幾年來，我校進一步推進名優教師梯級培養的選拔機制，選拔看實力，上崗靠實干，考核重實績。每學年名優教師選拔在教師自報的基礎上，由黨政班子根據每位教師的教育教學實力，確定選拔方案；樂于奉獻、扎實工作者優先選拔；各項考核注重實績，進行量化考核，一年分四次考評，每學期期中、期末各一次，以此不斷強化教職員工的平等競爭意識?？己税盐樟巳齻€原則，即通過教研組互評，注意評價的真實性；在校內刊物《教與學》及時公布，注意評價的透明度；與各類精神和物質獎勵掛鉤，強化評價的力度。學校定期考核培養對象，對未達到年度目標的培養對象，實行淘汰制，取消相應的職務津貼，并取消當年的評先資格。對于新教師中長期教學質量差、學生不滿意的教師實行末位淘汰制，調離教學崗位直至下崗待業；對于骨干教師中責任心不強，不能按期完成教學和科研任務的經過評定，取消骨干教師津貼；對于不稱職的學科帶頭人，取消培養資格和津貼，同時對積極要求列入培養對象的教師，經審核后，列入培養對象，學校今后申報市級學科帶頭人和特級教師將只在校級學科帶頭人培養對象中推薦，校級學科帶頭人只在校級骨干教師中推薦。

學校各級管理者的職責是引導全體教職工在一定條件下實現學校的教育目標，有效地調動教職工的積極性、主動性和創造性，這也是作為領導者必須掌握的一門藝術，所以我們應當努力探索和健全在新形勢下調動教職工積極性的各種有效的激勵機制。

作者單位 湖南省石門縣第一中學

（責任編輯 王永麗）