新時代國有企業黨務工作者勝任力模型研究

封 莎

（中海物業集團）

一、引言

近幾年來，國有企業堅持黨管干部原則不動搖，對黨建工作的規范性、專業性及創新性的要求不斷增加，對黨務工作者的能力素質也相應提高。但在高強度、高壓力的工作內容下，黨務工作者隊伍普遍存在四個問題：第一是黨務工作量大、內容相對單一，人員配置不足；二是黨務工作者績效偏低、價值感不強，崗位價值創造有限；三是黨務工作者離職率、隊伍凝聚力不強；四是隊伍活力不足，職業發展普遍受限。對國有企業的黨建工作建設帶來了嚴重的影響。

為此，本文開展了黨務工作者勝任力模型的搭建工作，層層 解讀黨務工作者勝任力素質關鍵行為描述，明確崗位關鍵行為能力等級定義，明確、統一黨務工作者的能力要求的標準，在公司內達成對“黨務工作者”人才認識的共同語言；將優秀黨務工作者的智慧轉化為多數人可操作的管理工具及可學習的行為標準；同時，提高員工對自我的認知和對自我發展的意識，引導黨務崗位從業人員逐漸實現從思維方式到行為模式、從認識勝任力到踐行勝任力、從黨務勝任力到企業生產力三個方向的轉變，為黨務崗位人才的培養選拔提供科學依據，為暢通黨務工作者發展成長通道奠定基礎。

二、建模過程

本文通過對XX大型國企的黨務工作隊伍進行調研分析，邀請專家多次研判、反復征求上下級及其相關從業者的意見，形成最后建模結果。其中，主要建模操作關鍵工作為：

（一）調研指標

本文通過“績優黨務工作者案例訪談 + 上級訪談 + 黨建工作任務清單”的調研方法，樣本標的為：國有企業近120名績優的專兼職黨務工作者及其上下級關系領導進行訪談，績優主要體現為近3年績效考核為良好及以上、年度黨建工作責任制考核優秀的黨務工作者。

（二）輸出素質能力庫

通過采用STAR提問原則對黨務工作者的行為事件進行分析，通過解碼初步分析出38項指標，輸出多元化、多方位的黨務工作者素質能力庫（見表1）。

表1 素質能力庫

（三）形成模型初稿

在建立素質能力指標庫的基礎上，結合企業管理戰略目標、案例調研信息選擇出19項重點指標，接著采用問卷調查方式對近200名黨務工作者（不局限于績優者）進行調查，進一步對能力項進行有效篩選及過濾，形成模型初稿。

（四）模型檢驗及修訂

模型初步形成后，通過專家校驗和360度測評來檢驗模型的表面效度與預測信度，主要體現為：

（1）專家校驗：向國有企業黨建專家團隊發放校驗任務書及召開專家會議研討。

（2）360度測評：抽取部分案例采用360度測評，校驗模型準確性。

被評價人單項指標得分：上級指標評分合計*60%+平行部門/組織指標評分合計*20%+單項自評分*20%。

從績效高與績效一般黨務工作人員360度調查結果，即兩者的勝任力雷達圖結果（詳見圖1）表明：勝任力模型較為準確，能夠有效反映實際情況。

圖1 勝任力雷達圖對比

（五）輸出勝任力模型

黨務工作者勝任力模型（詳見圖2）由能力、職業素養、專業知識/技能三個維度11個能力要素構成，充分體現將政治素養擺在首位，又堅持注重主觀能動性的發揮與相關多元化發展相結合。其中職業素養維度包含政治素養、愛崗敬業、堅韌抗壓3個要素，專業知識/技能維度包含黨務技能、品牌管理、融入業務3個要素，能力維度包含溝通能力、組織協調、高效執行、細節管控、自我驅動5個要素。具體如下所示：

圖2 黨務工作者勝任力模型

三、模型釋義

黨務工作者勝任力模型堅持突出重點、注重實績，堅持切實可行、有效管用，全面推動系統黨務工作者綜合素質的提升。具體每項能力要素的釋義，詳見表2。

表2 能力要素釋義

四、模型的應用

（一）優化招聘工作

基于勝任力模型，企業能夠建立黨務工作者的崗位說明書及人才畫像，幫助企業更加清楚地明白該崗位需要的人員素質，優化黨務工作者的招聘簡章，從而在招聘過程中能夠更加高效地招聘到符合要求的人員。

（二）隊伍人才盤點

利用黨務工作者勝任力模型，企業可以對現有的黨務工作者隊伍進行人才盤點，盤點結果進行九宮格落位，對現有人才的發展進行有效規劃，具體體現為：

（1）提拔晉升一批：明星員工成為內部競聘更高級別候選人，基于新的崗位調整自我。

（2）高潛儲備一批：潛力員工績優員工作為人才儲備，作為高潛人才培育，做專業講師候選人。

（3）培訓輪崗一批：正常發揮、熟練員工和待發展者進行不同崗位輪崗，短板培訓；

（4）潛能挖掘一批：待發展者和待改善者，加強企業認同，做好崗位人才潛力挖掘。

（5）補位淘汰一批：問題員工，6個月觀察期不達標應淘汰，開始崗位人員補位。

（三）個性化教育培訓

基于人才盤點結果，企業能夠發現當前黨務工作者缺乏的能力素質，繪制人員學習地圖，匹配對應的能力提升課程進行定期組織培訓。也可組織錘煉營、工作坊（可結合黨性教育基地開展），設定如“黨建融入生產創新”“黨建提質增效”等課題幫助黨務工作者更好地提升自己的業務工作水平。

（四）暢通職業發展通道

1.打通縱向發展路徑、培養專家型黨務骨干

開展黨務內訓師選拔及課程安排，推動黨務管理崗持牌認證，同時在學生入職、公司梯隊和后備人才培養、領導人員培訓等增加黨建相關課程，給予黨務專家展示自我的機會。并搭建上下級單位學習交流的渠道，讓企業黨務工作者即走得出去，又沉得下去。

2.打通轉身道路、探索黨務轉崗路徑

（1）輪崗學習；結合崗位特點，建議黨務工作者可以向行政崗、員工關愛崗、培訓崗等輪崗學習，如適應新崗位需求，可提出新崗申請但需兼任黨務崗一段時間。在黨務工作者勝任新的崗位職能后，就可以進行崗位變動。

（2）人員儲備：黨務工作者在轉崗前應培養好下一位繼任者，可采用師徒制，培養新一屆管培生或招聘外界黨務專職，確保新一任黨務人員完全熟悉工作后，仍可以持續給予新黨務工作者一定的支持，從而形成崗位“專職夯實+兼職指導”人員流動的良性循環。

五、展望

黨務工作者勝任力模型的建立將會對黨建工作及其從業人員的發展提到一定的推動發展作用，體現為：

（一）助力黨務工作價值探索的研究

通過對黨務工作者能力、職業素養、專業知識/技能的說明，對崗位的專業能力提出了更高的要求并指明了方向。

（二）助力黨建工作水平的提升

促使在黨務工作者對自身職業發展有更加清晰全面的認識，通過崗位能力的提升最終實現黨建工作水平的提升。

（三）助力公司黨務人才的保障與供給

助力黨務崗高潛人才的甄別、培養及孵化，為公司發展提供強有力的黨務干部人才保障與供給。

（四）增加崗位價值、開展黨建產品研發

鼓勵在保證黨建工作基礎上，結合生產經營工作開發黨建產品（如向政府市場拓展、黨群服務中心、講黨課、黨務工作總包等），向外部市場和兄弟單位推廣，實現企業高質量黨建推動高質量發展。